绩效 提成的模式早就过期了！现在都是0底薪！
最开始听见这样的声音，大约是在2018年。
当时第一个念头就是，要么公司有毛病，要么员工没脑子！
0底薪？没搞错吧，一分钱没有，这种工作谁去干？
还不如去卖房子，好歹不说，至少有个3000多的保底无责底薪呢！
然而，2020年一场瘟疫过后，“真香”定律出现在我身上。
找了接近2两月的工作，最终选择了一家0底薪的公司，做了一名最底层的销售人员。
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面试时候，人事说的很清楚，公司是0底薪！
但是！！！！
只要入职第一个月出单，将会拿到50％的提成，公司额外嘉奖2000元激励金！
这一点，真的吸引了我，对于我这样一个，连饭都快吃不上的人来说，50％的提成，是我工作4年见过最高的！而且，额外2000的奖金，也是我没有预料到的。
经过一番仔细了解，这家公司的平均开单大约在4000--6000之间。
也就是说，如果我一旦开单，至少将会得到4000的工资。对于一个三线城市，这样的工资，绝对具有十足的吸引力。
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几乎没有任何犹豫，我入职了。
比预想的要苦难，在熟悉自己的业务流程后，感觉开单并不轻松，有很大的难度。
但是，不知道为什么，自己就是想赌一把！或许是这样的高额提成吸引了我。
心里总想着，开一个8000的单子，下个月我就能得到6000元！相当于以前工作的两倍！
很可惜，工作一个月之后，我没有开单。
这时候我才发现，跟我一样的人有很多，大家都没有开单。
此时，出现了两极分化，一部分选择离开，只有少数人留下来。
我选择了留下，因为不甘心，想继续尝试。
领导给我们这一批留下的人开了单独会议，无非是鼓励的话语。但有一点很重要，第二个月，如果我们开单，奖励金变成3000。
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说实话，真的受刺激了！在内心深处，给自己下了一个目标，必须开单，哪怕是开4000的单子，也一定要开！
最终，我们一起留下来的7个人，有6个人开单，我开了两单，光提成拿到5000多，加上奖励金，有小9000多块。
一个月9000，这是我从未想过的事情。
在以前的单位，最好的时候拿5000就开心的不行，而且一年有一次，就格外高兴了。
当我拿到钱的时候，觉得不亏，两个月，赚了9000，反正比之前的工资多。假如，以后业务熟练了，一个月开几单，月入过万不是梦。
工作三个月后，公司取消了奖励金，因为我已经渡过试用期，成为正式员工，激励奖自然取消。
虽然心里多少有些不情愿，但觉得不亏，因为提成没变！
现在想想，0底薪对于员工来说，更具备挑战性，一点成功，将会拿到更多的钱。
对于公司来说，0底薪制度，可以在最初淘汰一批没能力的人，直接留下有能力的人。对于公司而已，强有力的业务团队很重，0底薪的模式，筛选出最有能力的人，公司宁愿给这些人提成，也不远多花钱给那些没能力的人。
现实总是这么残酷，在当今的职场“优胜劣汰”被演绎的淋漓尽致，如果没有一颗奋斗的心，没有努力的心，真的很难生存。
春季学期伊始，此时正是2023届大学毕业生们选择就业的黄金时间，各大高校都在举办校园招聘，一年一度的春招正在如火如荼的进行。
要说今年春招最吸引人眼球的就是湖北武汉某大学的校园招聘，一超市招聘管培生岗位，竟开出了6500元无责底薪的诱人条件。
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超市招聘、大学生、6500元无责底薪，这些颇具视觉冲击力的因素组合和史无前例的工资待遇，一下子就冲上了热搜排行榜，也引发了人们的激烈讨论！
首先说说什么是管培生吧！
这家超市招聘的岗位是管培生，对象是大学生。管培生一词是外来词汇，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目，简而言之就是管理培训生。
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超市招管培生，听起来是很诱人的岗位，何况工资那么高，但是大家有没有想过，超市的管培生前途在哪里？
国内的管培生，进入工作岗位后，基本上都是会被打着培养能力的旗号，啥活都得做，疯狂压榨你的剩余价值，至于能不能升到管理岗位，那得看能不能成为老板的心腹或者老板有没有亲戚朋友需要安排了，不过辛苦虽辛苦，但待遇还是不错的，毕竟一天十多个小时工作时间老板也不好太抠搜。
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其次说说无责底薪吧！
所谓无责底薪，就是你只要按照要求每天按时上下班，不请假不早退，即使没有完成用人单位下达的指标业务都能拿到约定的底薪，提成的话另算。
6500元的无责底薪，放到全国来看都是相当炸裂的了，即使很多国企或外企都没有这么高的无责底薪。但不禁要问，一个普普通通的超市凭什么开出这么高的无责底薪呢，还是去大学校园招聘，目的何在？
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但不管出于什么目的，这个超市现在算是火了，分文未花就在全国打出了知名度，一下子省去了几十上百万的广告推介费，不得不说，超市老板的确有点商业头脑。
至于大学们如果去了，能拿多少，能呆多久，这些对于他们来说都不重要了，毕竟，这一招已经稳赢！
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最后说说大学生们该不该去应聘此类岗位吧！
以往来看，超市招聘人员，都是面向社会招聘，招聘对象的学历要求也不高，基本有个高中文凭足矣，几乎没有到大学校园招聘的先例。
大学生们十几年寒窗苦读，不论是老师家长还是学生本人，都希望通过读书能够改变命运，将来走出在社会上有更多的选择，有更体面的工作和生活，但目前的情况似乎不太乐观。
或许是出于自嘲，或许是出于社会其他的阶层的不理解或嘲讽，总之当代大学生被冠以穿上孔乙己长衫的人，有人讽刺大学生们脱不下长衫，有人劝说大学生们脱下长衫，大学生们被舆论裹挟，一时不知所措，脱还是不脱都是一个问题。
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而这个时候，一家超市进入了校园招聘，打着6500元无责底薪的诱人条件，且不说真诚与否，此举在我看来，无疑类似一个暴发户炖了一锅鲜美的肉，放在一群饥饿的人们面前，而要吃到它，则要付出异于平常的努力，但能吃几顿呢？能吃多久呢？吃完肉后还想再吃素吗？这是个问题！
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目前，该超市也仅收到50多份简历，说明大学生们并没有趋之若鹜，清醒的人还是大多数。
所谓大学生，其实我希望他们对于社会对于人生有一个更清晰的认知，毕竟他们是大学生了，不是小学生也不是高中生。在选择就业的时候，还是要考虑长远的发展，若只顾眼前的蝇头小利，那就真成了穿上长衫的孔乙己了，且不说这利是否是一个甜蜜的陷阱！
而真正的孔乙己，他是不争眼前利益的，他有读书人的气节，爱书爱学习，不为世俗所累，怡然自得！
所以，类似于这种仅以相对高薪诱人，目的不单纯，发展前景渺茫的岗位，不去也罢！
大象新闻记者 付雨涵/文图
新的一年，又迎来了新一年度的求职、招聘旺季。
在招聘会现场，求职者吐槽“找个好工作好难”，商家也在吐槽“招聘到合适的员工真难”。
“求职难”和“招聘难”由来已久，近两年有愈演愈烈的趋势，当求职者感慨“找不到好单位”的时候，公司企业也在发问“年轻人都去哪了？”
“两难”问题，难道无解吗？
为招揽求职者 有责底薪变无责
对于企业来说，每年节后持续俩仨月的招聘活动，是一年中最红火的人才招揽盛宴。但招聘难也常常困扰着他们。
“以前招聘是有责底薪，求职者还蛮多，我们还能挑挑拣拣，这两三年已经开始变无责底薪了，合适的求职者并不多。”近日，在郑州一招聘会现场，某生物科技的招聘负责人介绍，他们的无责底薪2300元，有半年的适应期，也就是说，在这半年内，不论你的工作业绩如何，每个月都可以有托底2300元的薪资，“我们愿意无条件在半年内投入万把块钱，为新入职员工提供培训、过渡、适应等保障，但是好像招聘效果也不是很明显。”该负责人介绍。
无独有偶，在招聘会场，人寿健康规划师孙先生也吐槽说，招聘越来越难了，都不清楚年轻人去哪了，即便有新入职的员工，干不了俩月就跑了。“我们也在反思，是我们这个行业本身存在问题，还是我们并不了解现在的年轻人。”
“两难”问题 由来已久
当企业在吐槽“招聘难”的时候，求职者同样也感觉“求职难”。
“我想换个行业，需要从零开始，真心感觉好难啊。”2月9日在郑州市职介中心（大学路），刚毕业两年的求职者高向华说，他以前是做餐饮的，受疫情影响，餐饮累且没挣到钱，今年想安稳一些，考虑到大学是学计算机专业的，就打算从事计算机这个行业，但在就业市场上，他这种跨行业又没有工作经验的人来说，试了好几家企业，情况并不理想，有家企业想从零开始培养他去登封驻守，高向华又不想离开郑州市区，无奈只好放弃。
“‘两难‘问题由来已久。”一家从事地产行业的招聘负责人刘经理表示，他在地产行业负责招聘已经有近12年的时间了，感触最深。他表示，以前可能因为信息的不对称，导致招聘和求职存在信息差，求职受影响，最近几年，随着通信和科技的发展，我们身处海量信息中，不对称的情况应该有所减少，那为啥还会出现招聘难？我们也很困惑。
数字化时代 就业观发生了变化？
为啥“双难”现象越来越凸显？这些数据或许能说明一些问题。
据某平台曾发布的数据显示：2020年疫情期间两个月新增骑手58万人，其中制造业工人占比为40%，成为新骑手的主力军。大多数外卖从业人员的平均年龄在26岁到30岁之间，也就是90-95后，也是职场的生力军。
智联招聘做的一项关于大学生就业意向调研的数据显示，在高收入家庭毕业生中，25%选择自由职业，6.3%进入创业。同时该群体选择国内或出国深造的比例也更高。中高收入家庭的应届生拥有更多试错成本与教育资源，因此他们更倾向尝试新型雇佣关系和继续学习。
“选择慢就业和自由职业的越来越多；需要说明的是，慢就业和自由职业不能直接与待业/失业划上等号。” 智联招聘华北区区域总监兼河南分公司总经理于帅先生表示，就业观念也在发生变化，特别是数字化时代下，年轻人更擅于也更愿意去挖掘新事物、新兴趣，再加上人社部等发布的新职业名录等，给新兴职业从业者提升了不小的信心，很多年轻人新事物、新兴趣中找到自己的发展方向，从而演变为自己的职业。
除此之外，于帅认为，企业和人才双方的需求以及给与存在落差，供需错配如地域错配、企业性质错配等加大了就业难度等，都影响着这一“两难”现状。
在郑州市现代人才测评研究院人才研究专家王先生看来，“两难”问题主要存在于新经济组织中，一个重要原因在于新经济组织的“非理性”，在用人方面的标准不够具体，职位说明书不够详实和细致。当然，新经济组织本身比较脆弱、人才自身存在的结构性问题也有影响。
人口红利亟需转化为人才红利
这个问题如何破解？政府、企业、求职者在角色扮演中，需要做出哪些改变？
“关键在于将人口转变为人才，这就意味着劳动力的技能必须得到有效提升。”于帅表示，对于政府来说，需要转变吸引人才、培养人才的思路。有针对性的开展求职者技能培训课程，并建立完善的技能评定机制，打破一纸简历定人才这一单一维度。对于企业来说，同样要转变看法，不要将员工看作是人力成本，而是人力资本。因为在人才争夺战日益激烈的背景下，企业仅仅靠引进外部人才的方式弥补人才缺口远远不够，更需在人才战略中着重人才培养，进而反哺人才梯队，强化组织力，让企业和人才共同成长。“当然，更重要的是职场人个体要有不断学习的意识，保持自身技能迭代的能力，才能在快速变化的外部环境中保持核心竞争力。”
大象新闻记者 付雨涵/文图
新的一年，又迎来了新一年度的求职、招聘旺季。
在招聘会现场，求职者吐槽“找个好工作好难”，商家也在吐槽“招聘到合适的员工真难”。
“求职难”和“招聘难”由来已久，近两年有愈演愈烈的趋势，当求职者感慨“找不到好单位”的时候，公司企业也在发问“年轻人都去哪了？”
“两难”问题，难道无解吗？
为招揽求职者 有责底薪变无责
对于企业来说，每年节后持续俩仨月的招聘活动，是一年中最红火的人才招揽盛宴。但招聘难也常常困扰着他们。
“以前招聘是有责底薪，求职者还蛮多，我们还能挑挑拣拣，这两三年已经开始变无责底薪了，合适的求职者并不多。”近日，在郑州一招聘会现场，某生物科技的招聘负责人介绍，他们的无责底薪2300元，有半年的适应期，也就是说，在这半年内，不论你的工作业绩如何，每个月都可以有托底2300元的薪资，“我们愿意无条件在半年内投入万把块钱，为新入职员工提供培训、过渡、适应等保障，但是好像招聘效果也不是很明显。”该负责人介绍。
无独有偶，在招聘会场，人寿健康规划师孙先生也吐槽说，招聘越来越难了，都不清楚年轻人去哪了，即便有新入职的员工，干不了俩月就跑了。“我们也在反思，是我们这个行业本身存在问题，还是我们并不了解现在的年轻人。”
“两难”问题 由来已久
当企业在吐槽“招聘难”的时候，求职者同样也感觉“求职难”。
“我想换个行业，需要从零开始，真心感觉好难啊。”2月9日在郑州市职介中心（大学路），刚毕业两年的求职者高向华说，他以前是做餐饮的，受疫情影响，餐饮累且没挣到钱，今年想安稳一些，考虑到大学是学计算机专业的，就打算从事计算机这个行业，但在就业市场上，他这种跨行业又没有工作经验的人来说，试了好几家企业，情况并不理想，有家企业想从零开始培养他去登封驻守，高向华又不想离开郑州市区，无奈只好放弃。
“‘两难‘问题由来已久。”一家从事地产行业的招聘负责人刘经理表示，他在地产行业负责招聘已经有近12年的时间了，感触最深。他表示，以前可能因为信息的不对称，导致招聘和求职存在信息差，求职受影响，最近几年，随着通信和科技的发展，我们身处海量信息中，不对称的情况应该有所减少，那为啥还会出现招聘难？我们也很困惑。
数字化时代 就业观发生了变化？
为啥“双难”现象越来越凸显？这些数据或许能说明一些问题。
据某平台曾发布的数据显示：2020年疫情期间两个月新增骑手58万人，其中制造业工人占比为40%，成为新骑手的主力军。大多数外卖从业人员的平均年龄在26岁到30岁之间，也就是90-95后，也是职场的生力军。
智联招聘做的一项关于大学生就业意向调研的数据显示，在高收入家庭毕业生中，25%选择自由职业，6.3%进入创业。同时该群体选择国内或出国深造的比例也更高。中高收入家庭的应届生拥有更多试错成本与教育资源，因此他们更倾向尝试新型雇佣关系和继续学习。
“选择慢就业和自由职业的越来越多；需要说明的是，慢就业和自由职业不能直接与待业/失业划上等号。” 智联招聘华北区区域总监兼河南分公司总经理于帅先生表示，就业观念也在发生变化，特别是数字化时代下，年轻人更擅于也更愿意去挖掘新事物、新兴趣，再加上人社部等发布的新职业名录等，给新兴职业从业者提升了不小的信心，很多年轻人新事物、新兴趣中找到自己的发展方向，从而演变为自己的职业。
除此之外，于帅认为，企业和人才双方的需求以及给与存在落差，供需错配如地域错配、企业性质错配等加大了就业难度等，都影响着这一“两难”现状。
在郑州市现代人才测评研究院人才研究专家王先生看来，“两难”问题主要存在于新经济组织中，一个重要原因在于新经济组织的“非理性”，在用人方面的标准不够具体，职位说明书不够详实和细致。当然，新经济组织本身比较脆弱、人才自身存在的结构性问题也有影响。
人口红利亟需转化为人才红利
这个问题如何破解？政府、企业、求职者在角色扮演中，需要做出哪些改变？
“关键在于将人口转变为人才，这就意味着劳动力的技能必须得到有效提升。”于帅表示，对于政府来说，需要转变吸引人才、培养人才的思路。有针对性的开展求职者技能培训课程，并建立完善的技能评定机制，打破一纸简历定人才这一单一维度。对于企业来说，同样要转变看法，不要将员工看作是人力成本，而是人力资本。因为在人才争夺战日益激烈的背景下，企业仅仅靠引进外部人才的方式弥补人才缺口远远不够，更需在人才战略中着重人才培养，进而反哺人才梯队，强化组织力，让企业和人才共同成长。“当然，更重要的是职场人个体要有不断学习的意识，保持自身技能迭代的能力，才能在快速变化的外部环境中保持核心竞争力。”
是什么导致金融借款合同纠纷案增多
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