本文由株洲律师编辑整理，多位从业5年以上的律师，也非常认可此文的回答，大家可以参考一下，如有不妥欢迎指正。
文章目录：昨天我们讲了营销职系的薪酬结构，今天我们讲技术职系的薪酬结构，技术职系属于下山型岗位，下山型岗位的固定工资与绩效工资的比例为8:2到9:1，我们同样结合前期讲的薪酬设计原理和方法，以工贸一体型企业为例，来直接做一套技术职系的薪酬结构。
下面我们开始：
1.0目的
为使公司技术职系薪资待遇的管理有所依循，特制定本制度。
2.0 薪酬类型
针对人员：技术职系人员（包含工程部、模具部、研发部人员）。
3.0 薪酬结构
（样板表格，可以参考）
3.1 薪酬结构：固定收益+浮动收益+奖金
3.2固定收益：固定工资+岗位补助+管理补助+商业保密金
3.2.1固定工资：公司依据当地最低工资标准，结合企业状况，并充分考虑市场因素，而定出的本企业员工基本工资，指21.75天每天8小时或约定出勤天数的工作时间工资；
3.2.2岗位补助：依据技术职系不同岗位需要的技能、工作条件等相关要素给予的津贴；
3.2.3 管理补助：依据技术职系不同岗位需要的责任、努力程度和人员管理职能等相关要素给予的津贴；
3.2.4商业保密金：公司为相关涉及公司技术信息和经营信息的人员保守公司机密而提供的报酬；
3.3浮动收益：绩效工资
3.3.1绩效工资：与月度/年度绩效考核直接挂钩；
3.4奖金：全勤奖+专利提成+新产品销提+超产奖
3.4.1全勤奖：公司为在规定的正常上班时间内无迟到、早退、旷工、请假等现象的人员提供的奖励；
3.4.2 专利提成：公司为申请专利成功人员提供的奖励；
3.4.3 新产品销提：新产品投放市场产生规定底线销售额/台数后，公司为新产品设计人员提供的奖励；
3.4.4 超产奖：依据标准或者《年度目标任务责任书》约定事项实施。
4.0固定收益明细
补充说明：
4.1 固定收益：所有技术职系人员的固定收益（包含固定工资、技能补助、管理补助、商业保密金）以出勤26天为基准计算，超出26天的部分不作另外补助，不足26天的按实际出勤天数计算。
5.0浮动收益明细
（教学表格，请勿照搬）
补充说明：
1.月度绩效： 考核奖金总额=考核奖金基数×对应得分系数（K值）
2.年度绩效：以《年度目标任务责任书》约定事项为准。
6.0奖金明细
（教学表格，请勿照搬）
补充说明：
新产品：新设计产品或者旧款改良后重新命名的产品
计算方法：以年度为单位计算，奖励部分在自然年最后一个月发放。
4.超产奖：依据标准或者《年度目标任务责任书》约定事项实施。
7.0 管理规定
1.出勤管理：
1.1出勤天数：技术职系所有人员正常工作出勤天数为26天。
1.2所有人员法定节假日无额外补助，且不能抵扣请假、缺勤的正常工作天数。
1.3春节放假期间无工资（法定节假日除外），公司确定春节放假为年休假时间,休假期间工资发放按工作年限的津贴补助形式发放，具体规定如下：
A、员工连续工作:已满1年不满2年的，年休假4天；已满2年不满5年的，年休假5天；满5年以上的，年休假8天；若本年度请假累计20天以上（包含20天）的，不享受年休假期。
B、享有年休假人员的入职时间以每年1月1日起计算,不足一年者不享有年休假；
C、享有年休假人员按固定收益计算补助，月度绩效考核工资直接归零，年休假的假期包含春节法定休假日。
D、不享有年休假期的人员，春节法定假日为3天。
2.其他补贴与福利
参照福利政策执行
3. 工资的计算及支付
3.1工资发放时间为次月底（不超过5个工作日），因特殊情况不得不延缓工资支付时，应提前通知员工，并确定延缓支付的日期。
3.2若固定星期日休息出勤者或节假日逢周日时，均可补休；
3.3因计算错误或工作过失造成工资差异时，员工应向行政部进行申诉，由行政部与财务核实后重新计算工资，造成的差异在下月工资增补或者扣减。
3.4员工离职工资规定：入职出勤总天数7个（含）工作日内离职者不予以结算任何工资；试用期内员工提前3天提交离职申请，试用期过后员工提前1个月提交离职申请，未按规定提前申请的，以急辞工方式处理，月薪制人员辞急工将从上月整体工资总额中扣除50%，生产员工急辞工的扣除基本工资的20%，作为违约赔偿金，合同期满员工不扣。
3.5 任何原因的离职人员，工资结算日以最后一天出勤打卡时间为准，离职员工办理好离职手续后，在第15个工作日支付工资。
8.0 各种休假的支付标准
8.1 病假：无薪假。
8.2 事假以《请假申请单》为准，如没有《请假申请单》视为旷工，事假为无薪假；
8.3婚、丧、产、工伤支付标准
8.3.1婚假：符合法定结婚年龄的，出具结婚证明则享有国家规定的婚假，婚假期间正常发放基本工资。
8.3.2 丧假：员工直系亲属去世，出具相关死亡证明，给予一天丧假，丧假期间正常发放基本工资。
8.3.3 产假：符合法定生育的女职员，出具有关生育证明则享有国家规定的产假。产假期间正常发放基本工资。
8.3.4工伤假：工伤需出具有关工伤证明，工伤假期间工资按正常工资发放。
8.3.5 若以上休假未按规定提供有关证明的，均按无薪事假处理。
9.0 工资调整
9.1公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，同时参考市场因素。
9.2工资调整是根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定，工资调升以当事人主动申请为原则。
9.3公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级、调薪。
9.4 工资等级下降：工资等级下调一般有以下三种情况：
9.4.1岗位目标连续未达到；
9.4.2年度绩效考核连续两年未达标；
9.4.3工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。
9.5 试用期工资调整
9.5.1 所有的工资调整，当事人填写《薪资异动申请单》，并根据上面的项目逐项填写，然后递交部门主管审批，部门主管递交行政部，行政部综合考评后，会给予当事人回复（如果同意加薪：会告诉当事人薪资异动生效时间、异动范围；如果驳回请求：会告诉当事人原因、不符合项目等）。
9.5.2所有的《薪资异动申请单》以总经理签字为生效原则，行政部对于已经生效的《薪资异动申请单》进行归档（附于员工个人档案上）。
10.其他规定
10.1原则上所有的培训安排在晚上，并且培训不计算加班费。
10.2公司有权根据实际情况，对奖金、津贴补助与福利等进行适当调整。
11.附则
11.1对于本制度所未规定的事项，则按《员工手册》、《宿舍管理制度》、《绩效考核制度》、《考勤管理制度》等公司相关规定及补充规定实施。
11.2本制度一切解释权归公司所有，自公布之日起实施。
以上就是我们以工贸一体型企业设计的技术职薪酬制度，今天这篇文章同样超长，感谢阅读，欢迎讨论。
事业单位工作人员请病、事假是否扣发绩效工资，如何扣发？
病假、事假等绩效工资如何发放
事业单位工作人员请病假、事假的，是否扣发绩效工资，如何扣发这一问题，在国家上层相关文件中未作出具体规定，只是对于事业单位工作人员请病假扣发基本工资有具体的规定。对于绩效工资的分配，国家只作出的了指导性原则，具体分配办法一般由单位自主进行分配。各地政府对事业单位工资人员请假、旷工等是否扣发绩效工资，以及如何扣发绩效工资作出明确规定的，少之又少，大多数都是由事业单位自行制定本单位的相关制度，所以，难免会出现在同一地区的事业单位对病、事假扣发绩效工资有不同的做法。
本人认为，事业单位工作人员请病假、事假等不能正常提供劳动的，单位应当扣发绩效工资，这也符合《劳动法》等相关法律的规定。但是，扣发的标准又如何确定呢，这本身在法律及相关政策中没有作出明确规定。作为事业单位制定本单位病假、事假工资制度中，必然会涉及到扣发的标准，那么单位扣发的标准是否合理、合法呢，那就不得而知了。为此，我们不妨可以看一看《广州市关于市属事业单位绩效发放有关问题的通知》，该通知中明确了病假、事假等相关绩效工资发放的标准，其他事业单位在制定本单位制度时，在本地区没有相关政策的，可以作为参考。
1、 年度考核不合格或基本合格的绩效工资发放标准
事业单位工作人员凡年度考核评为不合格，下一年度基础性绩效工资按60%计发，奖励性绩效工资停发；评为基本合格的，下一年度基础性绩效工资按80%计发，奖励性绩效工资按单位内部分配办法确定，但计发比例不得高于80%。
2、 请病假绩效工资的发放标准
工作人员病假期间，每月基础性绩效工资根据病假天数和工作年限，具体标准：
1、 请病假累计满5天不足10天的，工作年限不满十年，按照90%发放；工作年限满十年不满二十年，按照95%发放；工作年限二十年及以上的，按照100%发放；
2、 累计满10天不足15天的，工作年限不满十年，按照85%发放；工作年限满十年不满二十年，按照90%发放；工作年限二十年及以上的，按照95%发放；
3、 累计满15天及以上的，工作年限不满十年，按照80%发放；工作年限满十年不满二十年，按照85%发放；工作年限二十年及以上的，按照90%发放；
上述病假天数当月累计，跨月则重新计算。因公负伤治疗期间，基础性绩效工资和奖励性绩效工资全额发给。
3、 请事假绩效工资的发放标准
当月请事假在1个工作日以内的，基础性绩效工资全额发；超过1个工作日的，按其超过的事假天数扣除相应的日基础性绩效工资（日基础性绩效工资=月基础性绩效工资/21.75天）。
事假天数当月累计，跨月则重新计算。
4、 旷工绩效工资的发放标准
旷工不足1天的，当月的基础性绩效工资按85%计发；旷工累计满1天不足2天的，当月的基础性绩效工资按60%计发；旷工累计满2天不足3天的，当月的基础性绩效工资按30%计发；旷工累计满3天及以上的，当月的基础性绩效工资停发。
旷工天数当月累计，跨月则重新计算。
5、 工作人员在国家规定的假期内（含探亲假、年休假、婚假、丧假、节育假、看护假）或符合计划生育规定的女工作人员在产假期间，基础性绩效工资和奖励性绩效工资全额发给。
6、 符合计划生育规定的女工作人员产假期满后抚育婴儿有困难，经本人申请，单位批准给予哺乳假的，哺乳假期间基础性绩效工资按70%计发。
加关注有更精彩内容
第一条特殊人才协议工资制适用
特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。
（一）生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才；
（二）关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位，对未来发展有重要影响的岗位；
（三）不可替代性人才，市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。
根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。
实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工资的人才需签定《特区工资协议书》，岗位转换应当转换薪酬。
特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
第二条薪酬水平的确定
特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍，特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。特殊人才协议工资制的管理
（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。
（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。
（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。
（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：
1、考核结果未达到预定工作要求；
2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。
第三条工资特区工资总额由总经理决定。
第七章工资调整
第四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第五条工资层级调整包括两方面：1）薪酬等级；2）岗位内层级。
第六条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。
员工工资层级调升需满足以下条件：
（一）根据业绩考核和品行考核结果调整
考核结果连续满足以下条件（如表3所示）：
表3 工资等级晋升表
A+（超胜任） | A（胜任） | A1（合格） | |
业绩考核 | 95分以上 | 90分以上 | 85分以上 |
品行考核 | 5分 | 4分 | 3分 |
其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。（注：业绩考核中薪酬晋级的标准可依据不同岗位做适当调整）
（二）员工同时还需达成岗位目标要求；
（三）忠诚度以及职业化要求考核合格
（四）工资层级调升为主动申请原则；
（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。
第七条工资等级下降
工资等级下调一般有以下三种情况：
（一）岗位目标连续未达到；
（二）季度或半年度绩效考核连续未达标；
（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。
第八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。
当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。
第九条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。
第八章其他
第十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。
若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。
第十一条新入职员工工资等级的确定
新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；
连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1档。新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。
若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。
若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。
第十二条试用期工资标准
试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。
第十三条各种休假的支付标准
（一）病假工资的计发
病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。
（二）事假工资的计发
事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。
日工资=（基本工资+绩效工资+附加工资）/21.75
（三）婚、丧、产、年假支付标准
（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。
（2）丧假：丧假期间基本工资照发，
绩效工资和各种补贴按天数扣除。
（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。
（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。
（5）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。
第十四条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第十五条对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
（一）一个月以内，考核系数按照1计算；
（二）三个月以内，考核系数按照0.9计算；
（三）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；
（四）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；
（五）一年以上的，考核系数按照0.5计算。
第四十四条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。
上海最低工资调整了吗（上海本市最低工资标准）
【本文标题和网址，转载请注明来源】婚假能否发放绩效工资(员工休婚假可以扣绩效工资吗) http://www.gdmzwhlytsq.com/hyxw/357695.html
首页
找律师