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文章目录：1、劳动合同无效后，单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗？
解答：对于劳动合同无效或者部分无效被认定以后的处理，《劳动法》并没有进一步作出明确的规定。《劳动合同法》则明确规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2、加班工资年底扎堆结算行吗？
解答：加班工资年底结算是不合法的。根据《劳动法》规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下的工资等。所以，除综合工时制外，加班工资原则上应按月支付给劳动者本人。
3、劳动法关于晚婚晚育的条件是什么？晚婚晚育天数
解答：晚婚假天数：全国各地不一致，在各地人口与计划生育条例中有规定，大部分省市是延长或增加婚假天数（加合关系），也有的直接规定了符合晚婚的婚假天数（包含关系）。
根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：（一)婚假： 1.按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。 2.符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。
第三十八条机关、企业事业单位工作人员晚婚的，婚假为十五日；晚育又领取独生子女父母光荣证的，女方产假为一百三十五日至一百八十日，男方照顾假为七日至十日。婚假、产假、照顾假期间，工资照发，不影响晋升。
4.续签劳动合同可以再次约定试用期吗？
解答：《劳动合同法》第19条第2款规定同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用期。
续签时再次约定试用期；调岗后重新约定试用期；离职若干年后又回来上班，再次约定试用期这都适合违法行为。
5.员工工作失误损坏了公司货物，被扣了一个月的工资，这合法吗？
解答：《工资支付条例》第16条规定 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20 %。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
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试用期的期限是多长？
用人单位与劳动者可以协商一致确定试用期期限，但不能超过《劳动合同法》规定的试用期的最长期限：
1.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；
2.劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；
3.3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
试用期的工资如何发放？
试用期的工资由用人单位和劳动者协商一致确定，但不得低于《劳动合同法》规定的最低标准。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
哪类劳动合同不能约定试用期？
1. 劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。；
2. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同；
3.非全日制用工的劳动合同。
试用期不得单独设定
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
试用期只能约定一次
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期内单位是否要为员工缴纳社会保险、住房公积金？
试用期属于劳动关系的存续期间，因此，试用期内用人单位也应当为员工缴纳社会保险费。
用人单位也应给试用期内的员工交公积金。单位应与新职工在建立或形成劳动关系之日起第二个月开始为他们缴存住房公积金。
试用期内员工是否能享受医疗期、婚假、产假等福利待遇？
可以。除了试用期工资标准可以在法律规定的范围内区别于转正后的工资，其他待遇福利，企业均应像对待正式员工一样对待试用期员工。
试用期内劳动合同如何解除？
1.劳动者在试用期内，不需要任何理由，提前3日通知用人单位，即可以解除劳动合同。
2.用人单位在试用期内解除劳动合同，除了应说明理由，还要举证证明劳动者在试用期内不符合录用条件，否则会被认定为违法解除。
在合同签订过程当中，有些用人单位为降低用人成本而侵犯毕业生合法权益，初入职场的毕业生要慎签七类合同：
01要慎签口头合同
口头合同也叫口头协议，是指双方当事人以谈话，电话等口头形式对合同内容达成一致，无任何书面或其他有形载体来表现合同内容。一旦发生纠纷，举证困难，维权也很不容易。
02要慎签简单合同
这类合同没有细节条文约束，看似没有什么问题，一旦在遭遇解除劳动合同等问题时，合法的权益往往得不到充分的保障。
03要慎签要求缴纳证件或者财务的抵押合同
劳动合同法明确规定，用人单位招用劳动者不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保，或者以其他名义向劳动者收取财物。
04要慎签阴阳合同
有的单位为了应付检查，以可以少缴税款为理由，同时准备了一份低薪的假合同，和另一份高薪的真合同。而当发生劳动纠纷时，如果牵涉到经济补偿或者赔偿金的数额，很有可能按照低薪假合同来计算。而且我们还应注意到，看似少交的个税，其实毕业生五险一金的缴费基数也跟着变低，导致实际权益受损，对此，毕业生务必谨慎行事。
05要慎签含有工伤概不负责的生死合同
防止用人单位在发生安全生产事故后，逃避应该承担的赔偿责任，特别是在建筑，化工，采矿等高危行业，求职毕业生一定不可以抱有侥幸的心理，不认真阅读合同条款。当然啦，即使签订了此类合同，只要是工作原因造成的工伤，劳动者仍然可以申请工伤认定。
06要慎签暗箱合同
这类合同往往不向求职者讲明合同的内容，更多的只规定用人单位的权利和劳动者的义务，很少或者不规定用人单位的义务和劳动者的权利，是一种故意隐瞒劳动合同内容的做法，签订时要仔细查看。
07要慎签霸王合同
这个合同往往只从单位角度出发，迫使毕业生在违背真实意志的情况下签订合同，求职者处于很被动的地位。如要求入职非涉密岗位的求职者，几年内不可跳槽至同行业公司工作，女职工在合同期内不得结婚生子，劳动者试用期离职的不结算工资。劳动者要无条件服从加班安排等等，这些内容于法无据，我们也要慎重对待。
《员工手册》对于企业方来说至关重要。它既是企业对员工的管理依据，也是员工的行为准则。实务中，《员工手册》在使用中会出现很多问题，企业所在行业不同、企业文化不同，《员工手册》的内容也会不尽相同。今天就来具体说说哪些条款即使员工签了字也会失效。
1、迟到罚款
从理论上来讲，罚款属于行政处罚权，而用人单位非行政单位，因此不具有行政处罚权。
2、旷工3天自动离职
根据我国现行法律规定根本不存在所谓的“自动离职”一说，无论何种原因致使劳动合同解除，都建议用人单位通过书面形式通知劳动者，比如向员工送达《返岗通知书》或《解除劳动合同通知书》。
3、年休假当年必须休完过期作废
对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
4、员工离职后不再发放年终奖
若用人单位就员工在职时间确定是否发放年终奖，如“员工离职后不予发放年终奖”或“年终奖发放时员工离职的，不再享受年终奖”，不但缺乏合理性，而且实践中一旦涉诉，员工举证年终奖存在的情况下，一般会判定单位败诉，认定此约定系免除自身法定责任，排除劳动者权利的约定，故该约定条款应属无效。
5、绩效考核末位淘汰
首先需要明确，法律上并不存在“末位”一说，“末位”在法律上对应的是员工“不胜任工作”，因此按照法律规定，对于不胜任工作的员工，单位不能因此而直接与其解除劳动合同，应当按照《劳动合同法》第四十条第二款的规定操作即：不胜任——调岗或培训——二次考核——仍不胜任——提前30天通知解除——支付补偿金。
6、工资中包含社保
缴纳社会保险是用人单位与劳动者的法定义务及法律责任，用人单位和个人不得私下就社会保险费进行约定。由用人单位支付现金，员工个人自行办理社保缴纳的做法与劳动关系的真实状态不符，违反了社会保险法律的规定。
7、合同期未满辞职须缴纳违约金
一般情况下劳动者辞职，只需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日）通知用人单位，即可以解除劳动合同。
8、因岗位特殊性入职N年内不能结婚/怀孕
这侵犯了女员工的婚姻自由/生育权，属于违反了《劳动合同法》第二十六条第二项规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，应当认定为无效。
9、试用期期间不享受年休假、病假、产假或婚假
试用期是包含在劳动合同的期限内的，因此试用期员工只要符合年休假（入职前已经连续工作12个月以上的）、病假（一般需提交符合规定的病假手续）、产假及婚假的休假条件，则可以正常享受相关假期。
10、单位安排加班应无条件服从
加班需要劳资双方的合意，一般情况下用人单位不能强制劳动者加班，特殊情况按照《劳动法》第四十二条的规定处理。
本文综合自 每天学点法律知识，领天人力学苑;
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仲裁证据不够(仲裁证据不够怎么办)
【本文标题和网址，转载请注明来源】婚假不适用试用期员工(婚假未使用) http://www.gdmzwhlytsq.com/hyxw/360716.html
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