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文章目录：2021年马上就要结束
大家的年休假都休了吗？！
没用完的话
可以跨年度安排吗？
可以工资支付代替吗？
哪些情形不能享受年休假？
离职了，没休完的年假咋办？
……
关于年休假的这些问题，
你都清楚吗？
哪些职工可以享受年休假？
连续工作满12个月以上的（既包括劳动者在本单位的工作时间，也包括在以前单位工作的时间），享受带薪年休假。
注意：退休返聘人员不享受年休假。
年休假天数如何确定？
年休假天数根据职工累计工作时间确定，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
休假期限具体为：
■职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
■职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；
■职工累计工作已满20年的，年休假15天。
职工能自由支配
自己的年休假吗？
视情况而定！职工根据自身需求提出申请，单位根据生产、工作的具体情况，并结合职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
临近年底，建议还未安排职工休完年休假的单位，尽早给予合理安排。
年底时间紧、工作多
可以放到明年再休吗？
视情况而定！年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，但应征得职工本人同意。
来不及休年假
单位可以支付工资替代吗？
单位经职工同意不安排年休假或者安排职工天数少于应休天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付工资报酬。
当年度已请婚假、产假
就不能享受年休假了吗？
这样的说法不对哦！根据《企业职工带薪年假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”婚假和年休假之间不存在冲突，职工可以同时享受婚假和年休假。
如果我想年底婚假+年休假休一个超长假期，可以吗？
年休假不是想休就休哦。按照规定，根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，职工的年休假一般由单位统筹安排。
遇到哪些情形，不享受当年的年休假？
职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假！
■寒暑假
职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
■事假
职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
■病假
累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
劳动合同终止或解除时
当年度没休完的年休假
如何处理？
注意：该规定并未具体区分解除或者终止的原因，用人单位应当尽量在解除或者终止劳动合同前安排职工休年休假，否则可能面临要按300%支付未休年假工资的风险。
上海新闻广播综合自上海发布、 上海人力资源和社会保障、申工社
来源： 上海新闻广播
王翊君于2018年5月8日入职上海英德公司处担任行政助理，双方签订了期限自2018年5月21日至2020年5月20日止的劳动合同，约定每月工资9,416.67元。
2020年2月19日，公司与王翊君商谈协商解除劳动关系事宜。当日下午14：40时，公司将解除协议文本通过电子邮件形式发送于王翊君，并要求王翊君在下班前回复确认邮件以及告知快递地址。
王翊君于当日下午14：52时邮件回复“我接受公司的协议”。
次日上午，公司通过快递形式将已加盖公司印章的《劳动合同解除协议书》原件两份送到王翊君住所要求现场签署后再由快递取回其中一份，王翊君遂签署。协议内容如下：
劳动合同解除协议书甲方：公司乙方：王翊君1、经双方友好协商一致同意双方劳动关系自2020年3月20日解除，甲方向乙方支付经济补偿金人民币56,301.02元，乙方承认且同意，除上述约定的经济补偿金外，甲方不存在其他应当向乙方支付的任何款项和补偿，包括但不限于工资、加班费、奖金、补贴、带薪假期、经济补偿金、社会保险、住房公积金、福利待遇和其他任何款项，也无义务支付上述任何款项。2、如甲方被认为还应当依法向乙方支付任何补偿或任何其他性质的款项，那么此协议所列经济补偿金金额应当被认为已经包括对这些款项(如有的话)的支付。3、双方确认，双方之间因建立、履行及解除劳动关系而产生的或与之有关的任何未决或潜在的争议均已因本协议的签订而获得全部解决。在解除日之前或甲方要求的其他时间内，乙方应按照甲方的要求完成所有离职交接手续。4、乙方声明，乙方完全理解本人的法律地位及本协议每一条款的内容，并自愿签署本协议。2020年2月20日下午，王翊君向公司申请2020年2月24日至2020年3月4日休婚假。3月10日，王翊君以邮件形式告知公司已怀孕。3月11日，王翊君经医院诊断“目前已孕49天”。2020年3月13日，公司邮件回复王翊君解除协议有效，双方劳动关系于2020年3月20日解除。2020年3月23日，公司向王翊君寄送退工证明及劳动手册，王翊君拒收。2020年4月14日，王翊君申请仲裁，要求公司自2020年3月21日起恢复劳动关系。仲裁委不予支持。王翊君不服，遂起诉到法院。一审判决：《劳动合同解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守审理中，王翊君表示，协议签订后，约定的解除期限未到，王翊君怀孕时双方劳动关系存续，根据劳动合同法第45条规定，双方劳动关系应顺延至“三期”结束，故公司应当与王翊君恢复劳动关系。一审法院认为，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，王翊君与公司签订的《劳动合同解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守。根据该协议的内容，双方就劳动合同解除日期、解除劳动合同补偿、工作交接等解除劳动合同事宜进行了约定，系双方协商一致解除劳动合同；王翊君所称该协议系对劳动合同终止期限的变更，因缺乏依据，本院对此不予采纳。至于王翊君主张因协议约定的解除日期为2020年3月20日，现王翊君已于2020年3月11日告知公司其怀孕的事实，故根据劳动合同法第45条规定，劳动合同不应于2020年3月20日解除，而应顺延至王翊君“三期”结束。对此，根据劳动合同法第45条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该条规定的是劳动合同正常到期时出现法定顺延事由，劳动合同应当顺延。本案中，系双方协商一致约定劳动合同于2020年3月20日解除，并不适用该条之规定，故王翊君以此为由主张劳动合同应当顺延至“三期”结束，于法无据，本院对该意见亦不予采纳。综上，法院确认双方劳动合同因协商一致已于2020年3月20日解除，王翊君要求与公司恢复劳动关系的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院对此难以支持。一审判决如下：驳回王翊君的诉讼请求。员工上诉：我是基于重大误解签订的协议，应当撤销王翊君不服一审判决，提起上诉疫情撤销一审判决，依法改判支持其一审诉讼请求。理由如下：我基于重大误解签署了劳动合同解除协议，故应予以撤销，并恢复双方劳动关系。我误解了“解除日为“到期日”，故作出了错误意思表示。如果我知道“解除日”与“到期日”的区别,则不会在《劳动合同解除协议》上签字。我系基于错误认识而签署《劳动合同解除协议》构成重大误解,应当予以撤销。该重大误解直接影响我所享受的权利义务,给我造成严重的经济损失，特别是不能享受到“怀孕”女职工所应享受的“三期”待遇,这也违背了法律对孕妇及女性职工特别保护的精神。我在劳动关系存续期间怀孕,劳动合同应当延续到三期届满，故应恢复双方劳动关系。二审判决：签完协议后以发现怀孕为由主张存在重大误解，没有依据二审法院认为，王翊君以其签订《劳动合同解除协议》后发现怀孕为由主张存在重大误解，没有依据，本院不予支持。原审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核，并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。案号：（2020）沪01民终13411号（当事人系化名）
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