本文由四平律师编辑整理，多位从业15年以上的律师，也非常认可此文的回答，大家可以参考一下，如有不妥欢迎指正。
文章目录：已是八月
今年的年休假休了吗
对于上班族来说
带薪年休假是应享的权利
现实中
劳动者因年休假
引发的诉讼纠纷时有发生
今天
小编结合法院判例
为你解读带薪年休假中
常见的几个误区
01 公司规定的休假天数与法律法规相冲突，应该以哪个为准？
2017年7月，张女士入职一家商贸公司，双方签订了为期3年的劳动合同。然而，合同到期前一个月，张女士却收到了劳动合同终止通知书。公司决定合同到期后，不再续约，并按离职前12个月的平均工资向其支付3个月的经济补偿金，共计2万余元。但张女士认为，她入职时已累计10年工龄，按规定每年应享受10天年休假。而她任职期间，每年却只有5天年休假，故要求公司支付每年剩余5天的年休假工资。
公司对此表示，按公司员工手册规定，员工每年应享有5天年休假，张女士对公司的休假制度是知晓并认可的，从未提出任何异议，也已按照规定进行年休休假。公司的休假制度并不违反法律的强制性规定，是有效的，且双方在离职时已就补偿达成一致意见，张女士无权再行主张年休假，故不同意其请求。
一审法院认为，根据张女士提供的社保缴纳记录足以证明其入职时工作已满10年，根据《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）规定，张女士在商贸公司工作期间每年依法应享有10天年休假，因此，张女士主张任职期间剩余未休年休假的工资符合法律规定，法院予以支持。该公司不服上诉至二审法院，二审法院最终判决驳回上诉，维持原判。
法官说法
年假未休莫要慌
折算方法记心间
《职工带薪年休假条例》为国务院面向全社会颁布的条例，各用人单位均应按照该条例保证职工享受年休假。其明确规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。职工累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
关于年休假天数，条例还规定了当年度年休假天数按照所在单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数/365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间，折算未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分无需支付未休年休假工资。此时，折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数/365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
而关于年休假的时效问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑到年休假可以集中、分段和跨年安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第2年的12月31日起算。
02 员工主动辞职被拒付未休年休假工资，合法吗？
刘先生入职之初，与公司签订的是1年期劳动合同，合同期满后，又续签了为期3年的劳动合同。3年后，刘先生与公司再次签订了无固定期限劳动合同。2019年8月，刘先生以家人受伤为由口头提出辞职，此后未到单位工作。之后，刘先生又正式提交书面《离职申请》，单位也表示同意解除劳动关系。
离职后，刘先生以单位未支付2019年度未休年休假工资等理由申请仲裁。因不服仲裁结果，诉至法院，请求判决单位支付其当年度未休年休假工资。庭审中，该单位表示，刘先生主动提出辞职申请，故不应支付其当年未休年休假工资。
一审法院经审理认为，刘先生自行提出解除劳动关系，不影响其主张未休年休假工资差额。由于刘先生2019年度确实未休年休假，单位也未能提供证据证明已安排其年休假，故法院对刘先生主张的未休年休假工资的诉讼请求予以支持。
法官说法
未休年假应补偿
三倍工资收入囊
本案焦点在于劳动者主动提出辞职是否可以要求未休年休假工资。享受年休假，是劳动者一项不容剥夺的重要休息权，也是劳动者的法定权利，只要其满足享受带薪年休假的条件就应当享受年休假，此项权利不应因劳动者主动辞职还是用人单位提出解除或终止而加以区别。
我国将职工带薪年休假作为用人单位的义务，由用人单位统筹安排，员工是否享受过年休假亦由用人单位负举证责任。《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称《办法》)第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。如果未能同时满足上述条件，用人单位则被视为未履行法定责任，应支付3倍日工资作为未休年休假工资。
《办法》第十二条第一款规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”。该条款规定的“解除或者终止劳动合同时”并未明确劳动合同解除或者终止的事由，应理解为一种事实状态的描述，即无论是哪方主动提出解除或终止，只要发生了劳动合同解除或终止的事实状态，用人单位便需要支付劳动者应休未休年休假工资。
此外，按照《条例》规定，劳动者满足与用人单位建立劳动关系且连续工作一年以上的条件时可以享受带薪年休假。同时，如果用人单位因工作需要，不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。如果单位和职工解除或者终止劳动合同时，当年度没有安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算出未休年休假天数并支付工资报酬。据此，未休年休假工资=应休未休年休假天数×日工资×3，其中日工资=月工资收入÷月计薪天数（21.75天）。
因此，即使由于劳动者主动辞职而解除劳动关系，用人单位也应支付劳动者解除当年的应休未休年休假工资。
03 年休假诉讼时效“逾期”怎么办？
受疫情影响，自2020年3月起，小李所在公司就没再按时足额为其发放工资。一眨眼，半年过去了，小李以公司长期拖欠工资导致其无法正常生活为由，向公司送达解除劳动关系通知书，并一纸诉状告到法院，要求支付2017年至2020年未休年休假工资4.4万余元。
公司称，曾统一安排员工春节前后休年休假，且小李已休2017年至2020年的年休假，休假期间工资均正常发放，且小李主张的2017年带薪年休假已超过诉讼时效。小李认可春节休假安排，但却否认发放工资。随后，双方就争论提交相关证据。
一审法院认为，根据法律规定，小李主张2017年未休带薪年休假工资已过仲裁时效。此外，双方提交的证据显示，公司均已足额支付工资。关于2020年未休带薪年休假工资，由用人单位承担举证责任，公司虽安排小李休假，但未能充分举证证明其已安排小李休年休假或已支付未休年休假工资，故应当承担举证不利的后果。最终，一审法院只对小李主张2020年未休带薪年休假工资的诉讼请求予以支持，但不支持2017年未休带薪年休假工资的诉讼请求。小李不服判决，提起上诉。二审法院最终判决驳回上诉，维持原判。
法官说法
争议双方要举证
仲裁时效仅一年
一般来说，从《劳动法》角度谈及的诉讼时效，大多援引《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。同时，该条第四款明确“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
所以，对于涉及年休假的争议，劳动者和用人单位都应当就自己的主张的事实承担举证责任，但双方应当证明的事实存在明显差别。
劳动者应当证明的事实：1.已连续工作满一年以上的事实，主要证明劳动者具有享受年休假的条件，例如劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录等，一般只要能证明有劳动关系，就可以证明该事实。2.劳动者累计工作时间的事实，这一项是证明劳动者可享受的年休假天数。根据职工年休假条例的规定，劳动者在其他单位的工作年限也可以在新单位累计算工作时间，进而确定劳动者可以享有年休假的天数。
单位应当证明的事实：1.用人单位已安排劳动者休年休假的事实，如果单位无法举证是否安排劳动者休了年休假的，即可推定没有休假，应当支付年休假工资。2.用人单位虽未安排劳动者休年休假，但征得劳动者书面同意自愿不休的，这种情况用人单位仅支付劳动者的正常工资，不需要支付3倍年休假工资。
此外，《工资支付暂行规定》有明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。单位只需要对近2年支付劳动者年休假工资承担举证责任，超出2年的部分由劳动者举证。
关于年休假的争议，劳动者和用人单位均有举证义务，但是劳动者的举证责任相对简单，本质上还是要求用人单位承担更多的举证义务。所以，用人单位在日常管理中应当规范年休假制度，例如劳动者不愿意休年休假的，一定要让劳动者书面确认，否则一旦出现争议，用人单位无法举证证明，就要承担败诉风险。
04 因病休假近半年，还能享有带薪年休假吗？
2007年年底，小王加入某物业公司，担任物业经理一职，并和公司签订了书面劳动合同。之后，双方多次签订劳动合同直至签订无固定期限劳动合同。不知不觉中，小王已经在这家公司工作了十多年。
2019年6月，小王被确诊为颈椎间盘突出，他向公司申请了近6个月的病休假，每周都要开具一次病休证明。然而从2月起，小王未到公司出勤，也未提交病休证明。公司于3月底向小王送达《通知书》，告知其2020年2月至3月底未出勤，要求小王在规定的时间内补交病休证明、补办请假手续、解释说明未及时提交病休证明的原因。一星期后，小王再次收到公司发出的《通知书》，公司表示，小王未向公司提交病休证明，因此按旷工记录。
4月中旬，公司向小王送达了《解除劳动关系通知书》，并载明因小王出现“未履行请假手续、无正当理由不上班视为旷工、累计旷工超过14天”的行为严重违反单位规章制度，也属于严重违纪行为，故决定与其解除劳动合同，自2020年4月22日生效。双方因此发生劳动争议，小王提出公司应支付其2019年未休年休假工资及其他仲裁申请。因不服仲裁裁决，小王诉至法院。
法院认为，按照法律规定，小王作为已经累计工作满10年的职工，病假时间近6个月，不符合享受2019年年休假的条件。故法院对小王要求公司支付其2019年未休年休假工资的请求不予支持。
法官说法
年假并非人人有
五种情况不能休
《条例》还规定单位职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《条例》第四条规定，职工存在下列情形之一的，不享受当年的年休假：
1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
此外，《办法》第八条也明确规定，若职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述《条例》的后四种项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
根据以上法律规定，职工享有年休假的权利受法律保护，但是应满足一定条件：
1.对于未连续工作满12个月的劳动者，其不享有带薪年休假。连续工作满12个月，是指劳动者在同一或两个以上用人单位连续不中断工作满12个月。如劳动者在同一用人单位工作时间不连续，或劳动者从原用人单位离职后一段时间又入职新用人单位的，不应认定劳动者符合享受带薪年休假条件。判断劳动者是否符合“连续工作满12个月”一般根据劳动者的工资支付记录、社保缴费记录、档案记载、离职和入职手续等进行综合判断，按月计算。
2.对于连续工作满12个月的劳动者，需排除《条例》第四条及《办法》第八条所列情形才能享受带薪年休假。
法官提示
1.年休假的享受条件“连续工作一年以上的”“一年以上”如何理解？本年度新进员工是否享受年休假？
答：我国法律规定的“职工连续工作满12个月以上”，是指劳动者在同一或两个以上用人单位连续不中断工作满12个月。带薪年休假制度的设立旨在保障职工的休息权，是在考虑职工累积工作时间的基础上对职工作出的补偿，相关法律规定并未限定“连续工作满12个月以上”必须与本用人单位的工作经历相关。故应理解为包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，以及职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。如劳动者在同一用人单位工作时间不连续，或劳动者从原用人单位离职后一段时间又入职新用人单位的，不应认定劳动者符合享受带薪年休假条件。
所以，本年度新进员工只要能够提供相应证据，比如社保缴纳记录等，证实已经连续工作满一年以上，就有资格享有年休假，而不应以是否在新单位工作满一年为标准进行衡量。
2.今年没休的年休假，明年还能休吗？
答：根据《条例》规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。也就是说,如果今年的年假没有休，特定情况下可以延长到明年一起休，但是只能跨一年。
3.休了婚嫁、产假，还能休年假吗？
答：可以。《办法》第六条规定：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。所以，休了婚假、产假依然可以休年假。
近日，天津市启动《天津市人口与计划生育条例》的修改工作。此次修改，拟适当增加婚假、产假和陪产假。“对于依法办理结婚登记的公民，拟增加其婚假；对符合法律、法规规定生育子女的女性，拟增加其生育假（产假）。”目前，按立法程序，修改工作正在进行中。
天津市此举引起网友热议，许多网友纷纷点赞。
在我国，只要是正式的国家公民，只要达到了国家法定的婚育年龄，不管其是什么身份，结婚、生育都是国家法律赋予、保护的一种基本权利。延长婚假、产假和陪产假体现了人性的关怀和对婚育权的尊重，必然会受到公民的普遍点赞。而这些年来，公民在休婚假产假问题上都十分纠结，有的女职工休产假就等于自动辞职，男性职工更是没有产期陪护假一说。而对于婚假，也就是紧张的三五天时间，连举办婚礼的时间都不够，就更谈不上与爱人度蜜月了。婚礼一结束就要投入紧张的工作，幸福的日子过于短暂，导致现代年轻夫妇生育上出现了很多问题。适当延长相关的假期，体现了政府对公民应享有合法婚育权的一种尊重。
当下里，大家都很忙。特别是大中城市，很多妈妈，上班的地方与其住处往往有一个多小里的车程，这就给婴儿的哺乳造成实际困难，这种情况下，国家没有理由不延长产假。尤其是生育二孩，育龄夫妇要照顾老又要照顾小，给予男方适当的陪护期，体现的是人道主义和人性化的做法。由此说明，道德与法律分不清楚，道德问题法律化，看似强化了法律，实际上矛盾重重，造成了一批道德上的懦弱者和怀疑者，这个措施，把法律和道德分开了，是社会的进步，也是社会的公平正义。
无忧精英网的微信公众号后台最近收到一起关于婚假的劳动纠纷，事情的原委是这样的：
精英网的会员杨先生从2016年开始在杭州一家民企上班，2017年10月底，新婚之后的杨先生准备休婚假去度蜜月，便向公司的负责人写了一封休假申请，经负责人口头同意后便陪着新婚妻子出行了。
旅行结束回到公司不久后，杨先生通过精英竞拍汇拿到了另一家公司的offer，于是向领导递交了辞职信打算跳槽。这时候问题来了，杨先生辞职的时候是12月，却被告知11月初时，根据公司规章，他已自动离职了，后续的工资更是无从谈起。于是杨先生去申请了劳动仲裁，经过劳动监察部门一番调查，要求公司向杨先生支付6000多元的工资和5600元的经济补偿金。但公司一口咬定杨先生的休婚假没经允许，违反公司规定，早就被辞退了，不予支付，并向法院提起了诉讼。杨先生认为公司的言辞都不是实情，于是向无忧精英网寻求帮助。
杨先生的这起争议，既涉及到婚假的问题，也涉及到员工因旷工用人单位能否将其认定为自动离职的问题。另外，到底婚假有多少天？应当何时休？该怎么休？无忧精英网的首席职业发展顾问赵争女士，今天就为大家解答相关的法律规定：
1. 婚假有多少天？
根据1980年2月20日国家劳动总局、财政部发布的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》》([80]劳总薪字29号[80]财企字41号)规定，职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。该《通知》现在仍然在继续适用，所以正常情况下，婚假最长为3天。在目前《人口与计划生育法》（草案）还没有正式颁布生效之前，晚婚的具体婚假时间一般依据的是各省或者直辖市的《人口与计划生育条例》中的规定，全国各地的规定并不一致。劳动者按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假；若符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可额外再享受一定期限的晚婚假。
2. 再婚可否休婚假？
根据《劳动和社会保障部办公厅关于对再婚职工婚假问题的复函》（劳社部函[2000]84号）的规定，根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。所以，劳动者再婚的，则享有3天的婚假，不再享有晚婚假。
3. 何时休婚假？
如果劳动者在领取结婚证一段时间内均未休婚假，若再申请休婚假，用人单位能否不予批准？目前，我国现行有效的法律法规并没有对婚假的有效期作出明确的规定，用人单位可在不违反法律法规的前提下将劳动者应当何时休婚假写入员工手册等规章制度中，员工应当遵守相关规定，一般来说劳动者在领取结婚证的当年应当休婚假，若在当年度内未婚假，事后用人单位可不再予以批准。即使劳动者因某种原因一直未休婚假，当劳动合同解除或终止时，用人单位也无需因劳动者未休婚假而承担相应的赔偿责任。
4. 未经批准休婚假，可否按矿工处理？
劳动者在依法领取结婚证书后提出休婚假的，需经用人单位的批准。如果劳动者在结婚后想当然的认为领取结婚证了，就可以休婚假而未向用人单位提出休婚假的审批申请，此时用人单位可以根据规章制度的规定，按其旷工进行处理，达到一定天数的，用人单位可以以严重违纪与其解除劳动合同。所以，用人单位应当在规章制度中规定，劳动者提出休婚假的，就必须向用人单位以书面形式提出申请，由用人单位审批后方可为之。
针对杨先生的案例，赵争女士建议，既然杨先生在休假前递交了书面申请，杨先生若按当地的《人口与计划生育条例》中规定的天数休假，并准时返回到工作岗位上，若杨先生能提供相关证据，那么公司在这起纠纷上，是没有胜算的，所以建议杨先生收集好相关的人证物证，积极应对。
离婚后对弱势方经济补偿的法律规定
【本文标题和网址，转载请注明来源】结婚在离职期间可以休婚假吗(员工离职婚假还可以享受吗) http://www.gdmzwhlytsq.com/hyxw/359400.html
首页
找律师