用人单位支付劳动报酬，购买劳动者的劳动，劳动者无故缺勤，是任何一个用人单位都无法容忍的。旷工，不仅违反了用人单位的劳动纪律，还可能给用人单位带来经济损失，那么，劳动者旷工多少天才能够解除劳动关系呢？
旷工多少天可被解除劳动关系，最早的依据是《用人单位职工奖惩条例》（已被废止）。《用人单位职工奖惩条例》第十八条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，用人单位有权予以除名。 从上述规定可以看出，连续旷工需达到15天，一年以内累计旷工时间需超过30天才能除名，这里的除名就相当于现在所说的解除劳动关系、解除劳动关系。
原劳动和社会保障部办公厅对福建省劳动厅《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社厅函【1998】５号）认为，连续旷工超过15天，应理解为连续旷工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。
《广东省中山市中级法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》中对于旷工解约的认定：对劳动者无正当理由未办理请假手续，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定而劳动者擅自离岗连续超过五日，或者六个月内累计超过十日，用人单位据此以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的，可予支持。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。
关于劳动者旷工天数问题，在国家层面，除了被废止的《用人单位职工奖惩条例》有过规定外，其他的劳动法律法规、规章、文件均未作具体规定。
根据目前司法实践中，通常
广东省高级人民法院（2014）粤高法民申字第2011-2059号裁定：金某公司根据《金某电器有限公司劳动者奖惩制度》的规定，以张某红等49人连续旷工三天为由，解除与张某红等49人签订的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，属于合法解除劳动合同。
江苏省高级人民法院（2014）苏审二民申字第553号裁定：苏某达公司的考勤制度规定，连续旷工3天及以上者属于严重违反公司规章制度的行为，公司可以根据劳动合同法的规定解除劳动合同，该规定不违反相关法律规定。
北京市高级人民法院（2014）高民申字第02548号裁定：《解除劳动合同通知书》显示白某辉旷工3天，塞某翁信息公司依据《劳动者行为手册》的相关规定以及《驻家办公协议》的约定与其解除劳动合同，并无不当。
浙江省高级人民法院（2014）浙民申字第437号裁定：科某公司的考勤制度规定，劳动者月旷工3天或年旷工6天以上的，公司可单方解除与该劳动者的劳动合同。因此，科某公司解除与王某元的劳动合同，不违反法律规定。
重庆市高级人民法院（2015）渝高法民提字第00015号判决：聚某公司认为李某贵违反公司管理规定，连续旷工三天以上，依照公司管理制度规定解除与李某贵的劳动关系合法有据。
江苏省高级人民法院（2016）苏民申2164号民事裁定书：欧某超市以卿友秀累计旷工三个工作日，或累计旷工三次、严重违反其《劳动者手册》为由，解除与卿某秀的劳动合同符合法律规定。
《劳动合同法》第三十九条授权用人单位制定规章制度对劳动者进行管理，用人单位就可以根据规章制度对劳动者旷工行为进行管理。需注意：
第一、遵循司法实践，将可解除劳动关系的旷工天数设定为累计3天，容易得到法院的支持。
第二、规章制度需经过民主程序制定，并通过邮件、张贴公告、培训等方式向劳动者公示。
第三、注意制度的合理性。虽然，劳动者旷工1天、或连续旷工2天解除劳动关系不违法，但是，考虑到目前司法实践，可能会被认定为不合理，如用人单位贸然解除劳动关系，仍然面临被认定为非法解除的法律风险。
第四、注意制度与制度、劳动合同之间规定的一致性，避免出现“劳动者手册规定旷工3天可解除劳动关系，合同约定旷工5天可解除劳动关系”的情况。
根据2021年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第五十条规定，如果用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
换句话说，如发生纠纷，劳动者选择对自己有利的规定作为争议处理的依据，如规章制度有利，则选择规章制度，如劳动合同有利，则选择劳动合同。由此，用人单位将面临比较被动的局面，因此，用人单位需注意制度与制度、劳动合同之间规定的一致性。
如劳动者存在旷工行为，用人单位需收集以下相关证据，以证明劳动者旷工：
第一、收集打卡记录、请假邮件、各类聊天软件记录、录音录像、劳动者朋友圈等证据，证明劳动者存在旷工的事实；
第二、出现旷工情况后，及时通过访谈笔录、检讨书、警告通知等书面形式，让劳动者签字确认，坐实旷工事实。
第三、需注意，旷工天数应当是工作日，用人单位在统计旷工天数时，应扣除休息日和法定节假日。
如劳动者的旷工行为给用人单位造成了实际损失，用人单位可按照《劳动合同法》的规定要求其赔偿经济损失。但是，用人单位需收集证据，证明确实是因劳动者本人原因给用人单位造成了经济损失。
损失赔偿金额，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
《事业单位人事管理条例》（国务院令第六百五十二号）第十五条明确规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
《事业单位人事管理条例》属国务院的“另有规定”，因此，事业单位解除与其建立聘用关系的工作人员应依据《事业单位人事管理条例》，不能依照《劳动合同法》进行操作。
因此，对于与事业单位建立了聘用关系的劳动者，如劳动者发生旷工行为，应当依据《事业单位人事管理条例》规定处理，对于与事业单位未建立聘用关系、仅建立劳动合同关系的劳动者，事业单位可以制定规章制度规定连续旷工3天即可解除劳动关系。
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