根据《劳动合同法》规定，员工患病或非因工负伤，还在医疗期内的，企业不能解除劳动合同。
在医疗期满后员工不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，单位可以提前一个月通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
此情形下企业解除劳动合同，应当按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资作为经济补偿。
除此之外，根据劳动部下发的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》以及相关解释规定,劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。
小乔2017年2月入职上海某信息技术公司从事软件工程师工作，双方签订为期三年的劳动合同，期至2020年2月12日。
2020年2月3日，公司通过电子邮件向小乔发送《劳动合同终止通知书》，告知小乔劳动合同于2020年2月12日期满，不再续签劳动合同。
2月10日开始，小乔患病进入医疗期，劳动合同期限顺延，期间公司支付病假工资。
2020年8月7日，公司向小乔发出《劳动合同终止通知书》，载明她的劳动合同已于2月13日期满，公司经研究决定不再续签合同，鉴于小乔尚在医疗期内，劳动合同顺延至医疗期结束，即劳动合同应于2020年7月16日终止。
此外，之前因医疗期计算口径不同，公司在7月17日至7月31日多发的病假工资，将从法定经济补偿金中扣除。
2020年8月18日，劳动能力鉴定中心出具鉴定结论书，鉴定小乔为
小乔向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请：要求公司支付医疗补助费109280元、经济补偿金63747元、病假工资差额51674元等。
双方均不服仲裁裁决，分别向法院提起诉讼。
（
小乔主张病假工资计算基数应当为基本工资+岗位津贴+工龄工资，而公司发放病假工资仅以基本工资为计算基数，因此应当支付病假工资差额。
小乔主张应当按病假前12个月的平均工资计算，公司主张应当按离职前12个月的平均工资计算（包含病假期间）。
公司主张应当于医疗期结束的时间，即是7月16日终止，小乔主张应当在公司发出终止通知书当日终止，即为8月7日。
法院认为，虽然公司告知小乔双方劳动关系于2020年7月16日终止，但公司系于2020年8月7日才向小乔发送通知，且公司已经审批同意小乔病假至8月7日，故8月7日前双方的劳动关系因公司未行使解除权而仍然存续。
法院认为，假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
因此，公司每月固定发放的基本薪资、岗位津贴、工龄工资均应作为病假工资的计算基数。
计算经济补偿金，
对小乔主张终止劳动合同经济补偿金的计算基数为2019年月平均工资，一审法院不予采纳。
根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996］354号）和（劳办发［1997］18号）文件规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。
公司以劳动关系顺延至医疗期满为由终止与小乔的劳动关系，同时，小乔经劳动能力鉴定部门鉴定为部分丧失劳动能力，现小乔要求期货公司支付医疗补助费，符合上述规定。
经过一审、二审法院审理，最终判决信息技术公司向小乔支付病假工资差额13，073.34元、
经济补偿金47，812.87元、医疗补助费81，964.92元。
孕妇病假 仲裁(孕妇病假 仲裁申请书)
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