一、劳动者辞职情形下判定劳动关系是否解除的标准
通常情况下，对于劳动者一方离职的，提交辞职申请书的时间及内容是判断双方劳动关系是否已解除的重要标准。但在日常生活中，我们也经常会碰到劳动者提交辞职申请书后经单位挽留或其他原因又与用人单位继续保持劳动关系等比较特殊的情况。此时，就要结合双方是否仍继续在履行劳动合同、是否办理了交接手续、是否结清了报酬等情况，对劳动关系的状态进行判定。
劳动法律关系是一种兼具平等性和隶属性特质的法律关系，集中表现为两个重要特征：一是劳动者向用人单位给付劳动，并获取报酬作为劳动给付之对价；二是劳动者要接受用人单位的工作安排、管理监督，遵守单位的规章制度。本案中，要认定刘致远与鸿飞公司在2010年10月22日后是否继续存在劳动关系，就应弄清双方之间的关系有无上述特征。从劳动给付的角度来说，刘致远伤害事故系发生在鸿飞公司职工工作时间、工作地点，其受伤手指亦系被鸿飞公司机器切断，这与鸿飞公司所称刘致远系来办理移交手续明显不符，所以法院认定刘致远受伤系在为公司工作的过程中，而事实上鸿飞公司在事后也发放了刘致远10月份的整月工资。就接受用人单位管理方面而言，鸿飞公司规章制度中明确规定“在合同期间，未得到批准，擅自离职者视为旷工处理”，刘致远在未接到批准其辞职的通知的情况下，继续留在鸿飞公司工作亦属合理，同时也印证了刘致远接受公司管理制度约束的事实。因此，从本案审理所查明的事实来看，10月22日之后刘致远与鸿飞公司之间的关系仍符合劳动关系的主要特征，据此二审法院认定双方在10月22日后仍存在劳动关系。
二、劳动关系是否解除的举证责任分配
在民事诉讼的举证责任上，最基本的原则是“谁主张、谁举证”。但劳动关系双方当事人的地位并不完全平等，在举证能力、接近证据的远近方面，劳动者明显处于弱势。关于劳动关系是否解除的证明责任，虽然法律未有举证责任倒置的明确规定，但考虑当事人的举证能力等因素，法院应合理分配举证责任。
本案纠纷中，鸿飞公司作为用人单位，在劳动合同存续期间处于管理者的地位，相应的管理资料为其掌握，相较劳动者而言鸿飞公司更接近于有关劳动管理的证据材料，包括办理劳动者离职手续的相关资料。本案鸿飞公司称其已于2010年10月6日批准刘致远的辞职申请，但无法提供刘致远收到单位批准的证据。二审法院在刘致远已举证其伤害事故系在鸿飞公司工作时间、工作地点发生的情况下，认为若要否定事发之日双方已不存在劳动关系，则该主张的进一步举证责任应由鸿飞公司承担。
三、本案的证据判定与事实推定问题
在民事诉讼证据的审查认定方面，审判人员应在依据法律规定的基础上，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断。对于负有举证责任的当事人，其所提供的证据，必须达到高度盖然性的要求，才能对其主张的相关事实予以确认。
本案中，鸿飞公司要证明发生伤害事故时双方劳动关系已解除则应提供更充分的证据。但现其提交的证据存在多方面的矛盾与瑕疵。一是批准辞职的问题。公司在诉讼中提交了批准时间是2010年10月6日的辞职申请书，但签字批准辞职的公司负责人在一审庭审时又称出事当日系他送刘致远去医院，后来他才听说刘致远已经在10月22日辞职，该所述显然前后矛盾。同时，公司也未提供已告知刘致远同意其辞职的书面通知或类似证据。二是公司提交的考勤记录。鸿飞公司提供的考勤记录均系单方制作，并无刘致远签字确认，亦无其他证据佐证。三是公司关于交接问题的陈述。鸿飞公司主张刘致远事发当日系来办理交接手续，但却不仅未提供任何证据，而且对于与何人交接、办理何手续均无法说明清楚。而刘致远在案件审理中则提供了鸿飞公司向其发放的工卡及发放10月份整月工资及11月份生活费的记录。结合上述证据的分析，综合刘致远受伤的时间、地点及原因，二审法院从双方举证能力及日常生活的常理进行判断，认定刘致远的陈述及证据具有更高的盖然性，故改判支持了刘致远的主张。
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