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文章目录：近日，孟羽童已从格力离职的消息，引起了人们的关注。5月10日，格力公司回应此事称，孟羽童已离职，并称是正常的人员流动。但格力方面，并未透露她离职的具体原因。曾被格力当接班人培养的孟羽童，为何要选择离职呢？
此前，孟羽童曾在社交媒体发文称，在4月16日当天，工作时长超过21个小时。而在4月初，她曾表示，自己工作强度太大，已经连续两个月，在周末没有完整的休息了。
对此，有网友称，21小时不是很正常吗？作为it从业人员，有过70小时不下班的记录，一天六顿，每六小时可以闭眼30分钟到45分钟。可能是她的家庭环境很好吧，换做一般家庭出身的，怎么咬牙也会坚持下去。
但有人质疑称，为什么把这种工作强度，当作很正常的事？大家经历过类似的工作经历，就一定是正确的，就应该让所有人都这样吗？劳动法的每一个条款，都是经历了多少抗争才定下来的？
那些觉得都是正常的，还有些说这孩子野心太大的。拜托，现在这社会觉得自己有能力的谁没野心？总体来说就是一份工作而已，双方不能给予想要的就掰了。格力培养了她，她也给格力带来了流量，都是互相的。
有网友认为，如果是平时工作这么长时间，估计不是因为想自立门户，单纯是不想猝死。董小姐当初选择孟同学本身就是一场营销手段。作为没有达到预期价值的营销，好聚好散才是最正确的方式。
21世纪，最重要的是人才！
——导读
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员工离职，两败俱伤
对于企业而言，损失了熟悉公司业务和文化的干将，就意味着损失了业务传承、业务拓展的机会，影响了客户资源和企业文化的传承。
对于在职员工而言，则是带来了负面信息的传播、业务交接传承的冗杂、以及新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本。
对于员工来讲，离职也未必一定能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。
只有少数情况是一赢一输的状况（公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升），双赢的情况更是少之又少。
员工离职大多都是在忍无可忍的情况下才采取“双输”的激进做法，以换取内心的平衡，那员工为什么离职呢？
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两败俱伤，为何要做
离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。
也就是说员工离职之前已经对公司不满已久。
他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断。
而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。
也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
员工为什么离职？他们对什么不满？
不要期望员工在离职面谈中，跟你说出离职的真正原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。
马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够；心受委屈了。
这概括了主要原因，但不够全面，过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。
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一年之内，多是细节
其实从在职时间长短去分析，就能很轻易的了解到员工离职的真实原因，因此我们也要反思，员工离职作为企业领导应该怎样避免。
入职两周离职
入职两周离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。
我们要做的是：在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差。
不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘、确认offer、报道、入职培训、与用人部门交接等环节。
充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。
单就主动离职而言，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
入职6个月离职
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。
人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。
管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。
同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。
因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
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一年之上，多是长远
一年之内的员工离职问题还是比较好通过即时调整而解决的，但是一年之上，尤其是共事几年同事的离开，对于双方来说都是“双输”的局面，而解决起来也需要从长远考虑。
入职2年左右离职
2年左右离职，与企业文化有关系。
入职2年左右的员工，一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、职场授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至还包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；
而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：
第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷；
第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；
第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。
而居高位者，更要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
入职3-5年离职
3-5年离职，与职业发展有关。
学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。
但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。
因此，企业要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道，了解员工的心理动态，倾听他们的心声；
调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。
入职5年以上离职
5年以上的员工，忍耐力增强。
此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。
另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致。
谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；
企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
你的工作，让你觉得活着很累吗？那你为什么不选择让自己暂时停下来，哪怕是主动辞职，休息一段时间调整一下状态，重新出发上路呢？
因为对于现实社会中的普通人来说，我们总是处在一种不敢躺平，想卷又卷不起来的情绪内耗中，难以自拔。
即便你可以有辞职休息的条件和权利，你能保证休息之后，你就醍醐灌顶大彻大悟了，明确自己应该如何奋斗了吗？
1，我们缺乏改变的动力。
我们有奋斗目标，但这个梦想总是那么遥不可及；我们有改变自我的意愿，也模糊知道具体实现的路径和方法，但是往往因为缺乏改变的动力，最后无疾而终。
为什么我们总是缺乏自我改变的动力呢？不要否定自己，因为这是人性的弱点，我们天生是趋易避难，急于求成。凡事只要不能马上给我反馈和结果的事，我们都是没兴趣坚持做的。
所以，如果你做的事情能马上得到友好的反馈，你就会逐渐增强改变的能力，日拱一卒，功不唐捐。
2，我们对时间价值的看法。
你每天很忙吗，确实很忙，忙的都没时间思考自己究竟想要什么，但是一旦让你闲下来，你会发现无事可做的焦虑更难熬，因为你逃避不了现实的生存问题。
看见身边的一个个同行，拼命加班，死磕业务，你害怕自己掉队，担心自己被PK掉，所以你只能加入这个游戏，变的更忙碌，不敢停下来休息。
总结一下
如果觉得自己活的好累，对生活失去了热情，对未来充满恐惧，不妨停下来思考一下，生命很短，你的时间在哪里会更有价值，如何体验更多生命的美好。
废掉一个人的最好方式，就是让他没有时间思考。
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