人力资源社会保障部办公厅
关于印发《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引(试行)》的通知
人社厅发〔2023〕6号
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局):
为更好地维护新就业形态劳动者合法权益，引导企业依法合规用工，根据劳动合同法、《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》等法律法规和政策，我们编制了《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引(试行)》(以下简称《指引》)，现印发给你们。
各地要认真组织学习培训，准确理解《指引》内容，结合本地实际，加强对平台用工的指导，稳妥有序推动《指引》应用。同时，密切跟踪了解《指引》应用情况，注意总结好的经验做法，研究解决各方反映的问题，重要情况及时报告。
人力资源社会保障部办公厅
2023年2月21日
(此件主动公开)
(联系单位:劳动关系司)
新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引(试行)
第一章 总则
第一条 为支持和规范发展新就业形态、维护新就业形态劳动者合法权益，引导企业与新就业形态劳动者依法订立劳动合同、书面协议，根据国家有关法律法规和政策，制定本指引。
第二条 本指引供企业与新就业形态劳动者订立劳动合同、书面协议时参考。
第三条 本指引所称新就业形态劳动者，是指线上接受互联网平台根据用户需求发布的配送、出行、运输、家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，并获取劳动报酬的劳动者。本指引所称企业是指平台企业和平台用工合作企业。
第二章 订立的原则、形式和效力
第四条 企业要根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑新就业形态劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、是否需要遵守有关工作规则和劳动纪律及奖惩办法、工作的持续性、能否决定或者改变交易价格等因素，与符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者订立劳动合同，与不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者订立书面协议。
第五条 企业与新就业形态劳动者订立劳动合同、书面协议，要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第六条 企业要如实告知新就业形态劳动者与完成平台网约服务有关的情况，有权了解新就业形态劳动者与订立劳动合同或书面协议直接相关的基本情况，新就业形态劳动者应如实说明。
第七条 劳动合同、书面协议由企业与新就业形态劳动者协商一致，并经双方签字或者盖章后生效。采用纸质形式订立的，由企业和劳动者各执一份。采用电子形式订立的，应当符合法定要件，企业要确保劳动者可以使用常用设备随时查看、下载、打印完整内容。
第八条 依法订立的劳动合同、书面协议具有约束力，各方应当按照约定全面履行各自的义务。变更劳动合同、书面协议以及企业修订与履行劳动合同、书面协议直接相关的制度规则和平台算法，要符合法律法规和有关政策规定。
第三章 劳动合同的订立
第九条 企业应当与符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者依法订立劳动合同，不得以诱导、欺诈、胁迫等方式与新就业形态劳动者订立书面协议等减损劳动者权益。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立劳动合同。
第十条 劳动合同应当明确用人单位和劳动者的基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等事项，可以约定试用期、培训、福利待遇等其他事项。
第十一条 平台企业采取合作用工方式，由平台用工合作企业招用劳动者并组织其提供平台网约服务的，可与平台用工合作企业就保障劳动者权益签订专项协议或在合作协议中明确各自应承担的责任。平台用工合作企业要向劳动者如实说明与平台企业约定的涉及劳动者切身利益的事项，可将与平台企业订立的保障劳动者权益的专项协议作为订立劳动合同的附件。
第四章 书面协议的订立
第十二条 平台企业与不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者订立书面协议，可以在劳动者注册平台个人账户时订立，也可以在劳动者执行工作任务前订立。
第十三条 书面协议的内容一般包括平台企业和劳动者的基本信息、订单推送与确认、报酬、服务时间与休息、职业保障以及协议的变更、解除和违约责任、争议解决等事项。
第十四条 平台企业委托经营性人力资源服务机构为不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者提供人力资源管理服务的，经营性人力资源服务机构可以作为第三方，与平台企业、新就业形态劳动者协商订立三方书面协议，在协议中明确其受平台企业委托承担的人力资源管理和服务职责。订立三方书面协议，不改变平台企业应当承担的用工主体责任。
第五章 附 则
第十五条 平台企业应当遵守行业管理规定用工，与新就业形态劳动者依法合规订立劳动合同、书面协议。
第十六条 个人依托互联网平台自主开展经营活动不适用本指引。
附件:（略）
1.新就业形态劳动者劳动合同参考文本
2.新就业形态劳动者书面协议参考文本
3.新就业形态劳动者书面协议参考文本(三方)
界面新闻记者 | 赵孟
界面新闻编辑 | 翟瑞民
近年来，随着移动互联网的发展，新就业形态劳动者规模迅速扩大，但针对他们的权益保障机制建设却相对滞后。全国政协委员、北京金台律师事务所主任皮剑龙向界面新闻表示，他将在2023年全国两会期间提交《关于推进制度创新，加强新就业形态劳动者劳动保障权益的提案》。
皮剑龙指出，中国目前出台的相关政策和规范正逐步推进新就业形态劳动者的权益保护工作，但仍然面临新的挑战与困境。一是劳动关系难以确定，劳动合同签订尚未全覆盖。二是社会保障仍存在许多薄弱环节。三是用工秩序混乱现象还时有发生。
皮剑龙指出，由于新就业形态工作方式多样灵活，难以符合传统劳动关系认定标准，导致新就业形态劳动关系游离于法律保护之外，部分企业利用平台的优势地位，使用劳务派遣、承揽、分包等各种方式不与劳动者签订劳动合同，规避法律规定的责任义务，劳动者权益得不到充分保障。
界面新闻此前报道，“饿了么”骑手邵新银从2017年10月开始在北京从事全职外卖配送工作，2019年4月28日晚，邵新银在工作途中发生交通事故摔伤，经鉴定构成九级伤残。在北京致诚农民工法律援助与研究中心的帮助下，经过北京劳动仲裁、重庆法院一审、二审、北京起诉及再次申请劳动仲裁等多个程序，仍因无法确定谁是用人单位，陷入劳动权益无法保障的困境。
2021年9月，北京致诚农民工法律援助与研究中心曾发布《外卖平台用工模式法律研究报告》。该报告揭示了平台经济蓬勃发展以来，外卖平台用工模式“高明”而风险重重的演进之路。平台通过一系列表面的法律安排，以及配合其中的配送商/众包服务公司和灵活用工平台，成功将骑手所带来的人力成本和用工风险向外剥离、层层区隔，骑手的劳动关系被一步步打碎，从而将其悄然推向权益保障的边缘。
党的二十大报告提出，“完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”，皮剑龙认为，这为发展新就业形态、保障新就业形态劳动者权益指明了方向。人社部等八部门也在2021年7月出台了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，彰显了国家对新就业形态劳动者的关心和重视。
针对中国目前仍需要积极探索加强新就业形态劳动者劳动权益保障的举措，皮剑龙建议，要调整完善社会保障规范，探索创新保障制度。针对新就业形态劳动群体，除了强化用工单位的责任，还要在社保保障制度上进行推陈出新，切实保障这一庞大劳动群体的权益。
具体而言，首先要扩大新就业形态劳动者社会保险覆盖范围。当前中国社会保险法规定，中国非全日制从业人员以及其他灵活就业人员仅可以参加基本养老保险和职工基本医疗保险。他建议扩大这类人员的社会保险范围，打破将劳动关系作为社保关系的门槛标准，将失业保险、工伤保险、生育保险纳入到灵活就业人员的社会保障体系中，增强其抵御风险的能力，切实保障其劳动权益。
皮剑龙认为，针对新就业形态劳动者参保难和参保意愿低等问题，要构建政府、平台企业、从业人员三方共同参与的新就业形态社会保障基金，加快社保全国统筹，全面放开户籍限制，研究制定合理的社保缴费标准和缴费中断的处理办法。此外，要加强新就业形态劳动者的失业保障和工伤保障。可以借鉴其他国家的经验，为新就业形态人员分别建立自愿性工伤保险和失业救助制度，劳动者可以自由选择参加工伤保险并自己缴费。为了减轻劳动者的缴费负担并吸引他们参保，公共财政也可以给予保险基金一定的补助。
另一方面，要补齐劳动法律短板，继续完善相关劳动法律法规，尤其是要加快修改劳动合同法，解决当前劳动合同法实施过程中存在的问题，协调劳动关系双方的利益平衡；尽快出台新就业形态劳动者职业伤害保障办法，解决平台从业人员职业伤害保障问题；制定集体合同法，保障劳动者参与企业民主管理的权利，发挥职工集体协商的功能和作用。同时，要尽快启动编纂劳动法典，用劳动法典的形式解决目前的法律空白，构建全新的劳动法律规则制度。
皮剑龙指出，劳动法典要承认新就业形态劳动关系，将新型劳动关系纳入保护范围；要明确新就业形态用工单位的责任，对于不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行管理的新就业形态，要明确企业与劳动者订立书面劳动合同的义务，并规定劳动合同的具体内容，指导双方订立协议；同时要制定更加具体的认定细则和标准，将工资报酬、工作时间和加班限制及补偿等制度予以完善，确保企业规范用工，主动承担用工责任。
在监督方面，皮剑龙认为，要完善政府机关、工会、行业协会等主体的综合监督治理机制，进一步减少新就业形态劳动者的就业风险。充分利用各类主体的监督治理功能，有利于督促企业落实新就业形态劳动者权益保障责任，依法维护劳动者权益。
具体操作上，一是通过完善和修订相关法律法规，扩大劳动保障监察机构的职责范围，覆盖到新就业形态劳动者。二是发挥工会的职能，工会应当丰富入会形式，最大范围地吸收新就业形态劳动者，同时履行对新业态劳动者劳动保障权益监督的责任和义务，一旦发现新就业形态企业违反相关法律政策，应及时向相关劳动保障监察部门举报和反映。
此外，要强化行业协会的作用。引导新就业形态劳动者较多的行业建立行业协会，并针对工作时间、职业安全、抽成比例等设立行业劳动基准。探索构建由行业协会牵头、行业工会参与的劳动争议调解机制，畅通新就业形态劳动者权益诉求表达渠道。
案情简介：2018年7月1日王某某入职某互联网金融公司，担任品牌经理，双方签定了为期3年的劳动合同。在劳动合同到期前1个月，即2021年6月1日，公司向其发送了《劳动合同到期终止通知函》，表明劳动合同到期后，公司将不再续签劳动，同时并未提及补偿问题。王某某收到该《通知函》后主动询问公司如何补偿，公司明确表示公司行为合法、拒绝支付经济补偿金。王某某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿金。
仲裁裁决：因劳动合同到期，用人单位不予以续签，王某某要求支付经济补偿金，王某某的仲裁请求符合法律规定，用人单位应当依法向王某某经济补偿金
法律解读：
这里主要适用《劳动合同法》第四十四条第一款、第四十六条第五款。具体如下：
第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止:（一）劳动合同期满的；……”第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；......”
从上述规定，不难看出，劳动合同到期终止，用人单位只有同时满足如下两个条件才可以不向劳动者支付经济补偿金：
1、用人单位愿意续订，且是以维持现有约定或提高劳动约定条件的；
2、劳动者不同意续订。
而在其他情况下，比如本案中劳动者想续订而用人不愿意续订劳动合同；或者用人单位降低劳动合同约定条件的。用人单位均需支付经济补偿金。
还是先来看法律规定，主要适用《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及地方性政策法规。
《劳动合同法》第四十七条第一款的规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”
因本案为北京地区案件，在审理中还适用到“北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答”第21条第（4）点的规定“在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费。劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。《劳动合同法》第四十七条规定的计算经济补偿的月工资标准应依照《劳动合同法实施条例》第二十七条规定予以确定；《劳动合同法实施条例》第二十七条中的“应得工资”包含由个人缴纳的社会保险和住房公积金以及所得税。”
我们具体分析一下，首先计算经济补偿金的支付时长就是我们通常提到的N。比如本案中的N就是3个月。再比如劳动者在公司工作3年零1个月，那N就是3.5个月；如果工作年限为3年零7个月，则N为4个月。
劳动者离职前十二个月平均工资在法律条文中规定的很明确了，在这里不再赘述。提示注意特殊情况，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而若劳动者月工资低于当地最低工资标准的，则按照当地最低工资标准计算。
今年准备做一个“律讲2023”的专题，持续发布一些文章以生活中常见的劳动法问题，欢迎观注，不定时更新。
案情简介：2018年7月1日王某某入职某互联网金融公司，担任品牌经理，双方签定了为期3年的劳动合同。在劳动合同到期前1个月，即2021年6月1日，公司向其发送了《劳动合同到期终止通知函》，表明劳动合同到期后，公司将不再续签劳动，同时并未提及补偿问题。王某某收到该《通知函》后主动询问公司如何补偿，公司明确表示公司行为合法、拒绝支付经济补偿金。王某某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿金。
仲裁裁决：因劳动合同到期，用人单位不予以续签，王某某要求支付经济补偿金，王某某的仲裁请求符合法律规定，用人单位应当依法向王某某经济补偿金
法律解读：
这里主要适用《劳动合同法》第四十四条第一款、第四十六条第五款。具体如下：
第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止:（一）劳动合同期满的；……”第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；......”
从上述规定，不难看出，劳动合同到期终止，用人单位只有同时满足如下两个条件才可以不向劳动者支付经济补偿金：
1、用人单位愿意续订，且是以维持现有约定或提高劳动约定条件的；
2、劳动者不同意续订。
而在其他情况下，比如本案中劳动者想续订而用人不愿意续订劳动合同；或者用人单位降低劳动合同约定条件的。用人单位均需支付经济补偿金。
还是先来看法律规定，主要适用《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及地方性政策法规。
《劳动合同法》第四十七条第一款的规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”
因本案为北京地区案件，在审理中还适用到“北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答”第21条第（4）点的规定“在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费。劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。《劳动合同法》第四十七条规定的计算经济补偿的月工资标准应依照《劳动合同法实施条例》第二十七条规定予以确定；《劳动合同法实施条例》第二十七条中的“应得工资”包含由个人缴纳的社会保险和住房公积金以及所得税。”
我们具体分析一下，首先计算经济补偿金的支付时长就是我们通常提到的N。比如本案中的N就是3个月。再比如劳动者在公司工作3年零1个月，那N就是3.5个月；如果工作年限为3年零7个月，则N为4个月。
劳动者离职前十二个月平均工资在法律条文中规定的很明确了，在这里不再赘述。提示注意特殊情况，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而若劳动者月工资低于当地最低工资标准的，则按照当地最低工资标准计算。
今年准备做一个“律讲2023”的专题，持续发布一些文章以生活中常见的劳动法问题，欢迎观注，不定时更新。
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【本文标题和网址，转载请注明来源】劳动合同法改革(修订后的劳动合同法) http://www.gdmzwhlytsq.com/hyxw/344845.html
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