“休产假”是处在生育期女性员工的一项特有权益，休产假期间的女员工“仍然与单位存在劳动关系，但是并不需要提供劳动”，所以，这也是单位与女员工之间非常易产生纠纷的时期。
女员工在休产假期间会更关注生活来源问题，而用人单位则侧重考虑用工成本，认为休产假的女员工不提供劳动，不应该获得全额的报酬，甚至会想办法甩脱这个“包袱”，归根结底就就是“双方对于应付多少产假工资的理解差异”，而绝大部分“三期女员工”的劳动纠纷案件，也都是因“产假工资”而起。
其实，“产假工资”就是女员工在休产假期间应得的劳动报酬，所以我们习惯将其冠以“产假工资”之名，其本质上就是工资，就应该遵循法律规定的劳动报酬发放标准。
《工资支付暂行规定》第七条中明确规定：
工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
既然“产假工资”就是工资，那么发放方式和发放时间就应该遵循这个规定，单位应按照女员工正常提供劳动期间的工资发放标准执行。
当然，在实际操作中，有一些单位以其他的形式发放，我们会在下文理清“产假工资”和“生育津贴”的关系后，再详细解读一下这些发放方式的合理性。
《女职工劳动保护特别规定》第五条中明确规定
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
所以，女职工休产假期间的工资是不能低于其正常提供劳动期间的工资的，而且，单位是不能随意辞退生育期的女员工的。
在休产假期，女员工无需提供劳动创造价值，用人单位还要照常支付工资，会不会成为一个很大的负担呢？其实不然，这就要说到“生育津贴”这个概念了。
生育津贴是社保部门对于女员工的一项保障性措施，女员工因生育而离开工作岗位期间，社保部门会报销其生活费用，由于女员工只能在“产假工资”和“生育津贴”中择高得其一，所以，只要单位按规定给员工缴纳了社保，所支付的产假工资是可以报销回来的。
什么是“产假工资”和“生育津贴”中择高得其一：
员工休产假期间的月工资是10000元，生育津贴报销后高于10000元的话，单位就要把差额补给员工；如果生育津贴报销低于10000元，就以10000元为准，单位不能扣回差额。
单位在实操中用这两种方式，都是为了降低女员工休产假期间的用工负担，从法律上来看，这两种方式并不符合规定，不过在实践中，单位选择这两种方式，员工不较真也就没事了。
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