覃某自1984年到某机械制造公司担任操作工。双方分别于2001年和2008年，签订过两次固定期限劳动合同。2011年1月19日，双方签订了一份无固定期限的《劳动合同续订书》，约定续订合同至法定情形出现或双方协商一致解除时终止。
2018年11月12日，某机械制造公司发布《某机械制造公司定岗定编管理暂行办法》，自发布之日起施行。依据该暂行办法，2018年12月1日，覃某与某机械制造公司签订《停薪留职协议书》。主要内容为：协议为短期停薪留职，自2018年12月1日起至《某机械制造公司定编定岗管理办法》规定的培训或重新上岗的情形出现时终止；停薪留职期间，停发原岗薪资、福利待遇，停缴住房公积金，发放补贴500元/月（含社会保险企业缴费部分）；停薪留职期间，某机械制造公司可代理覃某保险和人事档案管理，覃某按规定及时、足额缴纳社会保险（企业和个人缴费部分均由个人承担）；短期停薪留职的员工，因工作需要回公司上班的，应在规定时间内报到上班。对违反培训纪律或不按公司要求上岗的，第一次警告，公司停发相关补贴。第二次警告仍不改正或不按时到岗的视为放弃工作，停缴社会保险，并自通知上岗之日起视为旷工，公司可按国家相关法律规定与其解除劳动关系；停薪留职期间，某机械制造公司有通知和告知覃某相关事项的义务，覃某有主动与某机械制造公司保持联系的义务。因某方不履行义务造成不良后果的，由过错方承担。
2019年10月22日，某机械制造公司发布《某机械制造公司岗前岗位技能培训方案》，并对该方案进行了修改。该方案规定，参加岗位技能培训的人员范围包括接到公司通知的已签订《停薪留职协议》（短期）的人员和既未在岗，也没有签订停薪留职协议的公司在册人员；培训期限为3个月。其中，理论知识培训2个月，实际操作技能培训1个月。参加培训的人员，须严格遵守本方案的规定，严肃课堂纪律，无故不得缺席。
2019年10月23日，覃某收到某机械制造公司参加岗前岗位技能培训的通知后，未按照某机械制造公司的规定参加培训。2019年11月14日，某机械制造公司向覃某出具《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明》并向覃某送达。
随后，覃某申请劳动仲裁，请求确认双方签订的《停薪留职协议书》无效；某机械制造公司支付自2018年12月至2019年11月的生活费并支付经济赔偿金。当地劳动仲裁委以申请人的仲裁请求事项不属于劳动争议为由，作出不予受理决定。此后，覃某向法院起诉。
覃某称，自己签订《停薪留职协议书》是被迫的行为。覃某认为，依据《关于企业职工要求“停薪留职”问题的补充通知》（劳人计〔1984〕39号）和《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号），原固定工作中批准的停薪留职人员，愿意回单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同，不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。由此可见，停薪留职的办法已经被废除。
此外，《停薪留职协议书》第二条协议事项约定，停薪留职期间，某机械制造公司可代理覃某保险和人事档案管理，覃某按规定及时、足额缴纳社会保险（企业和个人缴费部分均由个人承担）。依据《劳动合同法》第二十六条规定，覃某作为公司职工，应依法享受社会保险待遇，因该约定免除了某机械制造公司按规定应由企业承担的部分养老与失业保险金的法定义务，排除了劳动者权利，故依据《劳动合同法》第八十六条规定，《停薪留职协议书》依照本法第二十六条规定被确认无效。给覃某造成损害的，某机械制造公司应当承担赔偿责任。依据双方2008年签订的《劳动合同书》第十条约定，某机械制造公司工作任务不足，使覃某待工的，某机械制造公司按月支付覃某的生活费，按照当地政府规定执行；依据《河北省工资支付规定》第二十八条，非劳动者本人原因造成劳动者停工一个月以上的，用人单位应当支付生活费，生活费标准为当地最低工资标准的百分之八十。
某机械制造公司则认为，《停新留职协议书》合法有效。覃某系完全民事行为能力人，是在完全知晓并充分理解《停薪留职协议书》内容的情况下，自愿与某机械制造公司共同签订。且协议书签订后长达近一年的时间内，覃某并未提出任何异议。该《停薪留职协议书》是双方的真实意思表示，协议内容并未违反法律以及行政法规的强制性规定，协议书合法有效。覃某主张，某机械制造公司强迫其签订《停薪留职协议书》完全是歪曲事实，颠倒黑白，但也没有提供任何证据证实自己的主张。
此外，某机械制造公司认为，《停薪留职协议书》第二条并不属于免除用人单位法定义务，排除劳动者合法权利的条款。根据《劳动法》和《劳动合同法》规定，劳动者有完成劳动任务、提高职业技能、遵守劳动纪律和职业道德的义务，同时享有取得劳动报酬、享受社会保险和福利以及用人单位与其共同缴纳基本养老保险费等权利。而覃某在与某机械制造公司自愿签订《停薪留职协议书》后，没有履行其作为劳动者，向某机械制造公司提供劳动的义务，也不应该享受其作为劳动者的权利。也就是说，某机械制造公司没有为覃某缴纳部分养老及失业保险费的法定义务。因此，《停薪留职协议书》第二条的规定并不违反法律和行政法规的强制性规定，是合法有效的。因此，覃某要求某机械制造公司给付其停薪留职期间生活费的主张没有事实和法律依据。
庭审中，谭某认为，其未严重违反公司规章制度，未同时与其他用人单位建立劳动关系；能胜任操作岗位工作；未经其同意，某机械制造公司任意调整其工作岗位，足以认定为某机械制造公司违法解除劳动合同。且某机械制造公司所依据的各项规章制度未通过民主程序制定，故其依据该制度与自己解除劳动合同属于违法解除，且这些规章制度也不应作为案件审理的依据。依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，覃某不要求继续履行劳动合同，某机械制造公司应当依照该法第八十七条规定，向其支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
某机械制造公司表示，公司严格依据《劳动合同法》规定的程序解除与覃某的劳动合同，不应向覃某支付经济补偿。在覃某停新留职期间，某机械制造公司根据公司生产需要，于2019年10月23日，电话通知覃某来公司参加培训，覃某无任何正当理由不参加公司举办的劳动技能培训；2019年11月4日，某机械制造公司又电话通知覃某来公司面谈，就覃某严重违反公司规章制度事宜进行当面沟通，但覃某仍置之不理。至此，根据该公司《员工奖惩条例》《岗前岗位技能培训方案》以及《劳动合同法》的规定，覃某已经构成严重违反公司规章制度，达到解除劳动合同的条件。由于覃某拒绝与某机械制造公司进行任何形式的沟通，某机械制造公司决定与覃某解除劳动合同。依据《劳动合同法》的规定，某机械制造公司将拟与覃某解除劳动合同的事实与理由书面通知了公司工会，工会经研究并经职工代表大会审议，通过了与覃某解除劳动合同的决议，并于2019年11月14日，依法向覃某邮寄送达了《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明》。至此，某机械制造公司与覃某正式解除劳动合同。因此，公司与覃某解除劳动合同系合法解除，不属于应当支付经济补偿金的情形，某机械制造公司不应向覃某支付任何经济补偿，更不应向覃某支付赔偿金。
此外，某机械制造公司表示，该公司与覃某解除劳动合同所依据的公司所有规章制度，均是通过民主程序制定（经工会组织召开公司职工代表大会审议通过）并向公司全体员工公示的。这些规章制度依法可以作为审理本案的依据。
法院审理后认为，《劳动法》《劳动合同法》实施后，对用人单位与劳动者能否签订“停薪留职”未作出禁止性规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。由此可见，停薪留职的形式没有被法律所禁止。覃某与某机械制造公司签订《停薪留职协议书》，不违反法律和行政法规的效力性强制规范，系双方真实意思表示，应视为有效。协议书的约定对于双方均具有约束力，双方应遵守执行。协议书约定，停薪留职期间停发原岗薪资、福利待遇，停缴住房公积金，发放补贴500元/月（含社会保险企业缴费部分）等。故覃某要求某机械制造公司支付生活费16040元的诉讼请求，理据不足，不予支持。
此外，国务院发布实施的《企业职工奖惩条例》虽然已经被废止，但是某机械制造公司的《某机械制造公司员工奖惩等条例》是根据《劳动法》《劳动合同法》的规定制定，其《某机械制造公司岗前岗位技能培训方案》及《修改〈某机械制造公司岗位技能培训方案〉》均由某机械制造公司职工代表大会讨论，且与工会协商确定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为审理劳动争议案件的依据。
《某机械制造公司员工奖惩等条例》《某机械制造公司岗前岗位技能培训方案》《修改〈某机械制造公司岗位技能培训方案〉》对严重违反公司规章制度的情形和有关培训事项作出了明确规定，劳动者有完成劳动任务、提高职业技能、遵守劳动纪律和职业道德等义务。某机械制造公司通知覃某参加培训，覃某无正当理由没有参加，也未请假，其行为严重违反了某机械制造公司的规章制度。某机械制造公司依据《劳动合同法》《某机械制造公司员工奖惩等条例》《某机械制造公司岗前岗位技能培训方案》的有关规定，通知某机械制造公司工会，并召开职工代表大会讨论通过，作出《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明》，并送达覃某。某机械制造公司为依法解除与覃某的劳动合同，故无需向覃某支付经济补偿。
据此，法院驳回了覃某的诉讼请求。
个人合伙 仲裁，个人合伙 仲裁协议书
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