劳动争议申请仲裁的时效期间为六十日，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
需要排期一定时间因为劳动仲裁需要双方当事人到场，仲裁庭也需要时间来审理案件，并作出裁决。此外，不同地区的仲裁机构工作效率也不同，导致排期时间可能存在差异。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动仲裁应当在起诉之日起60日内作出裁决。但是，由于事实复杂、证据难以收集等原因，实际排期时间可能会比规定时间更长。
先回答第一个问题：
首先，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》在第27条对“劳动仲裁时效”作了规定：
“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
从规定来看，虽说是“一年”，但这里边还有很多讲究：
1、起算点是从你知道或者应当知道权利被侵害之日起计算的；
2、如果你曾经向单位主张过权利、或者向有关部门控告申诉、投诉举报请求过权利救济，或者对方书面或口头向你作出过履行义务承诺的，那就会触发“时效中断”，就要重新开始起算“一年”期间，前面发生过的“时效流”全部作废。当然，你最好能够证明你哪年哪月哪日作出过这些能导致时效中断的“行动”。
3、如果你主张的是劳动报酬权利，那么在劳动关系存续期间是不受“一年”限制的。也就是说只要你还在单位上班，单位拖欠你工资的话，即使从你知道被拖欠之日起已经超过一年，也还是可以提起劳动仲裁的。但是如果你已经离开单位，双方终止了劳动关系，比如1月1日开始辞职的，那么在同年12月31日前你要完成劳动仲裁的申请，否则就过时效了。
4、当然还有一种特殊情况是遇到不可抗力或自身行为能力出现障碍等具有正当理由的，也能中止时效。中止的话就是发生过的“时效流”暂停，但不作废，等障碍消除后，接着计算。
需要注意的是，如果你在劳动仲裁阶段被裁定超过劳动争议仲裁时效而不被支持诉求，那么到了法院再起诉，如果法院也判定超过时效的话，就会驳回你的诉讼请求。
时效制度的设立是为了敦促当事人尽快主动维权。法律不鼓励“躺在权利的枕头上睡眠”的行为。但是确实有不少劳动者因为法律知识缺乏，秉性老实、或缺少维权能力等各种原因，会出现未及时维权而最终导致超过劳动争议仲裁时效的情况。
那么，再看第二个问题：如果超过了劳动仲裁时效，还有什么法定途径可以维护自己的劳动权益呢？
1、劳动监察途径。
我国《劳动保障监察条例》第二十条规定：
“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。
前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。”
从中可以看出，劳动监察的查处时效为“2年”，但是违法行为有连续或继续状态的，是可以自“行为终了之日起计算”。
劳动监察和劳动仲裁都是劳动者维权的法定途径。劳动监察是行政执法，受理对劳动违法行为的投诉举报。如果发现劳动侵权违法行为已经超过了劳动争议的一年仲裁时效，那么还可以回头对照一下看看，有没有超过劳动监察的“2年”查处时效，说不定“柳暗花明又一村”。特别是违法行为有连续、继续状态的，形象点说，即使违法行为持续多年，对劳动监察来说，如果查实，那是强大到可以“打包”兜底处理的。
2、其他合法途径。如果劳动仲裁和劳动监察都过了时效，那么也别灰心。虽然过了时效期，只是意味你的“胜诉权”在程序上被否定，但不代表你的实体权利被取消了。你还可以申请司法调解或者其他合法的维权方式。
加班费恐怕是劳动仲裁里最难的一个请求了！很多公司加班都是常态，而不支付加班费或少支付加班费也是常见的，最关键的是员工要想证明加班费实在太难了！那么我们通过劳动仲裁可以要几年的加班费呢？有需要哪些证据呢？
我们到底可以要几年的加班费？虽然劳动仲裁里有一个两年的时效性，但有些情形不受这个时效约束，比如拖欠工资、加班费等等，这些最迟的时效是离职后的一年内提出都可以！
也就是说，针对整个在职期间，公司未支付的加班费，只要我们最迟在解除劳动合同后的一年内提出劳动仲裁，都可以要到！
但关键就是看证据，这一块是最难的！而对于加班费的证据，又有这个规定：
1、如果是最近两年内的加班费，那么公司具有举证责任。有些朋友就认为，既然是公司举证，那么自己就不需要举证了！实际上这是非常错误的理解，我们要知道，在这一块，公司肯定是编造、修改证据，公司不可能傻乎乎地提交你加班的证据！有人就会说，公司提交的证据没有我签字，我不认可！这个没错，但这个时候，我们仍然要提交相应的证据，来对抗公司的证据！不然即便公司提供的考勤证据无效，但你又没提供证据，那你让劳动仲裁依据什么裁决？
2、对于两年前的加班费，公司可以不举证，只能靠我们自己举证。因为相关法律规定，对于考勤、工资表等等，公司最少要保存两年备查。所以，要证明两年前的加班，更难！
那么是不是我们提供了加班时间的打卡记录等，就可以证明加班费了呢？只能说我们想得太简单了，要证明这一块需要符合这些证据条件！
要证明加班费究竟需要哪些证据才有效？为什么前面说，要证明加班费是所有劳动仲裁请求中最难的呢？其实我们想想，为什么现在996这么盛行就知道了，因为如果要想证明有效加班，需要符合以下条件！
一、加班时间的出勤记录。这个都容易理解，无论是打卡，还是其他能够证明你出勤的记录。
二、证明加班期间做与工作相关的事情。如果有考勤记录，但不能证明你是不是做与工作相关的事情，或者公司证明你加班时间是做与工作无关的事情，那也麻烦。
三、要证明你的加班是经过公司同意，或者是公司直接安排你加班。这里我们一定要知道，如果是自己直接去公司加班，也就是自愿加班，公司是没义务支付加班费的！因此，如果公司有明确规章制度要求员工加班必须要经过公司批准，那么你还得提供公司批准的证据或是公司直接安排你加班的证据，如果没有制度规定，那么重点就是公司安排你加班的证据。比如发信息、发邮件、张贴的加班通知等等。在这一块，大部分朋友都会吃亏，因为一般公司都会有加班审批制度，最终会导致自己的加班变成自愿加班、变成无效加班，从而没有加班费！
四、公司在工资结构里玩套路，实际你的工资总额里已经包括了加班费。现在有很多公司是26天制，或者大小周工作制，看起来是违法的，因为有好几个周六要上班，公司都没有支付加班费！但如果细心一点，就会发现工资结构上有套路！比如你入职时，公司和你谈的月工资是5000元，但签订劳动合同时，上面工资只写最低工资标准2000元，那么在工资表等工资结构上，就会把你的工资拆分成2000元基本工资+多出来几个周六的加班费+其他补助补贴等，这样看起来，实际上公司是已经支付了你加班费。这种情况下，我们也很难证明！
综上所述，我们通过劳动仲裁可以要到整个在职期间的加班费，但要想证明实在太难了！
劳动仲裁需要几步，劳动仲裁需要走什么流程
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