大家好，今天小编来为大家解答劳动争议 最高院指导案例这个问题，最高院公报劳动争议案例很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
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最高人民法院于2019年发布了《关于依法妥善审理酒后驾驶民事赔偿案件的指导意见》，其中规定了共同饮酒赔偿的相关内容。
根据该指导意见，如果两人或多人在共同饮酒后发生交通事故，造成人身伤亡或财产损失，应按照各自的过错程度分别承担相应的责任，并对受害人进行赔偿。
具体来说，如果其中一方明知自己不能驾驶或者饮酒过量，在另一方的怂恿或者引导下驾车或者同意让对方驾车，那么该方应承担主要责任，其他参与共同饮酒的人应承担相应的次要责任。如果多人共同饮酒，但无法确定各自的过错程度，应按照各自的饮酒量和行为情况，按比例分担相应的责任和赔偿金额。
需要注意的是，共同饮酒赔偿的具体金额应根据损失情况和当地的法律规定进行计算。另外，如果涉及到酒后驾驶的情况，还需要考虑到刑事责任的问题。
答：如果有劳动纠纷可以查到，但普通的岗位，公司一般不会进行背景调查，费时费力费钱。一般经理级岗位是背景调查的起点，至于高管类岗位，正常来说都是要进行背景调查的。现在背景调查的信息很全面，劳动仲裁这类的信息，属于基本信息，在最低收费等级中就有体现。但是这个社会关系很重要。
8月25日，针对企业的“996”工作制，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布了第二批劳动人事争议典型案例，以案说法，明确裁定“996”工作制违法！
其实，《劳动法》对职工劳动时间的规定明摆去那儿，有谁又不知道“996”工作制是违法的呢？作为职工，只因为自己是弱势的一方不敢反抗、无力反抗罢了。处于强势地位的老板又何偿不知，可在他们的内心深处认为“996”是福报”，他们的逻辑是：别人能给你这么高的薪水吗？我能，所以你就应该给我加班加点！你养家糊口的饭碗是谁给的？是我给的，所以你就不能对加班加点有所怨言！他们就是不讲企业的利润是谁创造的！就是不讲国家的劳动法是怎么规定的！
作为职工如果你略有微词，他们就会给你扣上不敬业的帽子，毫不留情地把你打入另册，让你在企业里永远别想再进步！更有狠者会立马找出各种理由给你降职降薪，施以各种挤压逼迫，让你不得不辞职走人。这就是前“996”工作制下，劳动者们的职场生存状态。
劳动者的“996”苦难到底应该由谁来解救？笔者认为：
一是依靠舆论的力量。对无视劳动者权益的“996”企业当给予曝光狠批，在广大企业中营造依法管理的氛围；
二是依靠主管部门的力量。劳动执法部门当充分履行职责，下决心处罚一批“996”企业以儆效尤；
三是依靠自身的力量。对目前形同虚设实为企业附庸的工会组织体系进行完善，使其能够真正为劳动者代言，成为名符其实的“职工之家”。
如果能做到上述三点，就可以最大限度地遏制“996”违规现象，职工才有可能从“996”中解放出来。问题是现在的“996”企业到处都是，所谓法不责众，能下得了这个决心去治理吗？
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劳动合同纠纷
1.劳动者被绩效考评为末等，用人单位不能因此认定不能胜任工作而单方解除劳动合同——中兴通讯(杭州)有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案。
案例来源：2013年11月8日最高人民法院发布的第五批指导性案例（指导案例18号）
2.应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于以欺诈手段订立劳动合同，该劳动合同无效——上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷案。
案例来源：《最高人民法院公报》2012年第9期
3.医疗期内劳动合同期满，劳动合同应延续至患特殊疾病劳动者医疗期满时终止——梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案。
案例来源：《最高人民法院公报》2013年第6期
4.用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，应认为存在劳动合同——北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷案。
案例来源：《最高人民法院公报》2013年第12期
5.当用人单位解除劳动合同时，用人单位有义务向工伤职工支付一次性伤残就业补助金——候宏军诉上海隆茂建筑装潢有限公司劳动合同纠纷案。
案例来源：《最高人民法院公报》2015年第11期
6.劳动者非因本人原因引起的工作单位的变动，工作年限连续计算——包利英诉上海申美饮料食品有限公司劳动合同纠纷案。
案例来源：《最高人民法院公报》2016年第12期
7.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗职业健康检查的，不得解除劳动合同——张传杰诉上海敬豪劳务服务有限公司等劳动合同纠纷案。
案例来源：《最高人民法院公报》2017年第5期
8.用人单位与劳动者不得自行协商缴纳社会保险金的义务——李建平诉苏州市东方客运有限公司等劳动合同纠纷案。
案例来源：《民事审判指导与参考》2011年第2辑（总第46辑），人民法院出版社2011年版
9.在劳动争议案件中，客户名单、信息是否构成商业秘密，应当根据《中华人民共和国反不正当竞争法》对商业秘密的定义来认定——任民、任建棠诉刘倩劳动合同纠纷案。
案例来源：《民事审判指导与参考》2011年第3辑（总第47辑），人民法院出版社2011年版
10.建筑施工企业将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者应承担工伤保险责任，但不能据此认定两者之间存在劳动关系——邓正波诉绍兴县广友劳务分包工程有限公司确认劳动关系纠纷案。
案例来源：《民事审判指导与参考》2015年第4辑（总第64辑），人民法院出版社2016年版
11.一级智力残疾人的代理人对其签署离职申请的行为不予认可的，其签署离职申请的行为应属无效，劳动合同应继续履行至合同期限终止——孔某与北京某物业管理公司劳动争议纠纷案。
案例来源：2016年5月14日最高人民法院公布10起残疾人权益保障典型案例
12.企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员因与新用人单位发生用工争议提起诉讼的，应按劳动关系处理——伊春某旅游酒店有限公司诉张某某劳动争议纠纷案。
案例来源：2016年8月22日最高人民法院发布10起关于弘扬社会主义核心价值观典型案例
社会保险纠纷
用人单位为职工购买商业性人身意外伤害保险的，不免除其为职工购买工伤保险的法定义务——安民重、兰自姣诉深圳市水湾远洋渔业有限公司工伤保险待遇纠纷案。
案例来源：《最高人民法院公报》2017年第12期
工伤认定
1.职工在从事本职工作中存在的过失不属于排除工伤认定的法定情形——孙立兴诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定案。
案例来源：2014年12月25日最高人民法院发布的第九批指导性案例（指导案例40号）
2.行政机关作出的程序性行政行为侵犯当事人合法权益，当事人无法针对相关的实体行政行为提起诉讼的，可以针对该程序性行政行为提起行政诉讼——王明德诉乐山市人力资源和社会保障局工伤认定案。
案例来源：2016年9月19日最高人民法院发布的第14批指导性案例（指导案例69号）
3.劳动者非工作时间前后在工作场所内，非因从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的不能认定为工伤——陈善菊不服上海市松江区人力资源和社会保障局社会保障行政确认案。
案例来源：《最高人民法院公报》2013年第9期
4.职工在工作时间和工作岗位突发疾病，未脱离治疗抢救状态，自发病48小时内死亡的，认定为工伤——上海温和足部保健服务部诉上海市普陀区人力资源和社会保障局工伤认定案。
案例来源：《最高人民法院公报》2017年第4期
5.职工因工作需要在非工作场所从事危险工作而受伤，即使存在一定违规也应当认定为工伤——刘自荣诉米泉市劳动人事社会保障局工伤认定案。
案例来源：2014年7月24日最高人民法院发布的八起典型案例。
6.用人单位将其工程发包给无用工主体资格的自然人，该员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤——张成兵与上海市松江区人力资源和社会保障局工伤认定行政上诉案。
案例来源：2014年8月21日最高人民法院发布的四起工伤保险行政纠纷典型案例
7.劳动者发生交通事故时是在上班的途中，上班目的明确，应认定为“合理时间”——何培祥诉江苏省新沂市劳动和社会保障局工伤认定行政案。
8.由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的，被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内——邹政贤诉广东省佛山市禅城区劳动和社会保障局工伤认定行政案。
好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。
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