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劳动合同法司法解释
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管辖的；
（二）正在送达或送达延误的；
（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；
（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；
（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；
（六）其他正当事由。
当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。
第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。
被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。
第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。
依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。
第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。
用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。
用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。
不大。
一、劳动合同纠纷一般都经过了前置的仲裁程序，已经经过了仲裁审查，已经经历了纠错程序。
二、劳动合同纠纷因为有合同，权利义务比较明确。
三、劳动合同纠纷事实容易查清，出错误的可能性较小。
四、现在的法律规定比较细致、明确，一般不会出现问题。
五、一审实际是对仲裁裁决的再次审查，仲裁裁决有问题的话，法院很容易纠正。
六、现在法官的业务水平都比较高，追责也比较严，办错案的可能性很小。
因此劳动合同纠纷案件，二审翻案的几率是很小的！
一、员工离职时有义务完成工作交接手续。
案例：邱某供职于一家贸易公司，离职时却拒绝向原公司提供工作电脑的开机密码，并删除了电脑里存储的重要文件。公司最后只能聘请专业公司，解除密码并恢复数据。公司起诉邱某要求赔偿相关损失。最后上海市黄浦区人民法院作出判决，由邱某承担密码解锁及数据恢复费用。
评析：员工按照约定，在离职时有办理工作交接的义务。为不影响公司正常运行，员工有返还公司的财物以及相关经营资料，包括存储在电脑硬盘上的相关数据及文件的义务。邱某在离职时拒绝告知密码，并删除存储在硬盘上的数据文件。就算是该公司没有明文禁止员工删除硬盘上的文件，但在未得到公司许可下，员工不得擅自删除公司经营文件。因为保证公司财物和相关经营数据文件的完整性是员工理应遵守的基本义务。
二、因擅自离职给公司造成损失的，由员工进行赔偿
案例：2013年3月，易某因个人原因，向公司递交书面辞职申请，并要求当天即办理离职手续。A公司对易某要求当天离职表示不同意，要求其在30天后才离职，并要求其妥善完成由易某负责的某剧院的音响工程调试工作。易某没有理会公司的要求，之后便未再上班，甚至连工作交接手续也没有办理。最后起诉到法院，法院判决易某赔偿A公司的经济损失。
评析：在这个案件中易某没有提前30天通知A公司解除劳动合同的行为违反法律规定，理应承担给A公司造成损失的赔偿责任。这恰恰也说明了，员工违法解除劳动合同也是承担法律责任的。
三、协商一致解除劳动合同后发现怀孕，公司可拒绝员工返岗的要求
案例：吴某在某制造公司从事采购一职，2016年8月，该公司与吴某协商一致解除劳动关系。公司向吴某出具了解除劳动关系书面证明，且双方签订了《协商解除劳动关系协议书》。协议中约定吴某在2016年9月30日前办理离职手续。但是吴某在9月10日发现自己怀孕，遂提出劳动争议仲裁申请，要求公司恢复劳动关系并继续履行原劳动合同。但是最终裁决驳回吴某的仲裁请求。
评析：虽然法律对“三期”女职工有特殊的保护，但是本案中，制造公司与吴某是通过协商一致才解除劳动合同的。而且也没有证据显示该公司在解除劳动合同过程中存在欺诈、胁迫或者乘人之危的现象。因此，就算是吴某事后发现怀孕，也并不能因此改变双方协商一致解除劳动合同的事实。所以公司有权拒绝该员工返岗的要求。
法律在赋予员工权利的时候，也给员工相应的义务性限制。因此公司也不用盲目担心用工风险。当然最后也要提醒员工，法律虽然给予很多的保护也不能任意为之，任意为之也是要承担后果的。
8月26日上午，最高人民法院、人力资源和社会保障部公开发布了《劳动人事争议典型案例（第二批）》，其中，案例一明确指出公司规章制度中的“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。”
996工作制的争议已久，从先前马云说“996是修来的福报”，到如今最高法明确指出996严重违法，可以看到国家对劳动者权益保障的决心和力度。但“劳动法形同虚设”的诟病很难立刻扭转，不少网友担忧是否能够落实，实践中五花八门的问题很难通过“盖章”其违法就能解决。
确实，法律不保护躺在权利上睡觉的人。作为打工人，要知法，更要懂得怎么用法，才能更好地维护自己的合法权益。这一批的典型案例，除了明确996违法之外，还有以下几个方面值得关注。
在仲裁时效内及时主张权利
很多人不知道劳动争议是有1年仲裁时效的，时效从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。时效指的是指权利人不行使权利的事实状态持续经过法定期间，其权利即发生效力减损的制度。在劳动仲裁中，仲裁时效又分为特别仲裁时效和普通仲裁时效。
特别仲裁时效是指在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，不受知道或应当知道权利被侵害之日起一年时间的限制；但是，一旦劳动关系终止了，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。若超过了一年的仲裁时效，劳动仲裁委员会可能会不予受理，或者即便受理了，仲裁请求也可能因为超过时效而不被支持。
在典型案例十中，张某于2016年7月入职某建筑公司从事施工管理工作，2019年2月离职。工作期间，张某存在加班情形，但该公司未支付其加班费。2019年12月，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑公司依法支付其加班费，某建筑公司以张某的请求超过仲裁时效为由抗辩。张某不服仲裁裁决，诉至人民法院。
法院认为，张某与某建筑公司的劳动合同于2019年2月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一年内提出，张某于2019年12月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。根据劳动保障监察机构在执法中调取的工资表上的考勤记录，人民法院认定张某存在加班的事实，判决某建筑公司支付张某加班费。
获取劳动报酬权是劳动者最基本最重要的权利，法律因此设置了特别仲裁时效。但是在实践中，也有人在与原公司解除劳动关系后忙于找新工作或者生活奔波，没有及时提起劳动仲裁，等到空出时间来再想维权时，已经超过诉讼时效的情况。因此，与公司终止劳动关系后，若想维权一定要及时申请劳动仲裁，避免超过仲裁时效。
没有证据怎么办
在咨询劳动争议问题的当事人中，很大一部分人焦虑的问题是：我手里没有劳动合同怎么办，只签了一份公司留下了；我加班了但是没有证据怎么办，打卡记录在公司那里，公司肯定不给。其实，这种问题法律早就想到了，因此才有了这样的规定——
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
在典型案例六中，林某于2020年1月入职某教育咨询公司，后于2020年7月因个人原因提出解除劳动合同，并向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付加班费10000元。林某主张其工作期间每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡记录、工资支付记录打印件。该公司不认可上述证据的真实性，主张林某每周工作5天，但未提交考勤记录、工资支付记录。
仲裁委支持了林某加班费的仲裁请求。虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明某教育咨询公司掌握加班事实存在的证据。某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。故仲裁委员会依法裁决某教育咨询公司支付林某加班费。
不想加班，又硬着头皮不得不加班，还不是担心养家糊口的工作没了。这次公布的典型案例给了我们答案，劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位解除劳动合同违法，需要支付补偿金。但也应注意时效问题和举证责任，留存好相关证据
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