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文章目录：“中介费太高了。”
近日，北京市民李明（化名）通过中介购买了一套价格大约400万元的二手房，中介费花了10万元。
他当时还看了临近小区一套120平方米的房子，房主在房产中介挂出的价格是1200万元，算下来的中介费是30万元，仅中介费就相差两倍。
记者采访多位购房者发现，他们不但要面对大城市高昂的房价，还要面对高昂的中介费，买房压力巨大。这种现象也引起主管部门的关注。近日，住房和城乡建设部、市场监管总局联合印发《关于规范房地产经纪服务的意见》（以下简称《意见》），提出房地产经纪机构要合理降低住房买卖和租赁经纪服务费用等。
接受《法治日报》记者采访的专家认为，长期以来，房产中介服务的交易习惯是以房屋价格为基准进行固定费率计费，如此统一的计算方式会导致价格高的房产，中介费水涨船高，与房产中介机构所提供的服务成本和服务质量很可能不相匹配，欠缺合理性。《意见》的出台，有利于加强房地产经纪业务的管理，进一步规范房地产经纪市场，从而减轻二手房买方压力。
金额高而且不合理
中介费用遭人诟病
为了选择合适的住宅，李明没少和房产中介打交道，“跑了3个月，换了3家中介，看了快100套房子”。
据李明介绍，他选择的3家房产中介，都是北京房地产市场上规模比较大的机构，二手房买卖的中介费是房屋成交价的2%至3%。
在多番比较后，李明最终敲定了一套房，“中介费的价值应该体现在能顺利帮买房者完成过户的每个细节之中，但就我的买房经历来说，中介机构提供的服务和收取的中介费不成正比”。
中介人员告诉他，中介费包括评估费、咨询费、买卖代理费、权证办理服务费、地产咨询服务费等。但在李明看来，他“看不见”这些服务，他能感受到的仅是中介人员提供咨询、带看房、帮着办理过户业务等服务。
李明觉得自己支付了中介费并没有得到专业服务。中介人员每次带他看房，都没有准备任何纸质材料，他看房时问起来，中介人员才临时找材料向他介绍相关情况；他发现房屋或者所在小区有问题时，中介人员也总是想着搪塞过去等。
更让李明感觉滑稽的是，中介人员向他提供了很多“非中介”服务，比如，某房产中介的工作人员在得知他的购房要求之后，不是按照他的要求寻找二手房源，而是一直向他推荐郊区的新房，他拒绝了好几次，甚至看了十几套房子之后，对方还在说“哥，要不考虑下新房吧”。
“只因为买新房手续少，中介可以拿到开发商的提成。”李明说。
“幸亏没有选择这家房产中介，要是交了中介费之后出现什么问题，真是得不偿失。”李明说。
家住北京市朝阳区的梁先生同样对买房过程中的中介费多有诟病：收了他十几万元中介费，中介人员既不了解房屋情况，也不了解购房政策，回答问题错了还嘴硬……
北京市民秦放（化名）甚至因高昂的中介费而打算放弃买房。他给记者算了一笔账，购买一套两居室，价格大概在500万元，除了房价，“中介费按房价的2%至3%之间收取，房价高，中介费水涨船高，十几万元相当于我一年的收入，太贵了。” 北京市民邓琳（化名）的老家在湖南省长沙市，她觉得中介费按照房价的一定比例设置不合理。两年前，她在长沙通过中介买了一套房，房价190余万元，中介费花了6万余元；今年年初，她和丈夫在北京市购入一套两居室，花费700余万元，中介费近20万元。
记者调查还发现，中介机构的中介费收取比例并不统一。有的中介公司针对房屋所在的不同地域、楼盘类型等情况，收取一定比例的中介费。中介费的收取对象也不固定。有的由买方负担，有的由买卖双方负担。
固定费率交易习惯
致中介费水涨船高
早在去年，市场就有传言，将取消房产中介，核心也是对“中介费”的诟病。
不过，以自己的看房经历为例，秦放说，要买房，基本绕不开中介费，因为不通过中介机构，很难接触到合适的房源。
在海润天睿律师事务所合伙人包华看来，房地产交易涉及金额巨大且直接影响买卖双方生活，交易本身也极具专业性，需要专业人士协助双方达成交易并顺利履约。
对此，华东政法大学房地产政策法律研究所所长杨勤法认为，在二手房交易过程中，由于买卖双方存在信息差，所以对中介服务有较大需求。因此，作为沟通二手房交易双方的“桥梁”，房产中介机构的存在有其合理性。
据杨勤法介绍，在二手房交易中介费方面，我国此前曾实行政府指导价管理制度，如北京、上海等地均有对房地产经纪服务收费标准的规定。
2014年6月，国家发展改革委、住建部发布《关于放开房地产咨询收费和下放房地产经纪收费管理的通知》，指出房地产中介服务机构接受委托，提供有关房地产政策法规、技术及相关信息等咨询的服务收费，实行市场调节价。另外，下放房地产经纪服务收费定价权限，由省级人民政府价格、住房城乡建设行政主管部门管理，各地可根据当地市场发育实际情况，决定实行政府指导价管理或市场调节价。
杨勤法说，这意味着，随着房地产市场和房地产经纪市场的发展，我国房地产经纪业务逐渐实行市场调节价，具体收费标准由房地产经纪机构自行制定并按规定明码标价。
杨勤法认为，由此带来的一个问题是，房产中介服务的这种交易习惯，以房屋价格为基准进行固定费率计费且固定费率的弹性较小，如此统一的计算方式会导致高价房产的中介费畸高，与房产中介机构所提供的服务成本和服务质量很可能不相匹配，欠缺合理性。
包华也发现，由于有些房地产交易价格高昂，按固定比例收取服务费的做法，容易出现超高服务费，与中介服务工作的价值相背离。
据杨勤法研究，在中介机构收取的费用方面，除了中介费较高以外，还存在一些乱收费现象。这主要是因为房屋交易过程很长，透明度不足，个别中介机构以“跑腿费”“担保费”“融资费”等为名向购房者多收取费用。
受访专家认为，正是在这种背景下，为了解决部分房地产经纪机构存在利用房源客源优势收取过高费用、捆绑收费等问题，住房和城乡建设部、市场监管总局联合印发《意见》，以规范房地产经纪服务，加强房地产经纪行业管理，促进房地产市场健康发展。
加强房产中介监管
合理确定服务收费
市场在规范中有序发展，存量时代下，过往的“自由”亟须得到合理约束。
《意见》提出，房地产经纪服务收费由交易各方根据服务内容、服务质量，结合市场供求关系等因素协商确定。房地产经纪机构要合理降低住房买卖和租赁经纪服务费用。鼓励按照成交价格越高、服务费率越低的原则实行分档定价，引导由交易双方共同承担经纪服务费用。
杨勤法认为，此次《意见》的出台，是政府对近年来房地产经纪市场发展状况的积极回应，除了重申此前相关规定中的一些原则外，也针对当下房地产经纪市场乃至整个社会经济运行状态和趋势提出了新的要求。《意见》的出台，有利于加强房地产经纪业务的管理，有利于进一步规范房地产经纪市场，从而为其今后持续发展奠定法治基础。
在杨勤法看来，除此之外，由于房产中介业务是二手房进入市场流转的重要渠道，因此，《意见》提出的监管措施，对房地产经纪市场和房地产市场均有利好作用。
北京市康达律师事务所高级合伙人孟丽娜认为，对于实行市场调节价的经纪服务收费，《意见》也从完善市场交易秩序角度，提出了若干举措（如“严禁操纵经纪服务收费”），以使此类收费能如实反映市场真实情况。
孟丽娜介绍说，从中介服务工作与收费的对应关系而言，固然房屋价值越高，中介经纪服务的付出越多，但是二者并不是等比的关系。房屋价值越高，经纪服务收费中所对应的成本比例越低。因此，当中介费用的总额较高，甚至成为房屋买卖双方的过重负担、影响交易的时候，对房价中较高部分对应的中介服务收费予以一定的限制，是一种见效快的调节手段。而且，虽然单笔中介费总额可能因此下降，但会由此提高交易双方的成交意愿和成交率，并通过扩大的成交量对房地产经纪机构的利益予以弥补。
杨勤法认为，此次《意见》所提出的服务费率与成交价格成反比的定价模式，相较于既有市场习惯而言更具合理性，并且能够较大幅度降低高价二手房的流转交易成本，鼓励二手房交易，盘活住宅存量。
同时，杨勤法建议，在《意见》提到的相关规定基础上，可以制定二手房中介费的指导价，同时加强对中介服务透明度监管。中介机构应该提供清晰明确的服务内容和收费标准，确保购房者了解他们所支付费用的具体用途，这包括明确说明中介人员在交易过程中所提供的具体服务和相关费用，防止乱收费现象的发生。
“不能任由一些大的中介机构利用其支配地位操控价格。尤其在一些房价较高的城市，对于购房者来说，高额中介费也不利于二手房交易市场的良性发展。”杨勤法说。
在杨勤法看来，还应加强对房产中介市场的监管。政府和行业协会应该加强对房地产中介行业的监管，确保中介机构遵守法律法规，提供合规和专业的服务。为了确保二手房中介市场的良性竞争，防止垄断和滥用市场支配地位行为的发生，必要时，反垄断监管部门也可以参与到监管中。此外，购房者自身也应该加强对房地产市场的信息了解，以提高对中介费和中介服务的认知，比如可以通过自主学习、参考专业意见和咨询独立机构等方式。
孟丽娜提醒说，买卖双方在签订中介合同、接受中介服务之前，不要相信口头的介绍、说明和保证，对中介费用和对应的服务项目，要让中介机构写下来、说明白、算清楚，自己心里有本账，这是避免事后后悔或感觉被欺骗的主要途径。同时，也可以多问、多听，寻找一个最为满意的服务机构和价格。
包华说，民法典明确规定，中介服务方的权益可以获得法律保护，这为中介服务市场的良性发展打下了基础。在此基础上，政府可以积极引导中介机构提供更多元化的服务，并依据质价相符的原则，多元化定价，以满足社会公众需要。
此外，杨勤法建议推广二手房买卖“去中介化”的方式。比如2021年，浙江省杭州市住房保障和房产管理局旗下的“杭州市二手房交易监管服务平台”，上线了“个人自主挂牌房源”功能，房东们可以自行在平台上挂上自家房源，购房者也可以“绕开”中介直接和房东面对面交易，为二手房买卖提供了更多可能性。（记者 孙天骄 韩丹东）
来源：法治日报
作者：张根旺 王昌璐
《劳动合同法》第十四条对用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同作出了规定，因《劳动合同法》第十四条第二款第（二）项的情形并不常见，因此本文仅讨论《劳动合同法》第十四条第二款第（一）和第（三）项的情形，即“劳动者在该用人单位连续工作满十年”及“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的”。2009年3月，上海市高级人民法院出台了沪高法[2009]73号文，其中第四条为关于订立无固定期限劳动合同的指导意见，但是在司法实践中，在适用该条款时仍然存在诸多争议与疑问。因此，本文拟对上海地区[1]签订无固定期限劳动合同中存在的典型疑难问题，结合相关判例进行研究，以期为用人单位在处理与劳动者签订无固定期限劳动合同时提供实操指引。
上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73号）第四条为关于无固定期限劳动合同的规定，其中第（二）和第（四）项的规定如下：
（二）符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力
劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。
（四）用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同
《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。
就上述法条的文义可以看出，上海地区在与劳动者订立了二次固定期限劳动合同后，用人单位仍然享有是否与劳动者续订劳动合同的选择权，即只有满足（1）用人单位愿意与劳动者续订劳动合同；（2）劳动者提出签订无固定期限劳动合同时，双方才应当订立无固定期限合同。如果在第三次订立劳动合同时，用人单位提出与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者未提出订立无固定期限劳动合同的，双方仍然可以订立固定期限的劳动合同。另外，在“劳动者在用人单位连续工作满十年”的情况下，劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同的，合同期满后，如果用人单位没有与劳动者续订劳动合同的意向，那么该固定期限的劳动合同在期满时终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
2014年1月，《劳务派遣暂行规定》出台以后，因规定了劳务派遣的用工范围和用工比例，很多原来采用劳务派遣形式进行用工的用人单位，将用工形式转变为直接与劳动者签署劳动合同。《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
因此，在劳动者实际在同一用工单位工作但存在劳务派遣与直接用工两种情形时，涉及到续签劳动合同，尤其是签订无固定期限劳动合同的，对工作年限与签订次数是否应合并计算在司法实践中仍存在一定的争议。
（一）劳动者在劳务派遣单位工作后转为与用工单位直接签署劳动合同，在续订劳动合同时，劳动合同签订的次数是否应当合并计算？
（二）劳动者在劳务派遣单位工作后转为与用工单位直接签署劳动合同，导致实际在同一用工单位工作一共满十年的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否应当与其签署无固定期限劳动合同？
从上述两个案例来看，法院认为，即使在劳动者由劳务派遣转变为与用工单位直接签署劳动合同时，三方签署约定三方间权利义务的协议，协议中约定“劳动者的工作年限（工龄）从派遣单位派遣日起算”，但是劳动者与派遣单位签订劳动合同的次数与用工单位直接签署劳动合同的次数不应当合并计算。另外，在计算“劳动者在该用人单位连续工作满十年”时，也不应当将劳动者在派遣单位的工作年限合并计算至其在用工单位的工作年限。
笔者同意前述观点，其主要原因如下：（1）劳务派遣单位与用工单位并非同一单位，也并非关联企业，二者的行业与经营范围存在明显区别，不能视为是同一用人单位；（2）《劳动合同法实施条例》第十条规定的是在计算经济补偿金时工作年限的承继计算，并未规定劳动合同订立的次数与年限也均可以合并计算，构成签订无固定期限劳动合同的条件。在法律没有明确规定的情况下，对法律的适用不宜做任意扩大解释；（3）派遣单位与实际用工单位也不存在恶意串通轮流与劳动者签订劳动合同以规避法律义务；（4）劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同的期限普遍较短，如果将劳动者与劳务派遣单位和实际用工单位签订劳动合同的次数合并计算，将在一定程度上损害实际用工单位的自主经营权，最终可能损害劳动者的利益。
在司法实践中，有些用人单位与劳动者往往多次订立较短期限的劳动合同，如订立劳动合同的期限为1年或者2年。在订立了2次固定期限劳动合同之后，如果用人单位提出与劳动者续订劳动合同的，无论用人单位希望订立固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，那么用人单位就应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。然而，在用人单位与劳动者签订2次以上固定期限劳动合同，比如签订了3次、4次固定期限劳动合同后，是否仍满足这里的“第三次”？即如果劳动者在第三次、第四次与用人单位签订了固定期限的劳动合同而未提出签订无固定期限劳动合同，此后是否还有机会再提出与用人单位签订无固定期限劳动合同？这里的“第三次”是指用人单位与劳动者前两次订立固定期限劳动合同后序数词第“三”次还是指只要双方签订了两次固定期限劳动合同后的任意“第三次”？沪高法[2009]73号文对此并未作出明确的释义，导致在司法实践中仍存在争议。
（一）劳动者在同一用人单位工作已满十年
实践中，可能存在劳动者已在同一用人单位工作满十年，并且劳动合同已经订立两次以上的情形。如果劳动者已经满足在同一用人单位工作满十年的，那么无论固定期限的劳动合同签署过几次，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，那么用人单位就应当与其订立无固定期限劳动合同。即劳动者一旦达到在同一用人单位工作满十年的条件，无论固定期限劳动合同签订了几次，均有权提出签订无固定期限劳动合同。除非在满足该条件时，劳动者与用人单位订立了固定期限的劳动合同，那么根据沪高法〔2009〕73号文第四条（二）的规定，用人单位有权在劳动合同到期时终止与劳动者的劳动合同。
（二）劳动者在用人单位工作未满十年
如果劳动者在用人单位工作未满十年，经过案例检索，上海地区法院偏向认为在连续签订二次以上固定期限劳动合同后，劳动者提出签订无固定期限劳动合同而用人单位决定不续签的，用人单位有权依法终止劳动合同。
笔者认为，根据沪高法〔2009〕73号文第四条（二）和（四）以及上述判例，劳动者在同一用人单位工作未满十年，在劳动者与用人单位已经订立了二次以上固定期限劳动合同的情况下，如果用人单位决定与劳动者不续签劳动合同的，劳动者无权要求签署无固定期限劳动合同，原固定期限的劳动合同可以在到期后依法终止。
上述案例8与案例9中，法院认为不管是第三次还是第四次签订劳动合同（只要满足连续“两”次及以上签订条件的），用人单位同意续签，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，那么用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。而在案例10、案例11和案例12中，法院则认为，在订立两次以上固定期限劳动合同后，劳动者无权再提出签订无固定期限劳动合同。如果用人单位提出与劳动者续订固定期限劳动合同，劳动者不同意续订固定期限劳动合同而提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，双方未就新的劳动合同续订事宜达成合意的，用人单位仍有权单方终止劳动合同。特别地，在案例12中，如果用人单位维持原条件与劳动者续订劳动合同，而劳动者不同意续签的，用人单位有权不向其支付经济补偿金。
笔者认为，上述判例存在差异的根本原因是法院对“第三次续订劳动合同”中“第三次”的理解不同。笔者倾向于赞成上述法院的第二种观点，即该“第三次”应为序数词的第三次，并非是任意连续两次签署固定期限劳动合同后的“第三次”，并且应区分劳动者是否在用人单位工作满十年，具体如下：
（1）如果劳动者已经在用人单位连续工作满十年，那么无论用人单位与劳动者续订过几次固定期限劳动合同，用人单位是否愿意与其续签，续签的是固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，在无其他法定事由解除与劳动者之间劳动合同的情况下，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
（2）如果劳动者在用人单位工作未满十年，此时应当对这里的“第三次”予以明确。即劳动者只有在序数词的“第三次”与用人单位订立劳动合同的时候，才有权提出订立无固定期限劳动合同，此后劳动者无权再提出订立无固定期限劳动合同，并且
1、如果用人单位决定不续签，用人单位有权终止其劳动合同并向其支付经济补偿金；
2、如果用人单位提出续订固定期限劳动合同，而双方未就劳动合同的期限、内容等达成一致，用人单位仍可以终止劳动合同并向劳动者支付相应的经济补偿金；
3、如果用人单位提出以同等或更高的条件续订劳动合同，而劳动者不同意的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项的规定，用人单位可以终止劳动者的劳动合同并不向其支付经济补偿金。
五.
对用人单位签订无固定期限劳动合同的实操建议
综上所述，在上海地区的司法实践中，对用人单位与劳动者存在劳务派遣与直接雇佣两种用工模式的情况下，一般来说不支持将签订劳动合同的次数及工作年限合并计算，作为与实际用工单位签订无固定期限劳动合同的条件。
而劳动者与用人单位连续签订二次以上固定期限劳动合同之后，劳动者是否有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同仍然存在一定的争议。综合上述案例，如果用人单位和劳动者连续订立两次以上固定期限劳动合同的，用人单位享有“终止权”，如果用人单位无续订劳动合同的意向，可以单方面终止劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金。但是如果用人单位希望与劳动者续订劳动合同，但仅有续订固定期限劳动合同意向的，用人单位需谨慎处理。因此，为了避免发生劳动争议，笔者对用人单位与劳动者续签劳动合同提出如下建议：
（1）如果用人单位已经与劳动者签订两次以上固定期限劳动合同，但是劳动者在用人单位工作未满十年的，建议用人单位审慎决定是否与劳动者续订劳动合同，如果有续订意向的，应考虑与其续订固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同。
a) 如果用人单位决定续订固定期限劳动合同的，可能面临劳动者提出签署无固定期限劳动合同的要求。在目前司法实践存在争议的情况下，建议用人单位做好劳动者提出续订无固定期限劳动合同的预期，避免与劳动者就续订劳动合同的期限为固定期限还是无固定期限无法达成一致后产生争议。另外，应一并考虑劳动者在用人单位的工作年限与拟续订固定期限劳动合同总计是否将达到“十年”，一旦达到在用人单位工作满十年后，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，在无其他法定事由解除与劳动者劳动合同的情况下，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。
b) 如果用人单位决定不与劳动者续签的，应及时向劳动者发出终止劳动合同通知书并支付劳动者相应的经济补偿金。
（2）如果用人单位已经与劳动者签订两次以上固定期限劳动合同，且劳动者在用人单位工作已满十年的，无论用人单位是否同意续订劳动合同及续订劳动合同为固定期限或无固定期限，如果劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。但是，如果劳动者在用人单位工作已满十年，满足双方应当订立无固定期限劳动合同的条件，但是双方仍然订立固定期限劳动合同的，用人单位仍然可以到期依法终止劳动者的劳动合同。
[注]
[1] 因劳动法存在较强的地域属性，本文仅为上海地区之裁判研究汇总结果，请注意全国其他地区可能存在不同的法规及裁判口径。
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据《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
陈某在入职北京某公司2年多期间，却遇到了件糟心事。双方先后签订了5份3年期限的劳动合同，试用期约定了5次，并且延长了4次试用期。而后，公司以陈某不能胜任岗位为由，向其发出试用期辞退通知书。双方由此发生争议，对簿公堂。一起来看看法院是怎么判决的？
资料图
先后签订5份3年期合同，一审：公司赔偿9万
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，陈某2018年6月7日入职北京某公司，任拓展经理一职，试用期3个月，月工资约定税前8000元。
在职2年多，惊现神操作，双方先后签订了5份3年期限的劳动合同，试用期约定了5次，并且延长了4次试用期。
第一份劳动合同：期限自2018年6月7日至2021年6月6日，试用期3个月，2018年9月4日，公司发送试用期延长通知书，延长试用期3个月。
第二份劳动合同：期限自2018年12月7日至2021年12月6日，试用期3个月，2019年3月5日，公司发送试用期延长通知书，延长试用期3个月。
第三份劳动合同：期限自2019年6月4日至2022年6月3日，试用期6个月。
第四份劳动合同：期限自2019年12月4日至2022年12月3日，试用期3个月，2020年3月2日，公司发送试用期延长通知书，延长试用期3个月。
第五份劳动合同：期限自2020年6月4日至2023年6月3日，试用期3个月，2020年9月3日，公司发送试用期延长通知书，延长试用期3个月。
2020年12月28日，公司以陈某不能胜任岗位为由，向陈某发出试用期辞退通知书。
陈某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，劳动仲裁委员会于2021年7月16日裁决双方自2018年6月6日至2020年12月28日存在劳动关系，公司需支付陈某2018年9月7日至2020年12月2日期间违法约定试用期赔偿金42924.14元、违法解除劳动关系赔偿金48000元。两项合计9万多元。
不过，公司对上述裁决不服，向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。
北京市朝阳区人民法院认为，陈某在入职时与公司签订劳动合同，并约定3个月试用期，在试用期届满后，陈某采用延长试用期、重新签订劳动合同等方式另行约定试用期，违反《中华人民共和国劳动合同法》第十九条同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定。
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。劳动仲裁委员会认定的试用期赔偿金42924.14元不高于一审法院依法核定数额，陈某未起诉，故法院对上述金额予以确认。
公司2020年12月28日以陈某不能胜任工作为由解除劳动合同，于法无据，应向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金48000元（8000×3×2）。
综上，一审法院判决公司需支付陈某2018年9月7日至2020年12月2日期间违法约定试用期赔偿金42924.14元、违法解除劳动关系赔偿金48000元，两项合计9万多元。
二审法院：一审判得对
不过，公司却不服，向北京市第三中级人民法院提起上诉称，并非公司延长试用期，是因为对方工作不达标，公司本想与其解除劳动合同，是员工反复恳求我公司延长试用期，公司在法律允许的范围内给了员工多次试用期的机会，双方五份劳动合同属于屡次重新签订，劳动合同关系屡次重新建立。
北京市第三中级人民法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”该条款旨在通过对试用期次数的严格限定防止用人单位反复“试用”劳动者，损害劳动者的合法权益。
劳动法具有社会法的属性，注重保障公民的社会权利，尤其是保护弱势群体的利益，具有一定的强制性。作为用人单位，应当严格遵守法律对于试用期次数的限制规定。法律系从主体的角度强调对试用期次数的限制，重新签订劳动合同、劳动者主动申请延长试用期、与劳动者协商一致延长适用期等均不属于突破试用期次数的合法事由。
本案中，陈某于2018年6月7日入职公司，持续工作至2020年12月28日。公司在持续用工两年半多的同时却与陈某先后签订了五份期限均在三年以上的劳动合同，并先后五次约定了试用期并四次延长了试用期，最终直至陈某解约时，公司仍然向陈某发出的是试用期辞退通知书。公司的做法严重违反了劳动合同法中试用期的规定，应当承担相应的法律责任。
公司所主张的员工反复恳求公司延长试用期及多次签订劳动合同导致多次约定试用期的理由既缺乏事实依据，也并非可以突破试用期次数的合法抗辩理由，法院对此均不予采纳。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
本案中鉴于违法约定的试用期已经履行，公司应当向陈某补足工资作为试用期违法约定试用期赔偿金，一审法院判决金额不高于依照法律规定的陈某应当获得的金额，法院对一审判决的金额予以维持。
一审判决认定公司向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金及数额均正确，应予维持。
综上，公司的上诉请求不能成立，应予驳回，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
来源：每日经济新闻综合中国裁判文书网
编辑：陈悦瑶
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