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公司以调不开为由一直不给休婚假(公司以调不开为由一直不给休婚假违法吗)

法律知识学习
2023-06-20 09:53:11
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知更鸟

本文由亳州市律师编辑整理，多位从业21年以上的律师，也非常认可此文的回答，大家可以参考一下，如有不妥欢迎指正。

文章目录：

2、女员工承诺暂不结婚工作半年休婚假遭解聘
3、单位不让员工加班，经济补偿金

女员工承诺暂不结婚工作半年休婚假遭解聘

人民网上海3月5日电（王文娟翟珺）婚假还没休完，竟然收到公司的解聘通知，理由是旷工，这让吴女士（化名）深感冤枉。为讨说法吴女士将公司告上了法院。官司围绕着是否办理请假手续争论不已，一审法院支持了吴女士的赔偿要求，公司不服提起了上诉。

“应聘的时候她承诺没有男友，几年内不会谈婚论嫁，现在工作半年就结婚怀孕,有违诚信”公司的上诉状揭示了其真实想法。上海市第二中级人民法院受理了这起上诉案件后，承办法官对公司进行了细致的释法：建立劳动合同时劳动者的如实告知义务系指与劳动合同履行直接相关的基本情况，如学历、工作经历等。个人婚育情况属个人隐私不在必须告知的范畴，除非特殊行业。近日，该公司表示愿意接受一审判决结果，撤回了上诉。

2017年10月16日，吴女士进入上海某科技有限公司从事文案工作。吴女士称， 2018年4月12日至4月22日，她请了十天婚假，并手写了请假条交公司。但4月17日，她收到了同事发来的微信，称公司以旷工为由要和她解除劳动关系。4月21日，吴女士经医院诊断发现怀孕。4月底吴女士向劳动纠纷调解部门申请调解，并将怀孕一事告知了公司。经调解，双方于5月4日达成一致：吴女士继续上班。吴女士表示确诊怀孕后自己曾感冒，加上来回奔波孩子情况不稳定，医院告知其需要休养一个月。但公司要求其提供此前未上班属于病假的相关证明。5月5日，吴女士请假去产检。5月8日，她即收到了公司书面的解除劳动合同通知。吴女士认为公司侵犯了她的合法权益，故向法院提起诉讼，要求判令公司支付4月1日至4月30日期间工资6144元及违法解除赔偿金35000元。

被告科技公司在一审中坚持，2018年4月12日吴女士没上班，但公司没有收到其请假手续。公司法定代表人在询问其他员工后才得知吴女士说要请婚假。此后吴女士休病假，也没有提供前期的病假证明，已构成旷工，公司解除行为合法，不同意吴女士的诉讼请求。

一审法院认为，婚假是职工的法定待遇。被告公司员工对于原告请婚假一事是知晓的，其法定代表人在吴女士休假期间也从未对其婚假提出过异议，故现再主张吴女士4月12日至4月22旷工缺乏事实依据。4月23日至5月8日，医院开具了病情证明单建议吴女士休假，故上述期间吴女士亦不存在旷工。据此，一审判决科技公司支付吴女士违法解除劳动合同的赔偿金7000元，工资差额1691.95元。

该科技公司不服一审判决，向上海二中院提起了上诉。在上诉状中，该公司提出，在应聘阶段公司即发现吴女士的年龄处于婚嫁阶段，为了规避“风险”本没有打算录用，但吴女士保证“连男朋友都没有，几年内不会谈婚论嫁”，公司这才留用。然而工作才不到半年，吴女士就结婚怀孕了，该公司认为吴女士的行为违反了诚信原则。原来，这才是公司坚决要求解除劳动合同的真实理由。

收到这份上诉状后，上海二中院的承办法官第一时间与该公司取得联系，针对公司的这一想法进行了法律释明，审判长乔蓓华指出，男女平等是我们国家的基本国策。促进妇女平等就业有利于推动妇女更加广泛深入参加社会和经济活动，提升社会生产力和经济活力。对此，劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等法规都有相应规定。尽管劳动合同法规定在建立劳动关系的过程中劳动者有如实告知的义务，但上述如实告知义务应限于与劳动合同履行直接相关的基本情况，该告知的内容包括自己的知识技能、学历、工作经历等等，婚恋、生育状况属于个人隐私，并不属于劳动者必须告知的内容，除非该岗位性质特殊，对未婚育女性有特别影响。

近日，人社部、教育部等九部委就发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确规定招聘不得询问女性婚育情况。公司的上述理由显然是违反相关法律规定的，其对于孕期女职工随意解除劳动合同的行为更是不可取的。在经过详细的释法之后，该公司表示愿意服从一审判决，撤回了其上诉请求。

转自：人民网上海频道

单位不让员工加班，经济补偿金

基本案情

梁某是J公司的员工，双方签订了《劳动合同书》，梁某上班需要考勤，当月工资次月发放。原、J公司签订的《劳动合同书》第八条约定：梁某工资实行计件、计时混合制，（1）计时工资：每月工资为950元，福利津贴、加班费按实际计算；（2）计件工资：按公布的本单位制定的计件单价制度，来确定梁某的计件工资及计付梁某的月工资。

《员工工资统计月报表》中显示：梁某的工资由基本工资、加班工资、高温补贴等组成。其中，2019年4月的工资为3476.35元；2018年4月至6月每月出勤22天的基本工资为1450元；2018年7月至2019年4月每月出勤22天的基本工资为1550元。该工资统计表有梁某签名。

“批量代入账清单”显示：2019年5月29日，J公司向梁某转账支付3476.35元，同年6月3日向梁某转账支付805元；同年6月28日向梁某转账支付1116.42元。

2019年5月20日，J公司发出《公告》，安排梁某2019年5月20日至同月26日的工作岗位为车间现场整理，并全部采用计时工资，周一至周五工作8小时、不准加班。《公告》发出后，梁某未再回J公司处工作，同月21日，J公司向梁某发送短信，催促梁某按时回公司上班。

2019年6月5日，仲裁委受理了梁某的劳动仲裁申请，梁某请求确认其与J公司在2012年7月6日至2019年5月20日期间存在劳动关系，并要求J公司向其支付2017年和2018年年休假工资2528.74元、2017年和2018年的高温津贴1500元、2019年4月的工资1918元和5月的工资4133.33元、违法解除劳动关系赔偿金77000元。仲裁委经审理后作出蓬江劳人仲字【2019】0853号《仲裁裁决书》：确认梁某与J公司在2012年7月13日至2019年5月20日期间存在劳动关系，双方劳动关系于2019年5月21日解除；J公司应在裁决生效之日起三日内向梁某支付2017年年休假工资620.69元、2018年年休假工资712.64元，驳回梁某的其他仲裁请求。梁某对该《仲裁裁决书》不服，向法院提起诉讼。

2018年江门市在岗职工月平均工资为5947.6元。

梁某认为

不服仲裁委《仲裁裁决书》之二的第二、六项裁定，认可第一项裁决，现向法院提起诉讼。梁某于2012年7月6日入职J公司，在焊接部任辅工一职，工资按件计算，通过银行转账和现金两种形式发放，每月下旬发放上一个月的工资。在职期间，J公司没有依法为梁某购买社会保险。

2019年5月16日，J公司无故不为梁某安排工作，梁某曾多次要求回公司上班，皆被拒。梁某了解到，梁某原岗位己被新招聘的员工代替。同月17日，梁某向J公司邮寄《异议通知书》，要求J公司在收到《异议通知书》后两天内，按劳动合同的约定为梁某安排工作，并为梁某补齐和购买社会保险。J公司收到《异议通知书》后，短信通知梁某于同月20日回公司协商处理事项，但梁某回到J公司处时，发现J公司没有处理《异议通知书》的事项，并强制将梁某调到新工作岗位，新工作岗位与梁某原工作岗位差距极大，薪酬大幅下降。同日早上约11时，人力资源和社会保障所工作人员来到J公司处组织J公司与梁某等12人进行协商。经协调，J公司仍坚持其违法行为，即视为J公司解除双方劳动关系。梁某自2019年5月21日没有回J公司处上班，梁某2019年4月份、5月份的工资未足额发放。梁某被违法解除劳动合同前的平均工资为5500元／月。为维护梁某的合法权益，梁某向法院提起诉讼，请求依法判令：一、梁某与J公司的劳动关系存续时间从2012年7月6日至2019年5月20日；二、梁某与J公司双方劳动合同解除的时间为2019年5月21日；三、J公司向梁某支付违法解除劳动关系的赔偿金77000元；四、J公司向梁某支付带薪年休假工资2528.74元；五、J公司向梁某支付高温补贴1500元；六、J公司向梁某支付2019年4月份、5月份的工资6051.33元（1918元+4133.33元）；七、本案诉讼费用由J公司承担。

J公司认为

一、对梁某主张的入职时间不予确认。J公司没有解雇梁某，也没有向梁某提出解除劳动关系，而J公司至今也没有确认与梁某解除劳动合同关系。但梁某单方向人事争议仲裁委员会提出解除劳动合同的仲裁请求，最终仲裁委以梁某有自主择业的权利，确认梁某单方解除劳动合同。二、J公司每年春节都有安排员工休年休假，包括梁某在内，年休假期间J公司己支付正常工作时间工资。三、J公司已经按照法律规定足额支付梁某在职期间的高温津贴，有工资签收表予以证明。四、J公司并没辞退梁某，梁某自2019年5月开始多次脱离岗位，自2019年5月20日之后开始无故旷工，未再回来上班，也没有申请辞职。J公司已经多次通知梁某，催促梁某上班，所以J公司认为双方劳动关系一直存续，只是梁某在仲裁时单方向仲裁委提出解除劳动关系，仲裁委予以确认，J公司愿意履行仲裁结果没有提起诉讼。因此，梁某请求违法解除劳动关系的赔偿金，没有事实依据，应予驳回。另外，梁某根本没有任何证据证明J公司不安排工作，反而从我方提交的考勤表可显示，梁某在2019年5月的上班天数寥寥可数，非J公司不安排工作，而是梁某擅自脱离岗位。五、J公司已经足额支付梁某2019年4月、5份工资。首先，梁某完全没有任何证据证明其主张的工资金额，而且其主张的金额与其在杜阮劳动所主张的金额相差甚远，相比其在劳动所的主张，其仲裁申请的金额显然再次夸大其收入，应该承担举证不能的后果。其次，根据双方劳动合同显示，梁某的工资薪酬方式为计时工资，目前基本工资是1550元／月，按照2019年4月份的工资签收表所确认的考勤情况，梁某的工资已经足额发放，不存在拖欠的情形。再次，根据梁某的5月份考勤打卡记录，梁某在5月份的考勤仅有几天时间，J公司已经足额支付，不存在拖欠工资的情形，梁某的请求，没有法律依据。六、J公司于2019年5月15日为梁某购买社保，此前，梁某未就社保问题向J公司提出过异议，相反是梁某主动向J公司提出不购买社保，J公司也每月向梁某发放社保补贴的现金。因此，J公司不存在不为梁某购买社保的情形。综上所述，恳请法院依法驳回梁某的诉讼请求。

一审法院认为

一、关于劳动关系存续期间及劳动合同解除时间的问题。梁某主张双方劳动关系存续期间为2012年7月13日至2019年5月20日，劳动关系于2019年5月21日解除。J公司对此无异议。对于原、J公司双方无争议的事实，予以确认。

二、关于2017年、2018年带薪年休假工资的问题。梁某主张J公司未为其安排休年休假，要求J公司向其支付年休假工资2528.74元。J公司对此予以否认，辩称已于春节安排梁某休年休假。本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供证据；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”规定，J公司作为用人单位，保管了公司放假、工作安排情况等相关资料，应当举证证明其已安排梁某休年休假，J公司未能提供相应证据的，应承担举证不能的责任，故本院对J公司的主张不予采信，继而采信梁某的主张，确认J公司未安排梁某休2017年和2018年的年休假。根据《职工带薪年休假条例》第二条：“职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”、第五条第三款：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”及根据《广东省工资支付条例》第十九条：“劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”的规定，梁某2017年、2018年应享受的年休假各5天，本院以基本工资作为年休假工资的计算标准，即2017年为1350元、2018年为1550元，故J公司应向梁某支付未休年休假工资1333.33元（1350元/月÷21.75天×5天+1550元/月÷21.75天×5天）×200%。

三、关于2017年、2018年高温津贴的问题。根据有梁某签名的《员工工资统计月报表》可知，J公司已经向梁某支付了高温津贴，故，梁某要求J公司支付2017年、2018年的高温津贴，于法无据，本院不予支持。

四、关于J公司应否向梁某支付2019年4月、5月份工资的问题。梁某主张其工资通过银行转账和现金两种形式发放，平均每月工资5000元。J公司对此予以否认，主张工资仅以银行转账形式发放，无现金支付。本院认为，根据原、J公司签订的《劳动合同书》第八条的约定可知：梁某工资实行计件、计时混合制，（1）计时工资：每月工资为950元，福利津贴、加班费按实际计算；（2）计件工资：按公布的本单位制定的计件单价制度，来确定梁某的计件工资及计付梁某的月工资。而，J公司提交的《员工工资统计月报表》中梁某的工资由基本工资、加班工资、高温补贴组成，其中基本工资与出勤天数有关，工资表中未计算计件工资。故本院对梁某的主张予以采信，确认梁某每月的工资有银行转账和现金支付两种形式。梁某提交工资条欲证明其工资数额，但该工资条无原、J公司签名、盖章，J公司对此亦不认可，故本院对该工资条不予采信。根据《广东省工资支付条例》第四十八条：“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，人力资源社会保障部门、劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。”的规定，本案中，原、J公司均不能提供证据证明梁某的实际工资数额的，本院参照2018年江门市在岗职工月平均工资数额计算，梁某主张其月平均工资为5500元，未超出法律的规定，故本院予以支持。根据《员工工资统计月报表》及批量代付入账清单可知，J公司已向梁某支付了2019年4月份的工资4281.35元（3476.35元+805元）、5月份的工资1116.42元。另，根据梁某2019年5月的考勤打卡记录可知，梁某该月计薪天数为7天，故梁某该月的工资应为1770.11元（5500元/月÷21.75天×7天）。综上，J公司还应向梁某支付2019年4月的工资1218.65元（5500元-4281.35元）、5月的工资653.69元（1770.11元-1116.42元）。

五、关于J公司是否应向梁某支付违法解除劳动关系赔偿金的问题。J公司主张其未曾解除与梁某的劳动合同关系，而梁某也确认J公司未作出书面解除劳动合同关系的决定，但认为J公司强制调岗的行为即视为解除双方劳动合同关系。本院认为，根据《公告》、J公司催促梁某回公司上班的短信等可知，J公司有为梁某安排工作，未曾单方解除双方的劳动合同关系，且梁某亦未提供其他有效证据证明双方在未能就调岗达成一致的情形下，J公司存在违法解除劳动合同关系的事实，故梁某主张J公司违法解除劳动关系，要求J公司支付赔偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。另，J公司发出《公告》单方将梁某工作岗位变更为车间现场管理、工资由计时计件混合制变为计时工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协调一致，可以变更劳动合同的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。”的规定，J公司变更劳动合同的内容，应与梁某协商一致，J公司单方变更劳动合同内容的行为，违反法律规定。再根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”、四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”及四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”的规定，梁某以J公司调岗、降薪为由，自2019年5月21日起未回公司上班、并请求确认双方自2019年5月21日解除劳动关系，梁某的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条劳动者可以解除劳动合同的规定，故本院认定双方劳动关系解除的原因为梁某解除劳动合同，J公司应向梁某支付经济补偿，并非支付赔偿金，故J公司应向梁某支付经济补偿41250元（5500元/月×7.5个月）。