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1、目的
为维护员工休息休假权利，保障公司正常生产生活秩序，根据《中华人发共和国劳动法》以及国家、省、市相关法律法规，充分调动员工工作积极性，促进和谐有序的休假、请假秩序，结合公司实际，特制订本规定。
2、适用范围
适用于本公司全体员工。
3、职责
3.1管理统括部为权限管理部门，各部门予以配合。
4、管理规定
4.1在确保员工完成公司工作、生产任务，保障员工身体健康，不另增加各部门用工人数的前提下，合理安排员工休假。
4.2法定节假日：
4.2.1全体公民放假的节日如下：如果适逢星期六、星期日，公司在最近工作日补假。
元旦：放假1天（1月1日）
春节：放假3天（农历正月初一、初二、初三）
清明节：放假1天（4月4日或5日，农历清明当日）
劳动节：放假1天（5月1日）
端午节：放假1天（农历五月初五，端午当日）
中秋节：放假1天（农历八月十五，中秋当日）
国庆节：放假3天（10月1日、2日、3日）
4.2.2具体法定休假时间以当年日历为准，管理统括部在放假前发放放假通知。
4.2.3全体公民放假的节日安排工作的，支付300%报酬。
4.3有薪假：
4.3.1有薪假的起算日为每年的1月1日。
4.3.2员工入职当年至12月31日止，根据员工进入公司日期享受的有薪假天数，计算公式如下：入职之日至年底的天数/365*5。
4.3.3每年年底管理统括部统计员工下年度可享受的有薪假天数发送到各部门负责人，由各部门自行控制并调整员工休假时间。
4.3.4公司根据生产状况、突发事件或不可抗力原因、季节性转产等其他原因，公司有权统一集中安排员工有薪假。
4.3.5因工作需要办理或更换证件或年审或参加考试的，按出勤处理。
1）公司专职司机或电工因年审或更换证件时；
2）参加公司认可的考试时；
3）办理工作所需护照或其他相关证件时。
4.3.6员工有下列情形之一的，不享受当年的有薪假。当年已休有薪假后出现下列情形时，不享受下一年度有薪假。
1）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月（日历天数）以上的；
2）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月（日历天数）以上的；
3）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月（日历天数）以上的。
4.3.7有薪假可分段休假， 8小时工作时间折算成1天计算。
4.3.8有薪假原则上当年度全部休完，不得顺延。因工作原因公司无法安排有薪假时，经过备案，可顺延至下一年度。因个人原因没有休有薪假时按放弃福利处理。
4.4婚假、丧假
4.4.1员工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年满25周岁，女年满23周岁）增加10天（晚婚假仅限于初婚）。男女双方同在本公司的，只有一方符合晚婚条件的，另一方也享受晚婚假待遇。
4.4.2员工结婚双方不在一地工作或需回户籍所在地办理结婚登记的，可根据路程远近给予路程假，并需提交对方工作证明。
4.4.3员工请婚假的，应在领取结婚证之日前或后三个月期间内一次性休完，登记后因工作原因三个月内没有休假的，最长不得超过6个月。
4.4.4特别婚假：员工子女结婚可请假3天，需复印子女结婚证书为请假依据。
4.4.5员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，祖父母、外祖父母、兄弟姐妹及配偶的父母、祖父母、外祖父母、兄弟姐妹死亡的，给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路远近给予路程假。
4.5产假、计划生育假期
4.5.1符合国家生育政策的女员工生育，享受产假，按《公司女员工产假实施细则》进行。
4.5.2男员工享受陪产假15天。
4.5.3为保护女员工身体健康，公司给予相应的特殊保护假期：
1）员工怀孕期间，产前检查可享受12天以内累计的有薪假期，可分开休假。
2）员工怀孕7个月至生育为止，每天给予1小时的休息时间，算作正常工作时间。
3）员工休完产假上班后，每天给予1小时的哺乳时间至婴儿满1岁为止，途中往返时间算做正常出勤。
4）放置宫内节育器或经计生部门批准取出宫内节育器的，自手术之日起给予3天休假。接受计生部门检查宫内节育器的，给予半天以内的休假。
4.6病假和医疗期按《员工病假实施细则》进行。
4.7请假审批权限
4.7.1批准权限：员工请假前应填写《请假单》，由各部门负责人进行审核、批准。
4.7.2请假员工必须按相应程序提前申请和履行其他相应手续。
1）请假者必须将经办事务交待给其他员工代理，并于请假时说明。
2）请假3天以内（含），应提前1天申请；请假在10天以内，应提前3天申请；请假10天以上（含）应提前7天申请（特殊紧急事情除外）；产假应提前1个月申请，由管理统括部审核条件符合情况。
3）当天因急事请假时，可向上司请1天经内的假，没有申请时视为旷工。
4）请假除因特殊紧急事情不能亲自请假可由同事或家属代办之外，应亲自办理请假手续。
5、本文件从发布之日起实施，由管理统括部负责解释。
作者：段海宇、龚铖铖
根据《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（〔1980〕劳总薪字29号）规定：“职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。”
由此可见，享受婚假须同时具备两个条件：第一、与所在单位存在劳动关系；第二、结婚。
这里的“结婚”，按照《婚姻法》第八条和《婚姻法解释（一）》第五条的规定，仅指办理结婚登记的行为，因此，只有在办理结婚登记的行为发生在所在单位时，才能够享受婚假。那种在原单位工作时办理了结婚登记直至离职也没有享受婚假，要求在新用人单位享受婚假的要求是不能得到支持的。
婚假是否仅仅适用于国营企业呢？
对此，实践中，相关的地方性规定基本都规定了婚假适用所有的用人单位，例如《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第三条规定：“职工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加10天。”第十二条规定：“本规定适用于广东省境内的企业、个体经济织和与形成劳动关系的劳动者，及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。”
根据上述通知，婚假天数为一至三天，但是具体天数，在我国国家法律层面上，并无相关规定，实践中，一般给予员工三天婚假，例如《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》规定：“职工本人结婚，可享受婚假3天。”
劳动和社会保障部《关于对再婚职工婚假问题的复函》规定：“根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。”（注：《中华人民共和国婚姻法》已经废止，由《民法典》婚姻家庭篇取代）
因此，再婚者同初婚者一样，同样可以享受婚假待遇。
我国在国家层面的法律对此并无明确规定，实践中，也众说纷纭，对此，笔者还是认为，首先应当根据用人单位所在地或者劳动合同履行地的具体规定来确定。
例如：《上海市计划生育奖励与补助若干规定》规定：“晚婚假遇法定节假日顺延。”
《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》规定：“婚假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。”
《中共山东省委、山东省人民政府关于工作人员休假问题的通知》规定：“休假期包括公休日( 星期天),但不包括法定的节假日。”
《贵州省人民政府关于行政事业单位工作人员休假问题的通知》规定：“休假时间的计算，包括星期日(公休日)，不包括法定节假日。休假期中的法定节假日，可累加在休假期内。”
《新疆自治区人事厅关于转发<中共中央国务院关于职工休假问题的通知>的通知》规定：“休假天数计算，不含星期日和法定节假日。”（当时实行六天工作制）
《四川省人民政府关于国家机关工作人员实行休假制度的暂行办法》规定：“假期不包括公休假日和法定节假日。”
因此，在上海、广东、山东、贵州等地，婚假应包括休息日而不包括法定节假日。而在新疆、四川等地，婚假中，既不包括法定节假日，也不包括休息日。
对此，《劳动法》规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定：“在批准的婚假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。”《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》规定：“职工享受婚假期间，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。”《深圳市员工工资支付条例》规定：“员工依法享受婚假假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。”
根据上述规定，婚假期间，用人单位应当视为职工已经提供了劳动，应当依法按劳动合同规定的工资标准支付工资，不可以克扣员工的工资。
那么，用人单位是否应当支付劳动合同中规定的或者实际一直在发放的绩效奖金、业务提成工资等呢？
对此，笔者认为，根据上述规定，既然视为提供了正常劳动，那么，用人单位可以只支付正常工作时间工资。
根据一些地方规定，正常工作时间工资是可以约定的，例如《深圳市员工工资支付条例》第四条规定：“正常工作时间工资由用人单位和员工按照公平合理、诚实信用的原则在劳动合同中依法约定，约定的正常工作时间工资不得低于市政府公布的标准。”
因此，在这些地方，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，用人单位可以根据职工当月工作业绩予以发放。
笔者认为，享受婚假是符合条件的员工的权利，既然是员工的权利，那么，在没有法律、行政法规的情况下，就不能随意剥夺或者限制，除非劳动者自己放弃。因此，在劳动者自己没有放弃的情况下，可以从如下两个层次来分析：
1、能否通过规章制度或者劳动合同约定的方式对员工的享受婚假的权利进行限制呢？
首先，我们来看能否通过劳动合同对员工的享受婚假的权利进行限制。笔者认为，根据《劳动合同法》第十七条规定，休息休假是劳动合同的必备条款，因此，用人单位和劳动者可以通过劳动合同对此进行约定。
那么，是否可以对此进行限制呢？根据《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”需要注意的是，这里使用的是“排除”二字，而不是“限制”，也就是说，《劳动合同法》禁止排除劳动者权利，但是没有禁止限制劳动者的权利，因此，笔者认为，可以通过劳动合同来限制员工的享受婚假的权利。
那么，这样的约定是否涉嫌《劳动合同法》第二十六条第（三）项呢？根据法律理论，强制性规定包括禁止性规定和强行性规定两者，在我国法律和行政法规中，没有禁止通过劳动合同限制劳动者享受婚假的权利的规定，也没有强制用人单位必须保证员工婚假权利多久的规定。因此，笔者认为，通过劳动合同限制劳动者享受婚假的权利并不违反法律、行政法规的规定。
其二，能否通过规章制度来限制呢？根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由此可见，可以通过规章制度来规定，前提是依法通过民主程序通过并公示。
2、如果单位没有这样的规章制度，双方也没有约定，又应如何处理呢？
对此，也没有法律的明确规定，笔者认为，既然这是员工的权利，那么，可以从权利的行使期限来考虑。根据《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，该权利的最长期限是劳动者登记结婚之日起一年。
带薪年休假、婚假是法律赋予劳动者的休息权利，劳动者何时休年假、婚假，能否连休，法律并没有强制性的规定，如果用人单位规章制度也没有相关的规定，那么劳动者提出法定假日、婚假、年休假等假期连休，用人单位是无权拒绝的。
在此提醒用人单位，如果公司人手紧张或岗位有特殊需求的，应当提前建立完整的休假制度，明确劳动者的休假条件、时间、审批手续以及各种假期是否能够连休，以此避免劳动者纷纷“请长假”影响公司正常经营。
婚假应该在什么时间内休，也是实践中有争议的一个话题。
笔者认为，如果单位有规章制度规定：婚假必须在结婚后多长期限内使用。鉴于我国法律并无明文规定婚假必须在什么时间内休完，因此对婚假的使用时间限制并不违反我国关于婚假的规定，只要单位限制婚假使用符合下列要求：即：婚假的时间限制要合理、规章制度要依民主程序制定并且经过公示。则员工必须按照单位的规章制度休婚假，超过规章制度规定的期限，单位可以不予批准。
但是，如果单位没有这样的规章制度，又应如何处理呢?
一种观点认为：国家针对婚假的天数有明确规定，但是对婚假时效性并没有规定，这可以由单位按照自身条件规定的。如果单位无这样的规定，由于婚假是国家给予员工的福利，何时休婚假是员工的权利，既然员工未曾享受过婚假待遇，可以允许补请。也就是说，员工在本单位内的任何时候都可以申请休婚假，没有时间限定。
笔者对上述观点持反对意见，按照上述观点，某员工在25周岁结婚的，只要未休过婚假，难道在他55岁的时候申请休婚假，用人单位还应该准许，这也太荒唐了。
笔者认为：婚假，顾名思义，是给予发生结婚行为的员工处理结婚事务的假期，既然是处理结婚事务，就应该有时间限制，不可能还用休婚假来处理几十年后与结婚无关的事务。
当然，这一时间限制，从行使权利的角度出发，可以参考民法典的保护时效的规定，确定为3年。换言之，员工从结婚登记当日起就享有休婚假的权利，员工也应当知道其有这样的权利，如果他在3年之内还未主张其休婚假的权利的，则视为其放弃了休婚假的权利。
段海宇，擅长劳动法，现担任担任深圳市坪山新区兼职劳动仲裁员、广东瀛尊律师事务所劳动法服务中心主任，瀛和律师机构劳动法专业委员会主任。著有《人力资源全流程法律风险管理手册》《人力资源法律风险管控操作实务》《人力成本法律管控一本通》等著作。
休假时最幸福的时候
在日常的工作中，不管是俗事缠身，还是偶感风寒，每个人都不可避免的要请假。而一般大家请的事假、病假，大部分企业都是要记录在考勤中，我们的全勤奖，请假日的工资就都没有了。但是，在法律上是有很多的假期是劳动者应当享受，并且用人单位不可以扣发劳动报酬的。今天，咱们来总结一下劳动者应当享受的带薪假期有哪些。
和朋友享受休闲时光
第一项带薪的假期，就是每年国务院发布的全年节假日安排通知中公布的法定节假日。法定节假日是国家根据我国的传统节日、风俗习惯而规定的，由全国统一进行庆祝以及休息的日子。
法定节假日是一直不断变化的，现阶段一般来说，全年有11天，分别是元旦1天，春节3天（除夕至初二），清明节1天，五一劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，十一国庆节3天。这11天是法律规定所有的劳动者都应依法享有的带薪假期。如果劳动者在法定节假日加班，用人单位应当向劳动者支付不少于相当于劳动者日工资3倍的加班费用。
第二项带薪的假期，就是由国务院颁布的《职工带薪年休假条例》中规定的职工带薪年休假，简称年假。
该制度是在2008年开始施行的。具体来说就是，劳动者在用人单位连续工作满一年以上的，应当依法享受带薪年休假。也就劳动者在用人单位工作的第二年起，应当依法享受年假，而年假的时间，根据条例的规定，是由劳动者的累计工作年限决定的，工作不满10年的享受每年5天，累计工作时间在10年至20年之间的，享受每年10天，累计工作时间超过20年的，每年享受15天的年假。
这一项休假，虽然已经在国内实行超过10年以上了，但是除了在国家行政机关、事业单位以及部分上市公司、外企，大部分私人企业都没有很好实施条例，没有安排符合条例的员工进行休息。所以，这一项也是在劳动争议纠纷中经常出现的维权申请之一。如果，劳动者符合相应的条件却没有享受相应的年假的时候，在申请劳动仲裁的时候，可以要求用人单位向自己支付没有享受年假的补偿金，每少休息一日，应按照员工日工资的300%向员工支付补偿。在司法实践中，根据诉讼时效，仲裁阶段一般可以支持员工申请之前一年的年休假补偿，在法院诉讼阶段可以最多可以支持3年，但因为法律只要求企业保存员工两年以内资料和考勤，所以我这边最多见过支持两年休假补偿的判决的。
当然如果有以下情况，符合条件的劳动者也不享受带薪休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第三项，是孕期女职工享受的产检假。
这一项，我在昨天的文章中具体写过相应的规定，根据劳动法、女职工劳动保护特别规定以及各地区自己的规定，女职工在怀孕期间，依法享有带薪产检假。产检假期间视同女员工正常出勤。
结婚享有休假的权利
第四项，是婚假。
婚假在法律层面上，并没有明确的法律规定，但是在劳动部的相关文件中，有相关的规定，员工因结婚向用人单位申请假期在3个工作日内的，用人单位应当批准且支付劳动报酬。劳动法中明确员工在休婚假的时候，用人单位应当支付劳动报酬。
具体来说，婚嫁在法律上并没有特别明确的规定，更多的是施行各地区自己的相关规定，所以婚嫁的天数在全国来说也都不相同，一般来说的都在3天左右，但部分地区会有额外的婚嫁规定，比如甘肃的婚嫁规定是30天、福建为15天。还有很多地区仍有晚婚假的相关规定。
相关的规定，都只是简单的规定了婚假的天数，并没有具体的规定婚假应当怎么休息，什么时候休息，请假的方式是什么等问题，所以对于婚假的具体休息方式一般来说都是依据企业自己制定的相关规章制度来规定的。在之前做企业法律顾问的时候，一般会建议用人单位要求劳动者提供结婚证复印件、婚假申请，并且要求劳动者在登记结婚后一段时间内休息（如一年内），并且要求必须一次性休完。
这里注意根据法律的规定，休息日计算在婚假之内。
直系亲属过世享受带薪丧假
第五项，我们要说的是丧假。
丧假的规定其实与婚假差不多，都是在劳动部的法规中进行的规定，也就是劳动者的直系亲属死亡的时候，依法享受1-3天的丧假。在劳动法和劳动部的《工资支付暂行规定》中也都明确规定劳动者在享受丧假期间，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动报酬。
丧假的相关规定一般也是依据企业的相关规章制度施行。但是在这里需要明确的是，在法律上讲，丧假所适用的范围仅为劳动者的直系亲属。一般来讲直系亲属仅指父母、子女、配偶以及配偶的父母属于直系亲属。其他的亲朋过世的，应适用用人单位关于事假的相关规定，而不是丧假的相关规定。
这里面突出说明的原因在于，随着我国人均寿命的延长，老龄化社会的转变。越来越多的劳动者在开始参加工作的时候，祖父母或外祖父母都还在世。如果在在职期间祖父母或外祖父母去世的，并不能适用关于丧假的规定和待遇。
男士应该陪在生育的配偶身边
第六项，部分地区的男职工享受陪产护理假。
这个就要根据各地区相关的规定，男职工的配偶生育时，可以享受若干天数的陪产护理假，天数一般在7-30天之间。陪产假为带薪假期，从配偶生育当天开始计算。如果护理假与其他法定节假日重叠的，不重复计算。
以上这些就是劳动者普遍可以享受到的法定带薪休假。劳动者应当好好了解，并充分利用和享受自己的假期。
仲裁证据不够(仲裁证据不够怎么办)
【本文标题和网址，转载请注明来源】什么样的员工享受婚假(什么样的员工享受婚假津贴) http://www.gdmzwhlytsq.com/hyxw/360609.html
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