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文章目录：今天我想和大家深入探讨员工犯错的问题。
在任何一个企业中，员工犯错是难免的事情。然而，管理者在处理这类问题时需要运用一定的技巧，因为错误的处理方式不仅会影响员工的士气，还可能损害整个团队的合作氛围。
让我给大家分享一个真实的案例，发生在我曾经带领的销售团队中。
有一位下属由于粗心大意，录入了一个客户的信息时出现了错误。这个错误导致客户非常生气，并打电话来投诉。然而，在当时，我没有在团队面前指责这位下属，而是选择在私下与他进行谈话。
在这次私下谈话中，我向他表达了我对他的信任和信心，告诉他虽然发生了问题，但我相信他能够改正。我希望他能够从这次经历中吸取教训，并通过这个错误成长和提升自己的能力。我的措辞并没有给他太大的压力，但足以让他明白自己的错误，并感受到我对他的支持和鼓励。
事后，这位下属展现出了极大的积极性和努力，在接下来的工作中取得了显著的成绩。他从错误中吸取了教训，变得更加细心和专注，以确保类似的错误不再发生。同时，他也表现出了对团队的更高度的责任感，积极与其他团队成员合作，共同实现销售目标。
通过这个案例，我想强调的是批评员工时需要运用适当的技巧。
首先，选择适当的时间和地点进行批评非常重要。
私下批评往往比公开批评更加有效，因为这样可以避免员工面临不必要的尴尬和羞耻感。我们需要建立一个开放和透明的沟通渠道，使员工感到他们可以随时向我们寻求帮助和反馈。这样，当员工犯错时，他们会更愿意向我们坦诚地报告，并接受我们的指导和建议。
其次，要站在员工的角度去思考。
理解他们的情况和感受，绝不能让员工感到被指责和抨击。
在进行批评时，我们应该始终保持冷静和客观。避免过度情绪化或过分强调员工的错误。相反，我们应该集中精力解决问题，并提供明确的指导和建议。以建设性的方式向员工解释他们的错误对企业和团队的影响，同时强调他们的潜力和能力来纠正错误并取得更好的结果。
此外，我们应该始终记住鼓励和支持的重要性。
当我们批评员工时，我们不仅要强调他们的错误，还要鼓励他们从中学习，并通过积极的反馈和奖励机制激励他们改进和发展自己的能力。这种正面的回馈将增强员工的自信心和动力，使他们在面对困难和挑战时能够更加坚韧和积极地应对。
总之，正确处理员工犯错的情况需要一定的技巧和关怀。我们作为管理者应该学会选择适当的时间和地点进行批评，站在员工的角度思考问题，鼓励和支持员工，并为他们提供改进和发展的机会。只有以友善亲和的态度面对员工的错误，我们才能够建立一个良好的工作环境和团队氛围。
预警
这是一条有味道的推送！
去卫生间本来是人的正常生理需求
但有人却每天“带薪拉屎”时间过长
结果被公司解雇了？
每天在厕所停留3到6小时
王某于2006年4月进入公司工作，2013年4月双方签订无固定期限劳动合同。公司的《员工手册》由《公司简介》《员工就业相关规则》《附加规则》三部分组成。王某已通过签收的方式，确认收到了第三版《员工手册》，并表示已进行阅读。
2014年6月，公司设置特别任务室，并将王某调至该任务室。该任务室工作人员为王某一人，并由总经理直接管理，完成总经理交办的相关工作。
2014年12月王某因肛肠疾病在医院进行手术，2015年1月伤口愈合，但其表示一直存在疼痛感。2015年7月开始，王某每天在厕所停留的时间为3至6个小时。
据记录，自2015年9月7日至17日（9月13日除外）王某每天分二至三次，共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟，每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。
2015年9月22日，公司就王某长时间停留厕所事宜同其沟通，并对沟通过程作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定，决定2015年9月23日解除同王某之间的劳动关系。
王某于2015年10月提起仲裁，要求继续履行双方无固定期限劳动合同，恢复劳动合同约定岗位。仲裁委经审理认为公司属违法解雇，裁决公司继续履行同王某之间的劳动合同。公司不服裁决，向法院提起诉讼。
法院：超出正常生理需求范围
解雇合法！
一审
对于长时间停留卫生间是否影响工作的问题，庭审中王某表示其接受总经理的直接领导，工作内容是一些临时性任务。法院认为，待岗亦是一种应有的工作状态，长期长时间脱离工作岗位，势必造成在有临时任务时无法对王某进行分配的结果，“没有工作内容”不能成为不遵守规章制度的理由。
且一天工作时间有8小时，在厕所停留的时间，已脱离了正常上厕所的范围。
综上，法院对王某长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗，其行为违反《员工手册》。公司解除与其的劳动关系所依据的《员工手册》已经过民主程序，且公司已向王某送达，判决公司解除与王某之间劳动关系的行为合法有效。
法院判决后，王某不服，提起上诉。
二审
一审法院认定事实清楚，适用法律正确，对一审法院判决依法予以维持。二审判决，驳回上诉，维持原判。
王某仍不服，向天津高院申请再审。
高院
2015年9月7日至9月17日期间，王某每日在公司卫生间停留时间，已超出合理正常生理需求范围。在公司拟对王某进行处罚前与王某沟通中，王某亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。
故公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与王某解除劳动关系，不违反法律规定，原判决认定公司解除合同行为并不违法，是正确的。
综上，高院裁定，驳回王某的再审申请。
人有三急，工作时间上厕所本无可厚非。然而王某的做法却实在有些过头。不免让人联想到网络上调侃的“带薪拉屎”，即以上厕所的名义，在工作时间摸鱼。
对劳动者而言，工作中的片刻放松的确可以缓解疲惫，提高效率。然而凡事讲求“度”，我们在呼吁企业给予人文关怀的同时，也要提醒各位劳动者，遵守公司相关规定，是每个员工应尽的义务。否则即便熬到了无固定期限劳动合同，也有被解雇的风险。
综合丨劳动报、申工社、劳动法库
来源： 看看新闻Knews
现代社会是法治社会，劳动者更是受到了法律的保护，所以作为企业来说，是不可以随便辞退员工的，那么在什么样的情况下，企业才能直接辞退员工呢？
在《劳动法》中，非常明确的保护了劳动者的利益，但法律是不会偏向谁的，企业也是劳动者保护的对象，接下来就让我们看看《劳动法》是如何保护企业的？
公司是一个大环境，所以公司里的人也都是复杂多样的，其中不乏包括一些涉嫌犯罪的人和有案底的人。
对于这些涉嫌犯罪一经查出的人，公司有权利对他的人品做出分析，也有权利将他辞退。
涉嫌犯罪的人员跟有案底的人是完全不同的两个概念，有案底，是已经处理的，已经改正的，所以我们不应该选择歧视。
而涉嫌犯罪的，是犯罪后还并未处理的，但既然已经涉嫌犯罪，那么公司就有权将这些人员辞退。
2006年，王某因为涉嫌职务侵占被刑事拘留，一年后，警方查明真相，还了王某清白，但在2006年他的公司就单方面解除了跟他的劳动合同。
从1998年的七月份开始，王某就一直在杭州度假村工作，并且双方签订了长期的劳动合同。
但在2006年的8月份，王某因为涉嫌职务侵占被刑事拘留，2007年的9月无罪释放。
但王某工作的度假村在2006年8月，他刚刚被抓的时候，公司就以王某涉嫌犯罪为由，单方面解除了跟他的劳动合同，并且停发了工资。
对此，王某非常的不服，向法院提起了上诉，要求补发拖欠的工资和赔偿金。
那么公司是否有权利在员工在刑事拘留期间，单反面解除劳动合同呢？
在王某被刑事拘留的这一年当中，度假村并没有给王某安排任何的工作，当然王某也没有付出任何的劳动。
所以度假村有权利不承担王某在被刑事拘留时的工资和奖金，因为没有付出行动，就不能像用人单位索要报酬。
最后，法院判定度假村不对王某进行任何的赔偿。
但像是王某的这种情况，明明没有犯罪却被刑拘一年的，有权利向有关部门提出赔偿。
王某跟度假村签订的合同是到2006年的10月份，并且在11月份的时候，度假村又将王某的档案关系转入了人才市场。
度假村这样的做法是不违反法律的，所以不用承担法律责任。
那么什么样的情况下公司是可以不经过员工同意，直接单方面与其解除劳动合同的呢？
刑事拘留跟刑事处分又有什么不同呢？
其实在刑事拘留期间，警方还并不能确定嫌疑人的行为是否真的构成了犯罪，所以只能拘留，并没有处罚的权利。
但如果是已经证据充足，确定违法，警方就可以依法对嫌疑人做出判决和处罚，这一类叫做刑事处分。
其实我国法律早有规定，对于被刑事处分的员工，用人公司是有权利将其辞退的，可以直接单方面解除劳动合同，并且停发工资奖金。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，严重违反用人单位的规章制度的，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，被依法追究刑事责任的，用人单位可以依法解除劳动合同。
在上述案件中，因为王某只是被刑事拘留并没有被追究刑事责任，他真正被辞退的原因是合约到期。
虽然王某得不到公司的补偿，但却可以向国家的有关部门申请赔偿金，利用法律的手段维护自己的利益。
在这一类的没事纠纷中，也有许多像王某一样，但却在劳动合同没有到期的时候就被辞退了，这一类的案件在法律上又是怎样解释的呢？
其实在劳动者被拘留的期间，公司是没有权利单方面解除劳动合同的，因为拘留跟判刑有很大的区别，不能一概而论。
但在劳动者被拘留期间，公司有权利不履行劳动合同上的条约，停发工资和奖金。
劳动者被拘留期间并没有付出劳动，这一点是合法的。
员工被刑事拘留之后，又被追究了刑事责任，这种情况下，公司就可以直接辞退劳动者，并不予发放补偿金。
有关于员工犯罪，公司是否可以将其辞退的问题是非常复杂多样的，所以处理起来就相对比较难。
正是因为这种情况的出现，我国才不断出台和完善相关的政策和法律，这也是对劳动者和公司的一种指引。
劳动者一旦被追究了刑事责任，那就意味着他不能再正常的工作了，而且还考虑到犯罪者未经改造，可能还会对公司在成一定的利益影响，所以解除劳动合同，是对公司的一种保护。
但对于刑满释放人员来说，公司显然是没有辞退劳动者的理由，而且公司也不能因为劳动者坐过牢，就拒接他的加入。
因为这样是劳动歧视行为，就业者不应该受到任何的歧视。
公司不能因为员工的宗教信仰，性别种族等问题，对就业者加以歧视。
《劳动法》的出现不单单只是为了保护劳动者，同时它也会对公司和企业的利益进行保护。
这是维护劳动者和企业的一种方式，法律不会错怪哪一方，更不会偏袒哪一方，作为法律，就应该是公平公正的。
所以不管任何时候，我们都要拿起法律的武器来保护自己，防止自己的权益受到伤害，这才是遇到问题时正确的解决方式。
劳动仲裁 模块(劳动仲裁模块)
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