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文章目录：每个职场人都知道参加工作后就可以开始享受年休假，但问题是，只要参加工作了就一定可以休了吗？这可不一定。
简单来说，能不能享受年休假要看是不是同时满足以下两个条件：
这两个条件很简单，也很直观，但还是有必要再阐述一下：
1、 连续工作满12个月以上，并不是累计工作满12个月以上，这里的重点是“连续”两个字。设立年休假的出发点是为了保障劳动者的休息权，除了平时的双休日和法定节假日，在连续工作一段时间后，另外给予劳动者一定时间的年休假，以此来保障劳动者可以享受足够时间的休息。正因为是这样的出发点，所以判断是否可以享受年休假的重要条件之一就是“连续”工作满12个月以上；
2、 可以享受年休假的必须是与企业建立劳动关系的职工，这是享受年休假的“门槛”，如果不满足这个条件，就是进不了这个“门槛”。不管已经连续工作了多长时间，只要不是劳动关系，就不能享受年休假。如果因为各种原因，没有签订书面的劳动合同，但只要存在事实劳动关系，就可以享受。
了解了这些信息，我们判断一下下面这几种用工类型人员能否享受年休假？
用工类型 | 能否享受年休假 |
实习生 | 否 |
兼职劳务 | 否 |
退休返聘人员 | 否 |
如果同时满足上面两个条件，可享受年休假的天数是多少呢？可享受天数和工龄有关，工龄越长可享受天数就越多，详细如下表所示：
工龄 | 不满1年 | 满1年不满10年 | 满10年不满20年 | 满20年及以上 |
法定年休假 | 0 | 5 | 10 | 15 |
如果工龄刚满1年，或者是满足连续工作1年以上时间，但刚入职一家新公司，年假应该怎么折算呢？
折算方法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天) x职工本人全年应当享受的年休假天数
下面以几个比较典型的场景来演示一下折算方法：
场景A：刚毕业新入职
员工小明于2018年6月30日毕业，2018年7月1日入职A公司。小明的工龄自2018年7月1日开始计算，小明在2019年6月30日之前不能享受年休假。如果小明在2019年12月31日前一直是在A公司工作，那么，小明在2019年7月1日满足连续工作12个月的条件。小明2019年可休年休假天数折算公式为：（184÷365）x5=2.5天，184是小明满足享受年休假条件当天到当年最后一个自然日的剩余日历天数。折算后不足 1整天的部分不享受年休假，所以小明2019年全年可休年休假定额为2天。
场景B：已满足工龄条件新入职
1、 员工小明于2020年3月31日自A公司离职，并于2020年4月1日入职B公司。如果小明截止2020年12月31日都是在B公司就职，则小明在B公司2020年度可享受年休假天数折算公式为：（275÷365）x5=3.8天，275是小明入职后当年剩余日历天数。折算后不足 1整天的部分不享受年休假，所以小明2020年全年可休年休假定额为3天。
2、 小明于2020年3月31日自A公司离职，离职后因各种原因有一个月没有工作，并于2020年5月1日入职B公司。由于小明在入职B公司前有空档期，如果想享受年休假，需满足连续工作12个月以上这个条件，即，小明要在2021年5月1日才满足在B公司享受年休假的条件，2021年度可享受年休假天数按上述方法折算。
我们已经知道，设立年休假的出发点是为了保障劳动者在连续工作一段时间后的休息权利，所以有下面情形之一的，就不能享受当年的年休假：
不可享受当年的年休假情形 | 说明 |
职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的 | 主要是指老师这职业 |
职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的 | 这里要注意“不扣工资”这个条件 |
累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的 | 这三条是和工龄相关的病假天数 |
累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的 | |
累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的 |
除了上面所介绍的，日常工作中还有几个常见的问题：
怎么证明我的累计工作时间？
一般企业都根据员工档案记载、社保缴费记录、离职证明等材料来计算员工累计工作时间，也有企业以员工毕业时间来判断员工累计工作时间，但这种方式相对不够准确。
公司安排我休年休假，但我不想休，能不能要求公司折算成钱给我呢？
如果是公司安排休假，员工因个人原因不休，则视为自动放弃，不能获得三倍工资，只有正常工资。
换了一份工作，入职到新公司后可以享受年休假吗？
要以上面所说的那两个必须同时满足的条件来判断，如果都满足，就可以享受。如果在入职新公司前没有空档期，一直是在连续工作，且有相应证据证明，新公司就不能要求员工必须在本公司工作满12个月才能开始享受年休假。
员工请休婚假、产假，还能享受当年的年休假吗？
职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
公司可以安排我什么时候休年假吗？我的年假不该我自己做主？
公司可以根据自己生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。这里虽然说了“考虑员工本人意愿”，但并不意味着必须要与员工协商一致才可以决定如何安排休年休假。如果公司根据自己生产、工作的具体情况，统筹安排员工休年休假，并且足额支付了休假期间的工资，员工再主张公司安排年休假无效就不会被支持。
当年未休完的年休假可以自动清零？
很多公司都对员工年休假设定了有效期，年休假可以设定一个年度的有效期，如果有特殊原因，也可以跨年度安排年休假，但不能规定逾期未休完年休假自动清零。虽然规定自动清零是为了便于管理，也是想督促员工在一个年度内休完，但无论初衷如何，这么操作都是不合规的。
如果不是因为员工本人原因放弃年休假，对于未休完的年休假需要按照员工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
员工离职时还有未休完的年休假怎么办？
应该按照员工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，折算的规则如上面所介绍的。
需要补充的是，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照员工本人的月工资除以月计薪天数 (21.75天)进行折算。
这里的月工资是指员工在公司支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本公司工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
实际工作中，作为用人单位一般不愿意把未休年休假折算成钱支付给员工，通常的做法是按照未休年休假天数延后离职日期。
有的企业不愿意让员工休年休假，要么在面试的时候直接告知没有年假，要么就在操作上瞄着“连续”这两个字耍小心眼儿、搞小动作，员工为了能有份工作也只能接受。但这样做不仅损害了员工利益，也存在用工风险。老板们还是应该把格局放大一点，员工辛苦工作，按照规定休年休假是理所应当的，如果连这点基本的福利都保证不了，还怎么能做大事？按规定让员工休年休假既是合规的，也是企业关怀的一种体现。只有先关怀、体谅员工，才能换回员工更加高效的工作效能，否则最后的结果很可能就是，你以为你占了员工的便宜，其实员工是在给日本鬼子干活儿——磨洋工。
我们都知道公司不能随意辞退三期女员工（怀孕期、生产期、哺乳期），而正常情况下公司要辞退员工，会提前一个月通知，毕竟还有工作要交接。那在公司和员工协商一致后，在工作交接期内，员工怀孕了，公司可以继续辞退这位女员工吗？上海法院为我们提供了这样一个判例。
小万于2018年5月入职上海某贸易公司，合同签了2年，到2020年5月20日到期。担任行政助理一职，合同约定月工资为9416.67元。
1.还算友好的开始
2020年2月19日，公司以网络电话的形式联系小万，突然提出要与她解除劳动关系。在和小万谈妥经济补偿等问题后，公司在第二天往小万家寄了两份《劳动合同解除协议》，小万当着快递员面签字后，快递员当场取回一份。
协议中双方不仅确定了经济补偿金额为56,301.02元，更是约定了离职时间在2020年3月20日，也就是说小万有一个月的工作交接期。
2.一场意外发生
在2月20日下午（签协议当天），小万向公司申请了10天婚假，时间从2月24日到3月4日。结婚本是一件开心的事，可在3月11日小万在医院被诊断出“已怀孕49天”。小万将这一结果告知公司，并提出顺延劳动关系至“三期”结束的要求。
3.双方对劳动关系是否延续产生歧义
因为双方就此事僵持不下，小万申请了劳动仲裁，申请恢复劳动关系。结果仲裁裁决，不予支持。小万不服该裁决，遂起诉到法院。
4.一审法院裁决（案号：（2020）沪0115民初51513号）
依据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
小万与公司签订《劳动合同解除协议》，系双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守。
小万提出在劳动关系续存的情况下，依据《劳动合同法》第45条规定，员工怀孕，劳动关系应顺延至三期结束，是针对劳动合同期满的情况而言的。小万的说法，于法无据，不予采纳。
小万的情况，因归为双方协商一致，解除劳动合同。因此驳回小万的请求。
5.二审法院裁决（案号：（2020）沪01民终13411号）
小万以其签订《劳动合同解除协议》后发现怀孕为由主张存在重大误解，没有依据，本院不予支持。
依据《劳动合同法》有以下4种情况，公司可以和三期女员工解除劳动关系：
1.公司与员工协商一致，俗称劝退；
2.女员工在工作中有重大过错，比如严重违反公司规定，徇私舞弊，在外兼职给公司造成严重损失等；
3.公司破产、被吊销营业执照、责令关闭等；
4.女员工自己提出辞职；
另外还有一种情况：无视《劳动合同法》，违法辞退女员工，但是公司需支付2倍经济补偿，也就是俗称的2N赔偿。
依据《劳动合同法》有以下4种情况，公司不可以和三期女员工解除劳动关系：
1.不能以女员工身体原因、工作能力不足，辞退该员工；
2.不能以裁员名义，辞退该员工；
3.不能以劳动合同到期为由，不与该员工续签劳动合同。
员工怀孕，劳动合同默认顺延至三期结束。
话说小万一次性拿到5.6万的经济补偿，不好吗？为什么又仲裁，又民事诉讼的，她就图恢复劳动关系，回公司上班吗？
我们先来算下，这笔经济补偿金。一般经济补偿为工作1年，补偿1个月工资。小万工作了差不多2年，应得补偿9416.67×2=18833.34元。假设当时公司没有合法理由辞退小万，小万要求公司按赔偿金额度来支付经济补偿，那就得支付2倍的经济补偿，也就是9416.67×2×2=38466.68元。
但实际上，公司是按6个月，或者说3倍的经济补偿向小万支付的。这个赔偿法，不可谓不高了。我想这个赔偿方案，小万起先是能接受的，但是关键小万怀孕了。
怀孕意味着基本找不到工作，从3月20日起离职，当小万怀孕2个月，后面8个月孕期，还有生产后1年的哺乳期，一共20个月的收入可能就没有了，这相比6个月的工资补偿，小万其实亏大了。
我认为小万是一个好人，遇到这种事，有的人可能会趁肚子还没大起来，拿了经济补偿，赶紧找一份新工作，让新公司接盘这个烫手的山芋，但是小万没有这么做，为她点赞。
至于这家公司，看到员工要结婚了，就把人给辞退了，好像有些无情，但是毕竟给了3倍的补偿，应该算得上有义。按公司补偿的金额，其实就算是违法辞退员工，也超过赔偿金不少了。
在离职交接期，发现怀孕这种事，是双方都没意料到的。在这件事上，只能说公司一方是值得庆幸的，因为再晚点就全盘计划落空了。对于小万而言，虽然很吃亏，但是毕竟怀了一个小宝宝，也算是一件喜事吧。
关于在工作交接期内，员工怀孕了，公司可以继续辞退员工，你怎么看？欢迎在评论区留言、讨论。
结婚本是喜事
但这个职工却遇到了糟心事
本来欢欢喜喜请假办喜酒
6天后却被告知被公司辞退
到底是怎么回事儿呢？
和工叔一起来看看
往下看
背 景
熊先生所在的公司是2月12日开工，熊先生提前致电公司总经理李先生，告知2月14日回老家重庆结婚摆酒，“请几天假”。岂料2月20日被公司告知其因连续旷工3天被解雇。公司HR回应，李先生批准熊先生休的是3天婚假，超出假期后熊先生“一直没回来”，根据公司制度按旷工处理。
熊先生说：
我是仓管员，平时负责收发仓库的货品，2012年入职，和公司签订了劳动合同到明年6月30日，平时休假也都是直接给经理请假，有急事一般口头和经理打声招呼，回头再以书面或电子形式走流程。老家结婚风俗多，新人要在婚房呆上3天，再去新娘家回门，并且要在老家结婚登记，我也不确定要请几天假，由于经理在年前辞职，我在2月10日给总经理李先生致电，告知对方2月14日结婚，要请假几天，总经理李先生在电话里也同意其休假。
公司：按公司规章制度处理
总经理李先生说自己的权限只能批3天婚假，公司HR认为是按照公司的制度正常处理，总经理李先生在电话里确实批准熊先生休3天法定婚假，如果熊先生要申请额外的事假，需要另外按照电子形式走请假流程。而熊先生休完3天婚假后，一直没有回来上班，又没按公司流程请假，根据公司规章制度按旷工处理。
目前，熊先生被公司发函以旷工为由解除劳动合同，熊先生准备申请劳动仲裁。大家来看看网友是怎么说的呢？
公司辞退熊先生合法吗？
如用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，就解除行为的合法性须由用人单位负举证责任。在案例中用人单位称只批准了熊先生3天婚假，其必须进行举证。
而熊先生认为请假已获得了公司的批准，用人单位和劳动者就是否进行了请假若都无有力证据予以证实，用人单位应及时向劳动者送达要求返回用人单位上班的通知，并可要求其作出说明。
若用人单位没有就员工缺勤行为进行催告和核实，而员工曾请假获批的情况，加之因办理婚礼等事务而须请假存在一定的合理性，如果没有这样催告的话，也不能证明员工存在旷工行为，用人单位这样解雇员工就有违法之嫌。
工叔建议
劳动者在申请休假时，一定要根据公司规章制度递交相关申请，并经用人单位审批同意。如果公司没有明确规定，请假最好用书面或电子邮件等可见文字载体向上级请假，以保障劳动者的合法权益。
四川地区的婚假有几天呢？
国家规定的婚假一般为三天。国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（[80]劳总薪字29号）规定职工本人结婚可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚假。还可以根据路程远近，另给予路程假。婚假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。因此，法定婚假在实务中几乎都是按照3日计算。
因此，四川地区依法办理结婚登记的夫妻，仅享受国家规定的婚假三天。
每个职工都享有婚假的权利
如公司不予批准婚假
职工可申请劳动仲裁维护自己的权益
大部分公司婚假需凭结婚证享受此假
如婚假中包含节假日、公休日
不在额外增加假期哦
假比说你周五开始休假
周一必须到公司上班哟
今日话题：
你在请假时遇到过什么阻碍呢？
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电子邮件 | 250298668@qq.com
制作机构 | 四川省总工会新媒体中心
在提出离职期内还可以休婚假吗(员工提出离职还可以再享受婚假吗)
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【本文标题和网址，转载请注明来源】在提出离职期内还可以休婚假吗(员工提出离职还可以再享受婚假吗) http://www.gdmzwhlytsq.com/hyxw/359479.html
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