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文章目录：央广网北京11月29日消息（记者 杨柳青）独立性不足、未及时召开股东大会审议有关事项、少计员工工资等管理费用469.13万元……近日，郑州煤电股份有限公司（以下简称郑州煤电）及相关人员被责令改正。
近日，郑州煤电发布公告称，公司于11月24日收到中国证券监督管理委员会河南证监局下发的《关于对郑州煤电股份有限公司及相关人员采取责令改正措施的决定》（〔2022〕52号）的行政监管措施决定书。公告显示，郑州煤电独立性不足：一是郑州煤电与控股股东郑州煤炭工业（集团）有限责任公司（以下简称郑煤集团）均涉及煤炭销售业务，存在共同客户。2021年度，公司向共同客户销售煤炭，未单独签订销售合同，而是与郑煤集团作为共同出卖方与客户签订同一合同。二是郑州煤电员工社保费用通过郑煤集团社保账户统一缴纳。上述行为违反《上市公司治理准则》（证监会公告〔2018〕29号）第六十八条、第七十三条规定。
事实上，郑州煤电“独立性不足”问题已多次被监管点名。
中国证券监督管理委员会网站显示，早在2007年6月27日-6月28日，河南证监局对郑州煤电治理专项工作进行了现场检查，检查内容包括公司规范运作情况，公司独立性情况，公司透明度情况等。检查结果认为，郑州煤电虽然在董事会下设提名委员会、审计委员会、薪酬与考核委员会、关联交易委员会等专业委员会，但各专业委员会基本没有独立开会，作用没有得到充分发挥，并且，公司目前与控股股东和由控股股东控股的其他关联单位在煤炭生产和销售、发电及输变电方面仍存在同业竞争等，需要进行整改。
而在2013年7月24日至8月2日，河南证监局对郑州煤电的年报全面检查中，再次提及公司独立性存在问题，一是人员方面，公司副总经理、总会计师、董事会秘书等高管的任免由公司董事会决议后又由集团公司发文任免；二是财务方面，公司专项资金使用计划由郑煤集团发文下达。
另外，在2013年的年报全面检查中，郑州煤电还存在2012年报信息披露方面的问题，2012年，因与郑煤集团使用同一电网供电接口，郑州煤电向供电局采购电力通过郑煤集团代收代付金额1.77亿元，未作为关联方往来披露。以及内部控制方面的问题，2012年，郑州煤电设备管理中心同时管理郑煤集团的租赁设备，未与集团公司签定代管协议或合同。
对于本次公告中提及的郑州煤电员工社保费用通过郑煤集团社保账户统一缴纳的问题，在2007年6月27日-6月28日河南证监局对郑州煤电的检查工作中同样被提及，表述为“公司在控股股东郑煤集团开立内部银行账户，用于公司缴纳社保费用”。另外，记者注意到，在2007年6月的检查中，郑州煤电被要求，与行业主管部门协商，单独开立公司社保专户，核销公司在集团内部银行账户。也就是说，自2007年6月至今，在河南证监局要求解决之后，郑州煤电未独立缴纳社保的问题，仍然存在了15年之久，至今未解决。
公告还指出，郑州煤电未及时召开股东大会审议有关事项。截至2020年12月31日，公司未弥补亏损5.20亿元，超过实收股本12.18亿元的三分之一，公司未及时召开股东大会审议该事项。除此以外，郑州煤电还存在财务核算不规范的问题。公司2021年度少计员工工资等管理费用469.13万元，影响利润总额469.13万元，2021年报披露的相关财务数据不准确。
根据公告，郑州煤电董事长于泽阳、总经理兼时任代总会计师张海洋对上述全部违规行为负有主要责任，董事会秘书陈晓燕对第二项违规行为负有主要责任。河南证监局决定对公司、于泽阳、张海洋、陈晓燕采取责令改正的行政监管措施，并记入证券期货市场诚信档案。
裁判要旨
关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。准确认定劳动关系，是判定劳资双方享有和承担各自权利义务的前提。劳动关系的认定，不仅需要考察形式要件，亦要分析是否符合劳动关系构成的实质要件，统筹研判。
PART 01
基本案情
2014年2月18日，闫某某入职某置业公司，从事土建预算工作。2021年3月31日，闫某某应某置业公司所属上级某集团公司要求，于当月与某置业公司签订《劳动合同解除（终止）证明书》，再与山东某工程公司签订劳动合同，并相应由山东某工程公司为其发放工资、缴纳社保，但闫某某实际仍继续在某置业公司处上班（其中某置业公司、山东某工程公司均属某集团公司下级管理单位）。2021年9月28日，某集团公司以山东某工程公司名义向闫某某作出《内部调整通知单》一份，调整闫某某至集团公司任职，闫某某不予接受。后某置业公司及其上级集团公司就工作事宜一直未能与闫某某达成一致，闫某某亦于2021年10月12日后未再到某置业公司上班。后闫某某提起仲裁，要求某置业公司支付经济赔偿金，仲裁裁决某置业公司支付经济补偿金。某置业公司不服，以双方之间已不存在劳动关系且不存在支付补偿金情形为由诉至法院。
PART 02
法院判决
法院一审判决结果：
一、原告某置业公司支付被告闫某某解除劳动关系补偿金62934.64元；
二、驳回原告某置业公司的其他诉讼请求。
双方收到判决书后未在法定期限内提起上诉。现本案已生效。
PART 03
案例解读
本案主要涉及混同用工情形下当事人对劳动关系的确认行使选择权及法院如何认定劳动关系构成的实质要件问题。
《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第四条规定，“关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。”关键问题是如何层层剖析，认定当事人之间是否构成符合劳动关系的构成要件，这不仅要考察形式要件，还需要统筹研判。劳动关系的成立一方面需要劳动者为单位提供有偿劳动，接受用人单位的管理，服从单位的劳动分工及安排，遵守劳动纪律及相关规章制度；另一方面，用人单位必须为劳动者提供工作条件，按照劳动者的劳动数量和质量给付其劳动报酬，保障劳动者享有相关福利待遇，两者之间体现出明显的人格从属性、组织从属性、身份从属性关系。一般而言，用人单位和劳动者作为劳动关系构成的双方，应一一对应，且依照法律规定和劳动合同约定，应分别享有和承担相应劳动法意义上的各种权利和义务。但考虑现实中的复杂用工情形，特别是在用人单位之间存在关联关系的情形下，不排除实际用工关系与名义上的形式用工主体不一致的情形存在。
根据《中华人民共和国民法典》第一百四十六条规定，行为人与相对人以虚假意思表示实施的民事法律行为无效。以虚假的意思表示隐藏的民事法律行为的效力，依照有关法律规定处理。本案中，闫某某系根据某置业公司分工安排工作内容，但签订劳动合同的主体系山东某工程公司，支付工资、缴纳社保亦由山东某工程公司完成，故用工期间存在签订合同主体、工资支付主体、社保缴纳主体等与实际用工主体拆分、混合的情形，无法明确区分主次关系，应属关联公司混同用工情形。闫某某与某置业公司签订证明书的行为，不论目的、动机为何，不能否定双方进行合意并同意继续用工的事实，应根据劳动事实综合予以考虑。某置业公司仅依据社保缴纳记录、工资支付凭证，主张闫某某与山东某工程公司之间存在劳动关系，明显与事实相悖，亦是对实际用工事实该实质要件与劳动关系形式标志的简单割裂分析，不宜予以支持。
来源：临沂市经开区法院
“劳动关系是劳动者基于从属关系，向用人单位提供职业性劳动，由用人单位给付劳动报酬所形成的法律关系，其最核心的判断标准是是否具有从属性。”
张某经朋友介绍，担任某贸易公司的法定代表人。
该贸易公司的集团公司需要贸易公司为其提供担保，该担保需要法定代表人张某签字，集团公司便向张某出具了一份保证函。
这份保证函载明：正式任命张某为贸易公司的法定代表人，每月工资18000元，由集团公司向张某支付五险一金及工资报酬。张某在贸易公司开展经营活动产生的一切经济风险和法律责任，均由集团公司承担。
但实际上，集团公司并没有给张某按月支付工资，也没有给他缴纳五险一金。连张某的社保关系也没有转过来。仅仅是贸易公司给张某转过几笔钱。
另一方面，张某也没有实际参与公司的实际经营活动，除偶尔配合贸易公司去工商局办理工商变更信息，去银行办理开户及贷款手续以外，其余的时间都在家待着。
后来，张某凭借《保证函》向当地的劳动仲裁委申请确认劳动关系，要求集团公司给他支付拖欠的工资，补交五险一金，并支付未签书面劳动合同的双倍工资，出具离职证明。
仲裁庭认为，张某与集团公司存在劳动关系，裁决集团公司向张某补发工资，及未签劳动合同的二倍工资差额，并向张某出具离职证明，驳回张某其他仲裁请求。
张某和集团公司均不服，向法院提起诉讼。
集团公司诉请法院确认其与张某不存在劳动关系，张某诉请法院确认其与集团公司存在劳动关系，并要求集团公司支付上述工资差额，缴纳五险一金。
本案的争议焦点为：张某与集团公司之间是否存在劳动关系。
法官认为，张某仅凭《保证函》证明存在劳动关系证据不足，集团公司在任命张某为法定代表人时，张某已经是贸易公司的法定代表人了，且该保证函的目的是为了让张某在贸易公司为集团公司担保的文件上签字，集团公司实际并未给张某支付工资，交纳社保。
另一方面，张某也并没有到贸易公司上班，更未到集团公司上班，接受公司的规章制度约束，仅仅在公司需要张某的法定代表人签署相关文件时才配合到场，其余时间张某可自由安排。
因此，张某的实际工作内容不符合劳动关系的认定标准，最终判决张某与集团公司不存在劳动关系，驳回了张某的全部诉讼请求。
在这起案件当中，虽然表面上的矛盾是张某与集团公司是否存在劳动关系，但是要彻底解决这个矛盾，却涉及到了劳动者和法定代表人的关系问题。
法定代表人就不能成为劳动者，与公司签订劳动合同吗？
当然不是了，二者其实并不矛盾，也并无必然联系。
首先，法定代表人与劳动者具有评价体系的双重性。法定代表人的权利来源是《公司法》及公司章程规定，而劳动者需要受到公司规章制度的约束。
法定代表人主要是利用其身份从事代表公司的行为，并不必然会涉及公司具体事务的处理，并不必然领取公司的工资，让公司为其缴纳社保。而劳动者隶属于公司的管理，为公司提供具体的劳动，并按劳取酬。
因此，法定代表人可以不是公司的员工，不需要与公司签订劳动合同。
但是，法定代表人这个身份却并不会排除劳动关系的成立，不是说只要这个人是法定代表人，那他和公司就必然不是劳动关系。在现实当中，法定代表人往往会身兼数职，比如公司的法定代表人，还是公司的董事长，总经理或者部门负责人。甚至在实践当中，有些公司为了规避法定代表人的责任，就让普通的员工来当。
如此一来，法定代表人就参与了公司的实际经营，甚至干着普通员工的活，接受公司规章制度的约束，领取固定的工资，背着法定代表人的锅，甚至还要上下班打卡。
这种情况下，法定代表人就与公司建立了事实上的劳动关系，不管签不签劳动合同，他们都是公司的员工。
其实，说到底，法定代表人到底与公司是否构成劳动关系，还是要看他的日常工作性质是否符合劳动关系的特征，即隶属性。
案号：北京市第二中级人民法院（2020）京02民终3799号
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劳动仲裁还拿不到钱？劳动仲裁以后还是拿不到钱怎么办
【本文标题和网址，转载请注明来源】在同一个集团另一家公司代交社保(同一家集团跳槽可以吗) http://www.gdmzwhlytsq.com/hyxw/359408.html
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