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文章目录：劳动法是生活中很常见、适用情形较多的法律，对于在劳动法中的几个特殊的假期，笔者今天来做个总结归纳。
01
年休假
《企业职工带薪休假实施办法》仍是现行有效的一部法律，因此对于年休假的问题可以在该部法律中找到规定。
其中，第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”
由上述规定可知，未休年休假期间的工资是在正常工资的基础上另行再支付3倍工资。只有在员工因本人原因且书面提出不休假的，用人单位才免除了必须安排年休假的义务。
02
加班假
《劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
在法律的规定中，其实用人单位要求员工加班，员工是可以拒绝的。但是涉及到自然灾害抗洪抢险救灾国防等重要的行业应当听从指挥服从加班安排。
并且，法律明确规定，法定节假日加班和工作日延长工作时间，是不可以调休，用人单位必须支付加班费用。
《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）二、关于加班加点的工资支付问题：“《规定》第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。”因此，法定节假日的加班费是在除去基本工资外另外支付3倍的。需要注意的是，不管是300%还是200%的加班工资，笔者认为都是用人单位在支付劳动者月工资之后，需要另外支付的。
03
婚丧假
《劳动法》第五十一条：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
但是关于丧假，在劳动法中并没有系统且明确的规定，因此根据1980年国家劳动总局、财政部发布的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》，对丧假作了以下规定：
一、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。
二、职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。
三、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。
《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间，用人单位应当依法支付工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，婚丧假不计处年休假假期。
04
产假
《女职工劳动保护特别规定》第七条：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《广东省计划生育条例》第二十三条：“干部、职工实行晚婚者，增加婚假十日；实行晚育者，增加产假十五日。”；第二十四条：“领取独生子女优待证的独生子女父母，享受以下优待：（三）属干部、职工的产妇除享受国家规定的产假外，增加三十五日的产假；男方享受十日的看护假。产假、看护假期间，照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。”
05
病假
1）医疗期
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。且医疗期间的工资，根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”不得低于当地最低工资的80%支付。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第三条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”
同时按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第四条的规定：“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。”
《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”。
2）停工留薪期
《工伤保险条例》第三十三条的规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”
以上，就是劳动法上比较常见的几个假期，笔者做了统一的归纳整理，希望能帮助各位读者。
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公司未及时足额支付产假工资,员工能被迫解除劳动合同获经济补偿吗？①
刘克星律师
说明：本律师关于本文案例及类案检索所用关键词：全文“产假期间的工资”+裁判结果“经济补偿”。
本案裁判精要：在劳动者发出解除劳动合同通知书时，公司存在拖欠产假工资的事实，劳动者以此为由主张解除劳动合同，公司应支付解除劳动合同的经济补偿。
【案件基本信息】
1、裁判文书字号：中山市中级人民法院（2022）粤20民终*5号民事判决书
2、案由：劳动合同纠纷
3、当事人：
上 诉 人（原审原告）：甲公司（甲公司为化名，下同）
被上诉人（原审被告）：王某某（王某某为化名，下同）
原审第三人：甲公司中山分公司（甲公司中山分公司为化名，下同）
【基本案情】
2011年11月17日，王某某入职甲公司，并被安排至甲公司中山分公司工作，双方已签订劳动合同。
王某某于2020年7月20日至2021年2月12日期间休产假，产假后由原甲公司中山分公司办公室调整至西区富华门店工作。
2021年6月2日，王某某向甲公司、甲公司中山分公司邮寄（EMS快递，单号为70770017978、70770016578）“催告函”，“催告函”内容为“…2020年7月份-2021年2月份，在我休产假期间，贵司却不按规定足额发放该期间的工资、未发放该期间的负责人补贴以及全年年终奖，并且在2021年2月18日回来甲公司中山分公司办公室工作时，未经我的同意，擅自调整我的工作岗位，由办公室管理人员调整至中山市西区富华门店工作，导致我的工资收入锐减。根据劳动合同法的相关规定，作为劳动者我再次通知贵司于2021年6月10日之前向我发放2020年7月至2021年2月期间的工资差额、负责人补贴以及全年年终奖以及违法调岗导致的工资减少部分…”落款日期为2021年6月2日。前述邮件于2021年6月4日被签收。
2021年6月18日，王某某向甲公司、甲公司中山分公司邮寄（顺丰速运，单号SF1434465134745、SF6509354733130）“解除劳动合同通知书”，内容为王某某以同上述“催告函”的理由，通知甲公司收到该通知书之日起30日后解除劳动合同。前述邮件显示于2021年6月18日被签收。
2021年7月18日，王某某签写“甲公司门店辞职人员申请表”，“申请辞职原因”处手写有“未经本人同意，调岗降薪”。
2021年7月20日，甲公司向王某某出具“离职证明”，载明“兹证明王某某女士自2011年11月17日至2021年7月17日在我公司就职，离任前担任执业药师职务。现已与我公司不存在劳动关系。”
2021年8月，王某某提起劳动仲裁，要两被告支付产假期间工资差额2921元、解除劳动合同的经济补偿86450元等。
劳动仲裁裁决结果：两被告支付王某某产假工资差额2921元、解除劳动合同的经济补偿75670.1元等。
后原告甲公司提出诉讼，请求法院依法判决原告无需支付产假工资差额2921元、无需支付被告经济补偿75670.1元。
【案件争议焦点】
1、甲公司是否已足额发放王某某产假工资；2、甲公司是否应支付王某某解除劳动合同的经济补偿金。
【一审法院裁判要旨】
一审法院经审理认为：一、关于王某某产假工资差额。其一，王某某2019年7月至2020年6月实收工资78545.01元，每月社保及公积金个人承担部分共为595.5元，则其该期间平均应发工资为7140.92元（78545.01元÷12个月+595.5元），其休产假期间为2020年7月20日至2021年2月12日，故其依法应收产假工资数额为49510.38元（7140.92元÷30天×208天）。其二，关于甲公司支付王某某2020年7月、2021年2月工资中包含的产假工资数额问题。王某某主张其每月工资总额7500元（底薪6000元+技术职称1000元+企业负责人补贴500元），甲公司亦按7500元/月标准核算王某某应发工资且未提交王某某签名确认的工资台账证明工资构成，本院对该标准予以确认。依照《广东省工资支付条例》第二十四条、第二十五条的规定，王某某2020年7月1日至19日（其中工作日10天、事假1.5天、病假1.5天）期间应收工资3543.18元（7500元÷21.75天×10天+1720元×80%÷21.75天×1.5天），根据公平合理原则，则甲公司支付当月工资4913.7元中1370.52元（4913.7元－3543.18元）为产假工资。2021年2月，王某某已调整至新岗位。王某某未就仲裁裁决起诉，视为其对仲裁裁决认定调岗合法有据及2021年2月13日至28日期间计薪天15天（出勤13天+年休假2天）无异议，本院予以确认。根据王某某主张调岗后的工资标准6380.76元（基础工资5175元+效益奖金825元+销售奖金380.76元）作为计算其该月工资的基数，核算其2021年2月13日至28日期间应收工资为3681.21元｛6380.76元÷[22天+（28个自然日-22个带薪日-4天休息日）×200%]×15天｝，则其当月收取的工资中产假工资为558.35元（4239.56元－3681.21元）。综上，甲公司已支付王某某产假工资的数额为47895.41元（45966.54元+1370.52元+558.35元），尚须支付差额1614.97元（49510.38元-47895.41元）。
二、关于解除劳动合同经济补偿金。王某某于2021年6月18日，以用人单位未足额发放产假工资为由向甲公司发出解除劳动合同通知书，并已被签收。如上所述，本院认定甲公司欠付王某某产假工资，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，甲公司应支付王某某解除劳动合同的经济补偿。至于王某某解除劳动合同前十二个月的平均工资。王某某2020年7月、2021年2月至6月的实收工资为4913.7元、4239.56元、6291.69元、5865.13元、5939.25元、6109.6元、产假期间（2020年7月20日至2021年2月12日）工资为49510.38元，每月社保及公积金个人承担部分共为595.5元，则其2020年7月至2021年6月的平均应发工资为7501.28元[（4913.7元+4239.56元+6291.69元+5865.13元+5939.25元+6109.6元+47895.41元+1614.97元+595.5元×12个月）÷12个月]。结合王某某在职时间为2011年11月17日至2021年7月17日，甲公司应支付解除劳动合同的经济补偿75012.8元（7501.28元×10个月）。
【上诉请求】
甲公司上诉请求：一、请求撤销一审判决，查清事实，依法改判。二、请求王某某承担一审、二审的全部诉讼费用
【答辩意见】
王某某辩称，同意一审判决结果。
【二审法院裁判要旨】
中山市中级人民法院经审理认为：本案案由为劳动合同纠纷，结合甲公司的上诉意见，本案上诉争议的焦点在于：一、甲公司是否已足额发放王某某产假工资。二、甲公司是否应支付王某某解除劳动合同的经济补偿金。
关于焦点一。《广东省职工生育保险规定》第十七条规定：“职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位……职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足……本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资”。根据上述法律规定，一审法院以王某某依法享受产假前12个月的月平均工资为标准计算其产假期间的工资正确，据此计算出王某某产假期间应收工资为49510.38元，甲公司已支付王某某产假工资47895.41元，尚须支付差额1614.97元。王某某对此未提出上诉，视为同意该认定金额。此外，根据甲公司提交的中山市社会保险参保证明等证据可证实王某某个人应承担的社保公积金为595.5元/月，甲公司在其产假期间已代其缴纳，故甲公司上诉主张王某某产假工资应抵扣其产假期间公司代缴的社保部分理据充分，应予支持，经计算，甲公司已代王某某缴纳社保公积金3989.85元（595.5元/月×6月+595.5元/月÷30天×21天），抵扣后，甲公司已足额向王某某个人银行账户支付应收产假工资。一审法院遗漏了甲公司代缴的社保及公积金部分，导致计算结果有误，本院对于王某某主张甲公司支付产假工资差额的诉求不予支持。
关于焦点二。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；”第四十六条第一款规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”王某某于2021年6月18日以用人单位未足额发放产假工资为由向甲公司发出解除劳动合同通知书，甲公司于2021年6月18日签收。虽然本院已认定甲公司足额支付了王某某的产假工资，但甲公司发放产假工资的时间分别为2021年3月17日、6月11日、7月4日、7月14日，且王某某的产假期间为2020年7月至2021年2月，即在王某某发出解除劳动合同通知书时，甲公司存在拖欠产假工资的事实，王某某以此为由主张解除劳动合同，甲公司应支付解除劳动合同的经济补偿。一审判决关于经济补偿金的数额认定过程已作详细阐述，且结果正确，本院予以维持，不再赘述。
点评：现实中涉及产假工资的纠纷较多，发生的原因多种多样，有的是因为用人单位对相关政策法规认识不清；有的是因为用人单位无视法律规定故意或者恶意压低女职工产假工资。在上述案例中，审理法院认为用人单位未足额发放产假工资导致劳动者以用人单位“未足额支付劳动报酬”提出解除劳动关系的，用人单位应支付经济补偿金。
本律师认同本文上述案例的裁判观点，根据《广东省工资支付条例》第十九条的规定（深圳地区还可见《深圳市员工工资支付条例》第二十二条），产假工资属于正常工作时间的工资。因此，用人单位没有及时足额支付产假工资，也属于未及时足额支付劳动报酬的情形。劳动者以用人单位“未足额支付劳动报酬”提出解除劳动关系的，用人单位应支付经济补偿金。
（特别提示：劳动争议地域性较强，不同地区、不同法院针对同一类案件可能有不同的观点，且我国不是判例法国家，法律及相关规定也有可能发生变化。同时对于法律的理解，不同的人可能存在差异。故本文所述案例的裁判观点及解读，仅供参考，不作为针对个人的建议。）
附：
1、《广东省人口与计划生育条例》
第三十条 符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。符合法律、法规规定生育子女的，在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行。
第三十一条职工接受节育手术的，享受国家规定的假期。同时施行两种节育手术的，合并计算假期。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。
2、《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》
第十一条
女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；生育时遇有难产的，增加30天产假；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假；符合法律、法规规定生育子女的，按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假。
女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假；怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假；怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。
《广东省职工生育保险规定》对女职工生育享受生育津贴的产假天数的规定与本条第二款规定不一致的，按照本条第二款规定执行。
第十二条
女职工实行计划生育手术的假期按照国家和省的有关规定执行。
第十三条
女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。
前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。
3、《广东省工资支付条例》
第十九条 劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
4、《深圳市员工工资支付条例》（适用深圳地区劳动纠纷）
第二十二条 员工依法享受产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。
员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等假期的，用人单位应当按不低于员工本人标准工资的标准支付其假期的工资。
劳动仲裁 休假？劳动仲裁休假争议
【本文标题和网址，转载请注明来源】员工休婚假还算全勤吗(员工休婚假还算全勤吗怎么算) http://www.gdmzwhlytsq.com/hyxw/357811.html
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