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文章目录：关于连续计算劳动合同的签订次数问题的研究
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。依据《劳动合同法》的规定，用人单位和劳动者连续签订两次固定期限合同的，续签劳动合同时，可以签无固定期限的。《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。但是实践中有部分用人单位意图通过要求劳动者与关联公司重新签订劳动合同或者签署补充协议的方式规避与劳动者签署无固定期限劳动的法定义务，上述方式是否可行，笔者有如下分析意见，以供有同意想法的客户参考。
一、与关联公司重新签订劳动合同，是否应连续计算劳动合同的签订次数？
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
非因劳动者辞职等原因，导致劳动关系在关联企业之间转移的，本单位工龄应当连续计算，这一点在《劳动合同法实施条例》第10条已经有明文规定 。但劳动者在关联企业间调动，劳动合同的签订次数是否也应当连续计算，劳动合同法及其实施条例以及目前最高院的相关司法解释尚未明确，但北京高院有会议纪要可以参考：
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第37条规定，对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同和连续计算工作年限的情况，如何处理？
答：用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为，劳动者订立固定期限劳动合同和工作年限的次数仍应连续计算：
（一）为减少计算劳动者的工龄，迫使劳动者与其解除或终止劳动合同后重新与其签订劳动合同的；
（二）通过设立关联用人单位，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；
（三）仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；
（四）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；
（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
司法判例：孙代君与北京和睦家医院有限公司劳动争议二审民事判决书审理法院：北京市第三中级人民法院 案号：(2016)京03民终10727号
一审法院认为：孙代君与北京美中互利及和睦家医院先后分别签订劳动合同，两份劳动合同的双方均依约履行了相应合同期限内的义务，从劳动合同的签订主体看，和睦家医院并非两次劳动合同的主体，仅为后一劳动合同的主体，故和睦家医院不构成与孙代君连续订立二次固定期限劳动合同。虽然北京美中互利公司与和睦家医院为同属一个集团公司的成员公司，但两公司仍是成立于不同时期并从事不同经营范围的两个独立法人，并不存在相互设立的关系，在无明确法律规定或约定的情况下，和睦家医院不应被视为与孙代君连续订立二次固定期限劳动合同。
二审法院否认了一审法院的认定改判为：因和睦家医院与北京美中互利存有关联关系，在孙代君任职期间，非因其个人原因，与新单位签订劳动合同，且孙代君在入职和睦家医院后，亦同时为和睦家医院及北京美中互利工作，应认定孙代君符合与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同情形。
二、签署补充协议能否规避连续计算劳动合同的签订次数的问题
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第42条规定，固定期限劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者协商对劳动合同终止时间作出变更，是否认定属于签订了两次劳动合同？
用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同终止时间的，如变更后的终止时间晚于原合同终止时间，使整个合同履行期限增加，视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同。对初次订立固定期限合同时间变更的，按连续订立两次固定期限劳动合同的相关规定处理，对两次及多次订立固定期限合同时间变更的，按订立无固定期限劳动合同的相关规定处理。如变更后的终止时间比原合同终止时间提前，使整个合同履行期限减少，则仅视为对原合同终止时间的变更。
据《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
陈某在入职北京某公司2年多期间，却遇到了件糟心事。双方先后签订了5份3年期限的劳动合同，试用期约定了5次，并且延长了4次试用期。而后，公司以陈某不能胜任岗位为由，向其发出试用期辞退通知书。双方由此发生争议，对簿公堂。一起来看看法院是怎么判决的？
资料图
先后签订5份3年期合同，一审：公司赔偿9万
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，陈某2018年6月7日入职北京某公司，任拓展经理一职，试用期3个月，月工资约定税前8000元。
在职2年多，惊现神操作，双方先后签订了5份3年期限的劳动合同，试用期约定了5次，并且延长了4次试用期。
第一份劳动合同：期限自2018年6月7日至2021年6月6日，试用期3个月，2018年9月4日，公司发送试用期延长通知书，延长试用期3个月。
第二份劳动合同：期限自2018年12月7日至2021年12月6日，试用期3个月，2019年3月5日，公司发送试用期延长通知书，延长试用期3个月。
第三份劳动合同：期限自2019年6月4日至2022年6月3日，试用期6个月。
第四份劳动合同：期限自2019年12月4日至2022年12月3日，试用期3个月，2020年3月2日，公司发送试用期延长通知书，延长试用期3个月。
第五份劳动合同：期限自2020年6月4日至2023年6月3日，试用期3个月，2020年9月3日，公司发送试用期延长通知书，延长试用期3个月。
2020年12月28日，公司以陈某不能胜任岗位为由，向陈某发出试用期辞退通知书。
陈某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，劳动仲裁委员会于2021年7月16日裁决双方自2018年6月6日至2020年12月28日存在劳动关系，公司需支付陈某2018年9月7日至2020年12月2日期间违法约定试用期赔偿金42924.14元、违法解除劳动关系赔偿金48000元。两项合计9万多元。
不过，公司对上述裁决不服，向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。
北京市朝阳区人民法院认为，陈某在入职时与公司签订劳动合同，并约定3个月试用期，在试用期届满后，陈某采用延长试用期、重新签订劳动合同等方式另行约定试用期，违反《中华人民共和国劳动合同法》第十九条同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定。
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。劳动仲裁委员会认定的试用期赔偿金42924.14元不高于一审法院依法核定数额，陈某未起诉，故法院对上述金额予以确认。
公司2020年12月28日以陈某不能胜任工作为由解除劳动合同，于法无据，应向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金48000元（8000×3×2）。
综上，一审法院判决公司需支付陈某2018年9月7日至2020年12月2日期间违法约定试用期赔偿金42924.14元、违法解除劳动关系赔偿金48000元，两项合计9万多元。
二审法院：一审判得对
不过，公司却不服，向北京市第三中级人民法院提起上诉称，并非公司延长试用期，是因为对方工作不达标，公司本想与其解除劳动合同，是员工反复恳求我公司延长试用期，公司在法律允许的范围内给了员工多次试用期的机会，双方五份劳动合同属于屡次重新签订，劳动合同关系屡次重新建立。
北京市第三中级人民法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”该条款旨在通过对试用期次数的严格限定防止用人单位反复“试用”劳动者，损害劳动者的合法权益。
劳动法具有社会法的属性，注重保障公民的社会权利，尤其是保护弱势群体的利益，具有一定的强制性。作为用人单位，应当严格遵守法律对于试用期次数的限制规定。法律系从主体的角度强调对试用期次数的限制，重新签订劳动合同、劳动者主动申请延长试用期、与劳动者协商一致延长适用期等均不属于突破试用期次数的合法事由。
本案中，陈某于2018年6月7日入职公司，持续工作至2020年12月28日。公司在持续用工两年半多的同时却与陈某先后签订了五份期限均在三年以上的劳动合同，并先后五次约定了试用期并四次延长了试用期，最终直至陈某解约时，公司仍然向陈某发出的是试用期辞退通知书。公司的做法严重违反了劳动合同法中试用期的规定，应当承担相应的法律责任。
公司所主张的员工反复恳求公司延长试用期及多次签订劳动合同导致多次约定试用期的理由既缺乏事实依据，也并非可以突破试用期次数的合法抗辩理由，法院对此均不予采纳。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
本案中鉴于违法约定的试用期已经履行，公司应当向陈某补足工资作为试用期违法约定试用期赔偿金，一审法院判决金额不高于依照法律规定的陈某应当获得的金额，法院对一审判决的金额予以维持。
一审判决认定公司向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金及数额均正确，应予维持。
综上，公司的上诉请求不能成立，应予驳回，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
来源：每日经济新闻综合中国裁判文书网
编辑：陈悦瑶
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小娜最近刚入职一家公司，在签劳动合同的时候，她发现合同期限只有一年，这跟她以前的公司很不一样，她之前都是签三年，小娜对此有些不安，担心这样的工作不安稳，搞不好一年后又要找工作了。
其实从劳动法的角度，签一年、三年或者五年都是一样的，因为合同到期，企业如果跟员工续签，以不低于原来的薪酬续签即可，如果不跟员工续签，则按照劳动法每工作一年补偿一个月的经济补偿金就行了。
那为什么有的公司只签一年，而有的公司签三年或者五年呢？我们只要知道一点，不管签多少年，企业都是站在对自己利益最大化的角度考虑这个问题的，而之所以每个企业的劳动合同期限不同，是因为这里面充满了算计和博弈。。
这些年，劳动合同签二年、三年、四年的比较常见，只签一年的，反而少见了，签一年劳动合同的公司，多见于一些项目性工作，或者工厂流水线工人，或者一些不稳定的就业人员，比如物流人员等。
就像我们以前公司，所有人员都是三年的合同期限，可那时刚好有一个工程项目在建设，招了一个负责筹建报建的人员，合同就只签了一年，这就是根据岗位的实际情况设定的合同期限。
签一年的公司，就是预料到工作有可能会发生变化，担心合同时间签订过长，如果项目中途夭折或者有变故，企业无法以合同到期解除与员工的合作关系，只能协商解除合同。
国内的大部分公司第一次跟员工签的合同基本都是三年期限，为什么是三年而不是四年或者五年呢？这里面其实是有着很多方面的考量的。
劳动法规定，合同期限一年以内的，试用期不得超过1个月，合同期限一年以上三年以内（不含三年）的，试用期不得超过2个月，合同期限三年以上的，合同期限不得超过6个月。
对很多公司来说，试用期一两个月，担心时间有点短，很难对员工有全面的考察，而6个月的试用期，对一般员工来说又有点长，所以三个月的试用期是一个员工能接受，企业能有较长时间考察员工的最适宜时间。
当然，有些公司高管的合同也是三年，不过因为职位较高，需要更长时间的考察，所以他们的试用期通常是半年。
劳动法规定，两种情形下，企业应与劳动者签订无固定期限劳动合同，第一种情形是，已经连续签过了两次合同，那么第三次合同就要签无固定期限劳动合同；第二种情形是，员工在企业工作满十年的，从第十一年开始企业应与员工签订无固定劳动合同。
站在企业的角度，当然不想与员工签订无固定期限合同了，因为一旦跟员工签了无固定合同，以后想跟员工解除劳务关系就得付出更多的经济补偿金了，也无法通过合同到期来解除劳务关系。
所以，你会发现，很多企业跟员工签订的劳动合同，都是3+6或者4+5或者2+7，这类合同都有共同点，那就是第一次合同期限比第二次合同少，两次合同期限加起来不超过10年，这样设置一方面有足够的时间考察入职人员，另一方面又确保两次合同的期限不超过10年，避免签订无固定期限合同。
很多人都想着在公司工作了快十年了，无论是合同签订次数还是年限，均已到了签订无固定期限劳动合同的点上了，总该签了吧，你想得太天真了，有些公司到了那一刻，要么采用逼迫的方式让你主动辞职，要么宁肯付一笔经济补偿金让你走人，也不愿意跟你签订无固定期限合同。
有人说，既然考虑到至少有三个月试用期，那么为什么公司第一次签合同不是签四年或者五年？签的时间越长，员工的稳定性不是越高吗？
很多人不知道的是，第一次合同期限的设定，是有学问的。
保持至少三个月的试用期限是一个方面，无固定期限合同也是一个方面，除这两个方面之外，还有另外两个因素的考量。
首先，企业对于即将入职的人员的情况还没有很全面的了解，需要通过后续的工作来判断，这也就决定了第一次合同期限不会设置过长。
其次，企业需要未雨绸缪，我们都知道，职业经理人与企业的蜜月期是很短暂的，三年时间也就走到头了，到了那时，刚好合同到期，大家好聚好散，对彼此都是最好的结果。
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