对教师的考核，对一名教师很重要。评职称、发绩效，都要看考核。考核本身没有错，然而怕的是不全理的考核。那么，对教师的考核有哪些不合理的地方呢？

第一、考核出勤。在网上看到很多关于如何考核的文章，不得不说种种严苛的考核已经脱离了它的本意。一天刷六次脸，上午三次，下午三次，老师是机器吗。这两天又看到了更让人匪夷所思的考核：一个乡下初中，让老师们坐班，上午7:30~11:30，下午2：00~6:00.。国务院假日办关于机关事业单位作息是有明确规定的，笔者查了一下国务员官方网站，早上是从8:00开始算上班时间，到中午十二点下班。也不知这所初中的领导为何如此任性，可以自己规定作息时间。我们整个国家、各行各业上班时间都是差不多的，你让老师们7点半坐到学校里去干什么呀。难道老师没有自已的孩子，不用上学，不用吃饭？难道老师们没有自己的权利，享受应该有的休息时间？

就是这样的考核，成了扣老师们工资和绩效的依据。为什么说这样的考核不合理呢？第一、违反国家法定的工作时间。老师们该上班的时候考核了，不该上班的时候也考核了。反正7点半坐不到学校里，就扣你了。第二、老师们的劳动时间远比考核时间要长，还是要被扣。大部分学校，老师们的工作时间远不止八个小时。很多学校是有早晚自习的，周六日也是补课的，寒暑假也是补课的。这些超负荷的劳动，从来不算在考核里，也从来不算在工作量里。举例子：早上6:00就上早自习了，到早上八点，两个小时；晚上六点根本下不班，要上晚自习上到22:00多，又四个小时。这六个小时的超量劳动，你不算上班，只要你白天没坐够八个小时，你就要被扣。第三、请假制度。很多法定的假日，老师们是没有的，包括婚假、产假。哪见过有老师结婚可以请假一个月，产假可以请五个多月的。尤其是婚假，最多请你一个星期。即使请给你，绩效也是被扣的。第四、从来不见领导被扣。领导不坐班也不扣，领导不带课也不被扣，领导请假也不扣，领导无休止的出外学习也不扣，扣的只是每天起早贪黑上班的老师们。领导不只不扣，领导还要多发钱，当然有时候领导们也不是能看得起这点绩效钱（不差钱儿），领导是为了表明自己工作勤恳，所以绩效工资才高。

第二、考核工作量。对工作量的考核更可笑，只算你周一到周五法定工作时间的工作量。早自习不算，晚自习不算。周六日补课不算，寒暑假补课不算。中学带课，往往是一节课对一个自习，周六日补课有时候比一周的总课时还要多，但自习和假日补课都不算工作量。关键是当领导不带课也是满工作量，只要你算个不大不小的领导，哪怕是一个小小的什么副主任。有时候，还谁得罪了领导，还不给你排够工作量，然后再扣你。

第三、考核成绩。在学校，成绩为王；有时候也不对，是权力为王。在发考核奖的时候，一线奋战的老师们，往往是没领导多的，包括学期奖，包括年终奖，包括高考奖。因为你们取得的成绩，是在各级领导的领导下取得的，没有领导，你们是不行的，所以领导得分大头。

就是这种不合理的考核，成了某些人的成绩，成了每天夸耀的“精精细化管理”，真是无言以对。考核没错，错在不合理。最不合理的地方，就是制定标准、制定方案的时候就不合理，而最重要的是制定方案者的人心不正。

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（一） 目的：为鼓励员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核发有所依循，特制定本办法。

（二） 范围：公司全体员工绩效奖金核发工作。

（三） 原则：按公平、公开、公正的原则，对公司全体员工进行全方位考核方法绩效奖金。

（四） 权责：

1. 生产管理部负责计算生产部门绩效奖金并提供生产绩效奖金基数。

2. 财务部负责提供公司当月之利润达成率。

3. 人力资源部负责计算生产、业务及货运汽车司机等部门以外各单位绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额并将每位员工之绩效金额并入薪资中发放。

（五） 具体办法：

1. 绩效奖金发放规范：

1) 有下列情形之一者不提拨绩效奖金：

A. 副理（含）以上主管职及+职等（含）以上非主管职人员；

B. 职员尚在试用期者；

C. 当月有迟到、早退三次（含）以上者；

D. 当月有事假、病假合计二十天（含）以上者；

E. 当月有旷工、惩处记录者；

F. 当月留职停薪记录者；

G. 当月辞职而工作日历未满月者；

H. 工人到职未满一个月者；

2) 有下列情形之一者，依实际出勤天数除以月平均工作日2.15天按比例提拨发放绩效奖金。

A. 员工当月到职满一个月而工作日历未满月者；

B. 员工当月因劳动合同期满离职而工作日历未满月者。

3) 员工当月请婚假、丧假、产假、工伤假可全额提拨绩效奖金，分配发放时按请假者当月实际出勤天数除以月平均工作日之比例发给请假者奖金，余额可分配给其职务代理人。

4) 单位主管在分配奖金时，在本单位提拨的奖金总额范围内，依员工实际绩效状况及对部门贡献进行考核分配。员工当月实得绩效奖金的分配幅度应限定在个人奖金标准的50%-150%之间。

5) 各单位当月所核定提拨的绩效奖金总额，部门主管在核定员工绩效奖金数额时，于当月一次性核发完毕，不得保留递延至下月使用。

6) 为一次结算离职人员最后一个月薪资（含绩效奖金），如应发月的绩效奖金基数尚未下达，其应发月的绩效奖金额可比照最近薪资一起发放。所发之绩效奖金额在提拨单位绩效奖金总额时冲减。

2. 绩效奖金职务权数：

绩效奖金职务权数标准详如（附件一），该权数标准为上限，员工绩效奖金权数按现任职务（等）核。

3. 绩效奖金之核发：

1) 绩效奖金的计算、提拨、分配、发以月为考核单位。

2) 各公司在计算和确定各系统绩效奖金基数时，应与公司之利润目标达成挂钩。各类绩效奖金基数依下表所列的利润系数进行处理后，方可作为绩效奖金核发之依据。

1. 绩效奖金的种数及计算方法

1) 生产绩效奖金：适用于各公司生产部门的所属员工，生产绩效奖金应考核当月产量、产品品质、现场管理、物料耗用及节约等项目，计算出之奖金基数量乘以当月利润目标达成系数后确定。

2) 营业绩效奖金：适用于各公司销售业务人员（含各业务部门处级含以下干部），营业绩效奖金应考核当月销售目标达成、帐款回收、经销商开发、工作考核等项目。计算出之奖金基数再乘以当月利润目标达成系数后确定。

3) 货运汽车司机绩效奖金：适用于各公司货运汽车司机，应包括达成奖金、工作奖金、油耗奖金、节时奖金等项目。计算出之奖金基数再乘以当月利润目标成达系数后确定。

2. 绩效奖金基数之确定：

1) 各公司绩效奖金基数之确定：

A. 生产奖金基数=各厂已进行利润系数处理后基数之和/厂数。

B. 营业奖金基数=生产奖基数*公司销售达成率。

C. 公司管理人员绩效奖金基数=生产奖金基数*生产比重+营业奖金基数*营业比重。

D. 绩效奖金构成比重（生产比重、营业比重）：

各公司可参照下表，依据实际状况自行制定标准。

1) 各业务单元本部绩效奖金基数之确定：

各业务单元本部绩效奖金基数=Σ业务单元所属各公司一般管理人员绩效奖金基数*各公司营业绩效达成占业务单元营业绩效达成之百分比。

2) 公司绩效奖金基数之确定：

集团总部绩效奖金基数=Σ集团所属各业务单元一般管理人员绩效奖金基数*各业务单元营业绩效达成占集团营业绩效达成之百分比。

1. 绩效奖金金额计算公式：

1) 每名员工可提拨的绩效奖金额=绩效奖金基数*职务权数*地区权数=a

2) 单位可提拨的绩效奖金额=a1+a2+…….+an

2. 绩效奖金之发放：

单位主管依绩效奖金提拨总额分配奖金后，造册给事单位，办理奖金发放事宜。

B、绩效奖金发放办法模板（流通类企业）

1. 目的:

将销售量直接与工资挂钩，确保公司最低销售目标的实现。

2. 组织安排:

1） 执行机构：

人力资源部

2） 参与部门：

A. 财务部——提供数据、兑现奖金 提供时间：每月XX日前

B. 企管部——统计数据 完成时间: 每月XX日前

C. 人力资源部—— 核准 完成时间：每月XX日前

3） 监督部门：

考核委员会

3. 绩效工资发放的具体办法

1） 绩效的核算

由各部门在新财政年度开始前根据本年度经营预算确定新财政年度销售底量的额度并进行分解，报请考核委员会批准后并公开公布。人力资源部与财务部确定各部门各级人员绩效工资的金额（销售部长和非业务人员没有绩效工资），报考核委员会批准后执行。

2） 绩效工资的发放

q 发放时间：绩效工资按月发放，每月XX日

q 范围：不含部长以上管理人员及职能业务人员的其他销售部成员

q 绩效底量的确定：

1、个人绩效底量的确定：

个人底量 = 被核定的原有客户原有量（A） + 个人标准底量（B）

A、 公司原有客户原有量。

B、 按级别核定底量标准：

2、区域团队底量的确认

部分区域按照团队底量考核，即区域内所有业务员的绩效工资*团队底量完成率。

4. 4、提成管理办法

4．1 组织安排:

执行机构：

人力资源部

参与部门：

财务部——提供数据、兑现提成。 提供时间：每月XX日前

市场部——统计相关数据，报送人力资源部。完成时间：每月XX日前

人力资源部—— 审核 完成时间：每月XX日前

监督部门：

考核委员会

4．2 提成发放的具体办法

一、提成的核算

1 、销售人员完成底量的超过部分享受提成，详见提成表。

2、按季度核算库存，库存量超过基数每吨扣减1元。

3、超过净价销售的超额利润部分的计提50%。

4、当月提成如果出现负数，则扣减绩效工资。

C、年终奖金发放办法模板（制造类企业）

1、目的：

为激励员工之工作热情与干劲，将公司年度超额利润分享给员工，并使员工年终绩效奖金核发作业有所依据，特制定本办法。

2、范围：

集团所属各公司当年度12月31日在职之全体员工（含境外同仁，不含当年度12月31日未复职之留职停薪人员）。

3、具体办法：

3．1年度计算：

年终绩效奖金发放以每年1月1日至12月31日为计算基础。

3．2当年度利润达成率低于100%（含）时，不核发年终绩效奖金。

3．3当年度利润达成率超过100%时，先核发年终定额奖金，另自公司超额利润中按比例提拨年终超额奖金，核发给职员（含境外同仁）。

3．4亏损公司利润达成率=（1+节省亏损额/计划亏损额）×100%

3．5年终定额奖金发放：

3．5．1发放标准：

职员（含境外同仁）：30天之日薪资×（在岗天数/365天）

3．5．2日薪资之计算（以12月份薪资标准计算）：

A、公司职员：（本薪+职务工资或管理（营业、技术）津贴）/21.5。

3．6年终超额奖金发放：

3．6．1各公司年度超额利润之确定：

A、年度计划盈利公司：

（实际利润达成值-利润目标值）×（（1+营业额达成率）/2）

B、年度计划亏损公司：

（实际亏损额-计划亏损额）×（（1+营业额达成率）/2）

3．6．2年终超额奖金总额之确定：

总经理视各经营单位之体质及年度任务目标的达成状况，自各公司年度超额利润中核定30%——100%之金额作为各公司之年终超额奖金总额。

3．6．3年终超额奖金基数之确定：

公司基数=年终超额奖金总额/公司全体职员月薪资总额

3．6．4职员月薪资之计算（以12月份薪资标准计算）：

职员：本薪+职务工资或管理（营业、技术）津贴

3．6．5职员个人年终超额奖金金额计算公式：

月薪资×年终超额奖金基数×考核系数×（在岗天数/365）

A、考核系数：甲上1.3甲1.1甲下1.0乙上0.7乙0

B、在岗天数应减除病假、事假、旷工、工伤假、产假、哺乳假及留职停薪未在岗天娄。

3．7发放年终绩效奖金的程序：

3．7．1总部财务部将各公司年度营业额和利润额目标及实际完成状况资料提供给人力资源部。

3．7．2人力资源部核算各公司年终超额奖金基数报总经理核准，

3．7．3各公司管理部计算本公司职员年终定额奖金及年终超额奖金金额，经公司总经理核准后作业发放

3．8年终绩效奖金发放日期原则上于春节前十日

4、其它规定：

4．1未转正员工依上述核发年终绩效奖金，。

4．2各公司（不计盈亏）作业员采取定额发放形式，发放额为：30天之日薪资×（在岗天数/365天）权数为0.5-1之间，由公司总经理视当年度公司经营状况提报，由总经理核决，独立子公司由公司总经理提报，由集团总经理核决。

D、年终奖金发放办法模板（流通类企业）

1、组织安排:

2、执行机构：

人力资源部

3、参与部门：

1） 财务部——提供数据、兑现奖金。 提供时间：次年一月15日前

2） 企管部——统计360度评分。 完成时间：次年1月15日前

3） 人力资源部——计算指标的完成率。完成时间：次年1月15日前

4、监督部门：考核委员会

5、终奖金发放的具体办法

年终奖金基数的核算：本年度销售人员平均提成

年终奖金系数的核算：

销售部长：4.0

部长助理：1.2

非业务主管：1.0(高级)0.8(主管)

业务人员 1.0

年终奖金的核发，视员工出勤情况，计算办法如下：

员工到（在）职不满一年的，年终奖金的计算办法：

到（在）职天数\365天*销售人员平均提成数(基数)*比例

如员工在年度内病假少于30天，事假少于15天，年终奖金的计算办法：

实际出勤在数\应出勤天数*销售人员平均提成数(基数)*比例

不计发年终奖金的条件：

全年事假超过15天的员工；

全年病假超过30天的员工；

11月30日前离职员工；

年度内受记过处分员工；

业绩考核得分少于80分员工。

5．22 年终奖金的发放

q 发放时间： 每个财政年度结束后的一个月内。

q 奖励人： 全体人员。

q 具体办法：

销售部当年任务完成率低于80%则不发放年终奖金。

5．23年度业绩分值的计算办法：

参照定性指标考核评分标准参考表进行打分

（四）年度综合业绩分值

年度综合业绩分值总分数是主要业绩指标的分值。管理人员享受职务加分部长XX分，部长助理XX分、区域经理、XX分。综合业绩分值=å(主要业务指标I完成率´权重i) × 100

（五）年终奖金的发放

业绩分值在80分数以下，没有奖金；

业绩分值在100分数的，获得平均标准奖金额；

业绩分值在200分数的，获得2倍的平均标准奖金额；

其它按上述三点确定的奖金支付曲线计算应得的奖金数额，

当综合业绩分值80分到100之间，计算公式为：

当综合业绩分值在100分以上时，计算公式为：

9、销售部费用考核：

范围：部长、部长助理、非业务人员

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