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文章目录：小编按：三孩生育政策下，相关假期如实务资料，仅供朋友圈分享！
小编按：三孩生育政策下，相关假期如何休，需各地出台相关政策予以规定，以下是天津和浙江省的实施意见，可参考学习。
关于婚假生育假（产假）陪产假
育儿假护理假等假期休假的实施办法
各区人民政府，市政府各委、办、局：
经市人民政府同意，现将《关于婚假生育假（产假）陪产假育儿假护理假等假期休假的实施办法》印发给你们，请照此执行。
天津市人民政府办公厅
2022年5月17日
第一条 为贯彻落实三孩生育政策，切实维护公民的合法权益，根据《天津市人口与计划生育条例》（以下简称《条例》），特制定本办法。
第二条 本办法适用于天津市行政区域内的机关、社会团体、企业事业组织等用人单位及其职工。
第三条 《条例》规定的假期包括：依法办理结婚登记的公民，享受婚假十日；符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定的生育假（产假）的基础上增加生育假（产假）六十日，男方享受十五日的陪产假；符合法律、法规规定生育子女的夫妻，在子女三周岁以下期间，用人单位每年给予夫妻双方各十日的育儿假；六十周岁以上的老年人患病住院的，其子女所在单位给予独生子女每年累计二十日、非独生子女每年累计十日的护理假。其中婚假、育儿假为工作日，不包括法定节假日和休息日；生育假（产假）、陪产假、护理假为自然日，包括法定节假日和休息日。
第四条 职工休婚假、陪产假、育儿假、护理假期间视为正常出勤，工资及福利待遇等照常发放。职工休生育假（产假）期间，相关待遇按照国家和本市有关规定执行。
第五条 婚假、生育假（产假）、陪产假一般应当连续使用。育儿假、护理假可以连续使用，也可以根据家庭实际情况分散使用。
第六条 育儿假按照夫妻生育的子女数量计算，多子女家庭夫妻的假期天数分别累计叠加。休假周期以子女的实际年龄计算。育儿假当年未休的，一般不再延续至下一年。
夫妻离婚的，抚养子女的一方享受育儿假。
养父母、继父母抚育养子女、继子女的，应当享受育儿假。
第七条 护理假以六十周岁以上的老年人实际住院天数计算。
子女死亡或者生活不能自理的，子女的配偶应当享受护理假。
养子女、继子女照料由其赡养的养父母、继父母的，应当享受护理假。
第八条 职工休护理假的，应当向用人单位出具老年人患病住院的相关医疗资料。用人单位可以通过《独生子女父母光荣证》、职工个人档案、履历表或承诺书等资料认定职工的独生子女身份。
第九条 机关、社会团体、企业事业组织等用人单位可以根据《条例》规定，完善本单位休假管理制度。
支持用人单位在天数、待遇等假期执行方面采取更为灵活、更具弹性、更有利于职工平衡工作和家庭关系的方式，无需咨询或征求有关行政部门意见。
第十条 因用人单位原因，职工未能及时享受《条例》规定的婚假、生育假（产假）、陪产假、育儿假、护理假等假期的，用人单位应当安排职工补休。
第十一条 卫生健康、人社、民政、医保等部门按照各自职责做好指导和监督工作。
街道办事处（乡镇人民政府）应当督促机关、社会团体、企业事业组织等用人单位落实相关假期、优待规定。工会应当协助街道办事处（乡镇人民政府）开展工作，维护职工合法权益。
第十二条 各类假期具体执行中的问题，生育假（产假）、陪产假、育儿假、护理假由卫生健康部门负责解释，婚假由人社部门负责解释，生育保险相关待遇由医保部门负责解释。
第十三条 《条例》规定的假期，自市第十七届人民代表大会常务委员会第三十次会议通过《天津市人民代表大会常务委员会关于修改〈天津市人口与计划生育条例〉的决定》之日，即2021年11月29日起实施。
浙江省的实施意见：
2021年11月25日，浙江省第十三届人民代表大会常务委员会第三十二次会议审议通过了《关于修改<浙江省人口与计划生育条例>的决定》，并于同日公布施行。
为准确理解把握《条例》的核心要义，推动《条例》有效实施和精准落地，根据有关法律法规，经征求省人大常委会法制工作委员会意见，省卫生健康委就《条例》有关问题作相应解答。
一、关于生育子女问题
1.一对夫妻可以生育三个子女，是以生育子女数量还是以生育胎次计算？
答：以生育子女的数量计算，不是以生育胎次计算。
2.再婚夫妻生育子女的数量如何计算？
答：再婚夫妻生育子女的数量，按照再婚后夫妻共同生育的子女数计算，再婚夫妻再婚前生育的子女数不进行合并计算，也就是再婚夫妻再婚后也可以生育三个孩子。
二、关于妇女产假问题
1.妇女产假的期限如何计算和确定？产假期间享受哪些待遇？
答：生育一孩的产假为158天，生育二孩、三孩的产假为188天。妇女产假的期限自生育之日起按照自然日计算，包含国家法定节假日、休息日和职业假。不影响晋级、调整工资、计算工龄。
2.《浙江省女职工劳动保护办法》规定，难产的，增加产假十五天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假十五天。该办法规定增加的产假是否可以与修改后条例规定的产假进行叠加享受？
答：可以叠加享受。
3.生育双胞胎、三胞胎的产假期限如何确定？
答：可以享受188天产假。
4.修改后的《条例》施行（2021年11月25日）前生育子女的夫妻，能否享受延长的产假？
答：在2021年11月25日（包含25日）之后，产假尚未结束的，可以按照修改后《条例》规定的产假期限予以顺延，即：一孩可以享受总计158天的产假，二孩、三孩可以享受总计188天的产假。
三、关于男方护理假、夫妻育儿假、独生子女陪护父母假问题
1.男方护理假的期限如何计算和确定？男方护理假期间享受哪些待遇？
答：在妇女围产期和产假期间，男方可以享受总计十五天的护理假，不包含国家法定节假日、休息日和职业假。护理假的期限不按照生育子女数量进行叠加。护理假可以一次性使用，也可以分次使用。护理假期间的工资、奖金和其他福利待遇由用人单位照发。
2.夫妻育儿假的期限如何计算和确定？育儿假期间享受哪些待遇？
答：在子女三周岁内，夫妻双方每年（从子女出生之日起按照周年计算）各享受10天育儿假，育儿假不包含国家法定节假日、休息日、职业假。育儿假的期限不按照子女数量叠加享受。夫妻双方每年享受的育儿假应当在当年内使用，不能结转到下一年使用，可以一次性使用，也可以分次使用。育儿假期间的工资、奖金和其他福利待遇由用人单位照发。
3.独生子女陪护父母假的期限如何计算和确定？陪护父母假期间享受哪些待遇？
答：独生子女父母一方年满60周岁的，独生子女每年（从其父母一方满60周岁起按照周年计算）享受5天陪护父母假，不包含国家法定节假日、休息日、职业假。独生子女每年享受的陪护假应当在当年内使用，不能结转到下一年使用，可以一次性使用，也可以分次使用。陪护假期间的工资、奖金和其他福利待遇由用人单位照发。例如，独生子女父母中的一方在2021年12月1日时年满六十周岁，则2021年12月1日至2022年11月30日期间，独生子女可以享受五天陪护父母假。
4.妇女产假、男方护理假、夫妻育儿假、独生子女陪护父母假请假需要哪些程序？
答：根据实际情况，由本人或配偶申请，所在单位审核批准，假期结束后到所在单位人事部门销假。
整理自:劳动法库
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案号：（2021）沪01民终6934号
基本事实：
王某系甲公司员工。甲公司《员工手册》显示：“5.4.2.5婚假：全职正式员工在本公司服务期内登记结婚可享有10天的婚假，婚假应提前2周申请。婚假须在证书生效第一日起1年内用完，逾期则视为自动放弃；婚假遇双休日均不顺延，遇法定节假日顺延。”“8.6严重违纪行为：员工有以下行为者，均视为严重违反公司规章制度，公司可即时解雇，并不会作出任何补偿，同时公司保留诉讼权……假造单据、证明，提供虚假资料、报告，徇私舞弊，涉及作弊、欺诈或任何不诚实的行为……”王某于2016年5月27日签字确认收到并阅读《员工手册》，承诺遵守其中的各项规定。
甲公司《假期申请单》显示王某在2018年8月29日申请了期限自2018年9月10日至9月19日的婚假。双方一致确认王某实际已休上述假期。
2020年7月17日，甲公司向王某出具《解除劳动合同通知书》，相关内容显示：“很遗憾的通知你，因你于2018年8月29日申请2018年9月10日至9月19日已休婚假10天并同时提交结婚证复印件，经核查，你已于2018年6月8日已离婚并领取离婚证。这种提供虚假结婚证明骗取婚假的行为已严重违反员工手册第8.6条相关规定，提供虚假资料不诚实的行为属于严重违纪。现根据公司有关规定及你与公司签署的劳动合同约定，经公司决定，于2020年7月17日依法解除此前您与公司签订的劳动合同。”该解除通知书下方罗列了甲公司因解除劳动关系将支付给王某的提前一个月的代通知金、折算工资及午餐费，以及截至2020年7月17日的剩余年假工资7，562.98元。
登记日期为2013年8月5日的《离婚证》显示，王某与宋某于当日办理离婚登记。登记日期为2018年6月8日的《离婚证》显示，王某与宋某于当日办理离婚登记。登记日期为2019年7月12日的《结婚证》显示，王某与宋某于当日办理结婚登记。
2020年8月11日，王某申请仲裁，要求甲公司支付解除劳动合同的赔偿金26个月工资281，476.30元。仲裁未支持，王某不服，诉至一审法院。
一审庭审中，王某自述其与配偶宋某最早系于2004年3月登记结婚，后在2013年8月离婚、至2018年5月12日复婚、又至2018年6月8日离婚、再至2019年7月12日复婚，婚姻关系存续至今。王某确认在2018年8月29日申请了9月10日至9月19日的婚假，表示该假期早在2018年5月就已经向甲公司人事工作人员提出并出示过登记日期为2018年5月12日的《结婚证》原件，当时公司建议因业务旺季，可暂时延后至旺季过后再休，之后其即在8月29日提出休假申请并同时提供结婚证复印件，但该复印件是早在5月份就准备好的，而离婚是发生在6月，故而提供的复印件并无离婚印章。
一审法院认为：
关于王某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金281，476.30元的诉讼请求。根据甲公司向王某发出的《解除劳动合同通知书》及在庭审中的陈述可见，甲公司解除王某的理由为其在2018年8月29日申请婚假时隐瞒了已与配偶离婚的事实、并提供虚假的结婚证复印件，属于弄虚作假、提供虚假证明骗取婚假，严重违反诚信原则及《员工手册》的行为。王某确认其在2018年8月29日申请婚假10天并实际已休，确认其与配偶于当年5月12日结婚，之后即在次月6月8日又离婚，亦确认其向公司提交的《结婚证》复印件上并无离婚证明印章。
由此可见，王某在2018年8月29日递交《假期申请单》时其与配偶已处于离异状态，其《结婚证》已因双方办理离婚登记而失效，王某在明知的情况下仍向甲公司提供已失效的《结婚证》复印件而取得婚假待遇。一审法院据此认定王某的上述行为，已构成甲公司《员工手册》中关于“假造……证明，提供虚假资料”可即时解除劳动关系的欺诈及不诚实行为，更违反了一般劳动者应尽到的诚实信用的基本原则，其利用已失效《结婚证》享受婚假待遇，故意隐瞒离婚事实，使得甲公司在不知情的情况下批准其婚假申请。2020年5月甲公司在王某再次申请婚假时发现该情况后决定解除双方劳动合同，并无不当，无需支付赔偿金。王某主张甲公司早在2018年5月就已同意其婚假申请，自己为顾及工作而延期至2018年8月提出申请，提供的《结婚证》复印件系此前就已经过公司审核，并不构成欺骗，显然难以成立，一审法院不予采纳。
王某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，一审法院不予支持。
王某不服，提起上诉。
二审法院另查明，一审中，甲公司提供了就解除王某劳动合同事宜致上海市总工会的函及EMS寄件凭证、物流信息，表示因其公司没有工会，而将解除情况告知了上级工会。王某认为上海市XX公司的直属工会，相关物流信息显示的邮寄时间是在解除劳动合同之后（2020年7月20日），内容也不能确定与本案具有关联性，不予认可。
二审法院认为：
就系争违法解除劳动合同赔偿金，依据已查明事实，王某于2018年8月29日向甲公司请休婚假时确已离婚，王某作为婚假请休依据提交的结婚证在当时已然失效。王某虽称其在请休婚假时已告知甲公司其当时已离婚、甲公司知晓其离婚之事实，但该主张未得甲公司认可，亦未有相应证据予以证实，本院对此实难采信。甲公司主张王某存在隐瞒离婚事实、明知证件失效却仍提交已失效之虚假证明文件以享受婚假待遇的不诚信行为，确有依据。
甲公司据以作出解除王某劳动合同决定的《员工手册》于2016年5月即已送达王某，王某并签字承诺遵守其中各项规定，在此情况下，该《员工手册》内容应视为王某与甲公司之间就劳动权利义务的特别约定，对王某具有约束力。同时，根据相关司法解释规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。王某对甲公司有关其公司未建立工会之主张未持异议，甲公司另还提供了起诉前将解除王某劳动合同事宜通知上海市总工会之证据，在此情况下，王某以甲公司解除其劳动合同程序违法为由，主张违法解除劳动合同赔偿金，理由不能成立。故对王某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金281，476.30元的上诉请求，本院不予支持。
综上所述，王某的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
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