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1460/3年工龄可以请多少天婚假(3年工龄有多少天年假)

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2023-06-02 15:52:27
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知更鸟

本文由濮阳律师编辑整理，多位从业16年以上的律师，也非常认可此文的回答，大家可以参考一下，如有不妥欢迎指正。

文章目录：

1、2019劳动法规定：这3种情况下员工不能享受当年的年休假
2、三孩政策下婚假、产假（生育假）、育儿假、护理假该如何适用
3、员工的下列5种假期，单位务必要批准，否则构成违法

2019劳动法规定：这3种情况下员工不能享受当年的年休假

劳动者合法休假的权利不仅仅在《劳动法》中被规定，在我国《宪法》中第43条就明确规定了劳动者有休息的权利。而为了保护劳动者的合法休息权，《劳动法》及相关法律法规对职工的工作时间、休假制度、加班限制等制订了基准。《职工带薪年休假条例》以及《企业职工带薪年休假实施办法》等就特意对带薪年休假制度做了规范，员工工龄（连续工作）满1年，即可享受年休假，但以下3种情况除外。

1、有寒暑假的职工

单位每到夏天最热、冬天最冷的时候放个2、3天的休假，那不叫寒暑假；按照定义，当寒暑假的放假天数超过规定的年休假的天数时，员工才没有年休假。比如我们常见的，教师行业，跟学生一样休寒暑假，自然也就没有额外的带薪年假了。

2、带薪事假累计20天以上的

有的单位当员工偶尔请事假时不会扣工资，但是，当员工全年请事假的天数累计达到20天以后，单位有权取消该员工当年的年休假。现在，甚至有单位规定当年休假还没有休完时，不允许单独请事假，也就是说，你如果有事你就请年休假去忙。

3、病假累计达到一定天数

每一位员工都知道有治疗期这样的说法，也就是指当员工需要住院治疗时，根据工龄的长短，会有不同期限的治疗期。在这里，员工请病假的天数也是根据工龄来算的，累计工作一年以上十年以下的，全年请病假累计满20天，就没有年休假了；而工龄在10年至20年的，全年病假累计天数为30天；20年以上工龄的，请病假累计满4个月就没有年休假了。

因为单位如果不让员工正常休年休假的话，可能面临着3倍工资的补偿，因此，用人单位还是很乐意员工尽快把年休假休完的，也有一些单位要求年休假必须在事假病假之前休完。

无论如何，年休假作为一种独立的假期，不能以法定节假日、婚假、产假、治疗期等来充当年休假。

也就是说，单位不能给员工说休了婚假就没有年休假了，也不能要求必须先休了年休假爱才能休婚假！

三孩政策下婚假、产假（生育假）、育儿假、护理假该如何适用

一、新中国成立后的生育政策演变

1949年，新中国成立之初，鼓励生育。

1954年-1970年，从支持节育过渡到节制生育、大力提倡晚婚。

1971年-1981年，从强调计划生育，到计划生育条款入宪。

1982年，“计划生育”定为基本国策。

2001年12月29日《人口与计划生育法》出台，“计划生育”由国家政策正式成为法律制度，并接受宪法约束。2002年9月1日起施行，鼓励晚婚晚育，提倡一对夫妻生育一个子女，奖励《独生子女父母光荣证》。

2015年12月27日《人口与计划生育法》第一次修正，第18条：国家提倡一对夫妻生育两个子女。2016年1月1日起施行，“全面二孩”制度正式实施。

2021年8月20日《人口与计划生育法》第二次修正并发布实施，第18条：国家提倡适龄婚育、优生优育。一对夫妻可以生育三个子女。第25条：国家支持有条件的地方设立父母育儿假。第26条：国家保障妇女就业合法权益，为因生育影响就业的妇女提供就业服务。

二、湖北地区生育政策的指导意见和落地口径

自《人口与计划生育法》二次修正后，全国20多个省份相继修改了人口与计划生育条例，积极响应国家的生育政策，并对民众关心的具体问题进行统一的意见指导和问题解答。

与此同时，2002年12月1日通过的《湖北省人口与计划生育条例》经过一次修订和五次修正后，2021年11月26日进行了最新修改。引发企业和员工广泛关注和热度讨论的是其中的第31条和第33条，主要变化如下：

从以上变化中可看出，湖北省为优化本省生育政策，积极落实生育支持措施，鼓励建立政府、企业、个人共同承担的企业假期用工成本分担机制。

1.产假由128天（国家规定98天+增加30天）调整为158天（国家规定98天+增加60天），配偶依旧享受15天护理假。

2.三岁以下婴幼儿父母，每人每年享受累计10天育儿假。

3.符合条件的夫妻，可在国家规定的婚假外延长婚假（3天+？）。

4.对赡养人、扶养人照顾失能或者患病住院老年人的，用人单位应当给予10天护理时间（独生子女15天）。

以上假期视同出勤，工资奖金照发。

三、婚假、产假（生育假）、育儿假、护理假等常见问题解答（以湖北省为例）

2021年12月6日，湖北省卫生健康委员会办公室对《湖北省人口与计划生育条例》有关问题进行了解答，积极回应了《条例》实施过程中群众关注的热点问题，笔者结合相关规定和实践经验作如下梳理：

01婚假：3天+

1980年2月20日《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》中指出：“原劳动部1959年6月1日发出的通知中曾规定，企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。这个办法试行以来，有些单位和职工反映，职工结婚时双方不在一地工作，职工的直系亲属死亡时需要职工本人到外地料理丧事的，由于没有路程假，给职工带来了一些实际困难。经研究，现对职工请婚丧假和路程假的问题，作如下通知：一、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。二、职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。三、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。”上述规定是婚假期限的来源，部分地区结合本地实际对婚假时间进行了延长。

湖北省在2016年修正的《湖北省人口与计划生育条例》中删除了晚婚假15天，婚假变为3天。2021年11月26日在最新的修改中增加了一条：符合法律规定结婚的夫妻，可以在享受国家规定的婚假外延长婚假，具体办法由省人民政府制定。具体如何延长，静待通知。

用人单位可在企业的规章制度中明确员工申请婚假需要提供的资料，并规范本单位的婚假审批流程。

02产假（生育假）：98天+60天=158天

①产假与生育假的区别

产假，是指在职妇女产期前后的休假待遇。

生育假，也常称计划生育假，是指男女方实行计划生育期间所享有的带薪假期，广义上包含了婚假、女职工产假、宫内放节育环、取节育环、计划生育人流及引产多种假期。

从应用实际上看，二者区别甚微，只是适用的法律依据不同，产假依据《女职工劳动保护特别规定》，生育假依据各省《人口与计划生育条例》，国家统一规定的产假为98天，各省市另行增加的产假被广泛理解为生育假。生育假应当与产假连续使用，包含双休日，但遇到法定节假日可以顺延；产假是直接包含国家法定节假日的。

②如何正确休产假（生育假）

产假包含产前假15天、普通产假（158-15）及特殊情形（流产难产多胞胎）产假，员工在预产期15天之前请批的时间或预产期推迟后的时间可按病假处理。实践中企业和员工多算足整体时间即可，未计较是否产前15天开始。

产假的期限应当自批准休假之日起，按照自然日连续计算，包含国家法定节假日、休息日。产假视同出勤，工资、奖金照发。2021年11月26日之前已经结束的，不予补休；正在休假或准备休假的，按新规处理。

03育儿假：3岁（自然年）以下婴幼儿父母，每人每年累计10天

①周岁与自然年的区别

在育儿假使用周期上，有些省份（北京、上海）以周岁为尺度，有些省份（四川）以自然年为尺度，湖北省已明确以自然年为尺度。

按自然年度计算，理论上“育儿假”可休四次，如子女2021年11月26日出生，夫妻在2021年、2022年、2023年、2024年均可休，但最后一次须在子女满36个月（含）內即2024年11月25日前休完，子女年龄超过3周岁不再享受。

按周岁计算，如子女2021年11月26日出生，夫妻在2021年11月26日至2022年11月25日、2022年11月26日至2023年11月25日、2023年11月26日至2024年11月25日期间，每人享受规定时间的育儿假。

②育儿假的期限如何计算，待遇如何确定。

三岁以下婴幼儿父母每人每年享受累计10天育儿假，从子女出生之日起，按照自然年度计算。育儿假的期限按照当年内夫妻实有3周岁以下婴幼儿子女情形确定，不按照子女数量叠加享受。

育儿假不包含国家法定节假日、休息日、职业假。育儿假期间视同出勤，工资、奖金照发。

04护理假：15天配偶护理假+10天护理时间（独生子女15天）

符合法律法规规定生育的妇女，其配偶享受15天护理假。

护理假不包含国家法定节假日、休息日、职业假。护理假期间视同出勤，工资、奖金照发。

对赡养人、扶养人照顾失能或者患病住院老年人的，用人单位应当提供便利，并给予每年累计不少于10天的护理时间；对独生子女照顾失能或者患病住院老年人的，每年护理时间应当累计不少于15天。

护理时间不包含国家法定节假日、休息日、职业假。护理期间视同出勤，工资、奖金照发。

四、三孩政策下政府、企业和个人的假期用工成本分担

三孩政策，是国家积极应对人口老龄化而实行的一种计划生育政策。按照湖北省卫健委对生育政策的解答，“一对夫妻可以生育三个子女”是以生育子女的数量计算，非生育胎次。再婚夫妻再婚前生育的子女，不纳入现家庭子女数合并计算，按再婚后夫妻共同生育的子女数计算，可以生育三个子女。夫妻再生育子女时，收养的子女不计入生育的子女数。

在放开三孩、鼓励生育的背景下，各地纷纷延长生育假、增加育儿假，积极呼应和支持国家的三孩政策，但生育假、育儿假、护理假等带来的成本问题非企业一力可以解决，湖北省明确规定“鼓励建立政府、企业、个人共同承担的企业假期用工成本分担机制”，三者如何合理分担目前无具体细论，但可从以下方面着力：

政府：从法律和制度层面制定科学合理可执行的假期制度，帮助用人单位和劳动者在经营权和休息权的权利冲突中形成统一的共识，确保假期制度的公平性与权威性。有学者提出未来时机成熟时，可制定专门的“家庭休假法”，构建以产假(含陪产假)、家庭护理假和育儿假为主体，以性别平等权、婚姻家庭保障为宪法基础，以家庭友好为基本理念的家庭休假法律体系，这是值得期待的。

另外，在假期申请、待遇支付、权利救济等方面，政府可提供具体的落地措施，通过税费减免、政策补贴、引入专项基金或津贴等方式支持企业落实休假政策。比如产假延长至158天，生育津贴在考虑财政负担能力的基础上能否相应延长；育儿假、护理假等成本支出能否通过政府、企业、个人三方缴费的专项基金统一支出等等。

企业：对企业而言，其实最需要的是构建一套公平合理的假期成本分担机制。过去的实践经验表明，假期成本完全由“企业买单”的做法，并不利于激发企业的执行动力，反而迫使企业通过各种方式转移假期成本，甚至造成企业回避育龄女性、引发就业歧视、加重家庭负担等一些列负面问题，使得育儿假和此前的护理假一样，形同虚设，难以真正落实。

有人建议将育儿假期间的工资纳入生育保险基金承担范畴，以获得企业的认可与执行。但笔者认为，这不仅仅是带薪休假与无薪休假的区别，企业更关注劳动者的休假行为如何最大程度减少对企业正常生产经营的影响。这需要企业在制度落地时进行科学的设计，充分利用企业的用工自主权，同时不侵犯劳动者的基本休假权利。比如：

1.劳动者在符合法律规定的特定休假条件时，如何向用人单位提出申请，需要提前多久通知，口头或书面，长期或短期，一般情况或紧急情况，部门之间或岗位之间如何错位分担；

2.劳动者需要向企业提供哪些必要的证明材料；

3.用人单位对证明材料的审查是形式审查，还是实质审查；

4.用人单位对上述假期有无实质审批权限，如何与事假审批权科学配合；

5.用人单位有无拒绝批假的权利，在何种情形下可拒绝劳动者的申请；

6.用人单位的拒绝批假是否需要承担相应的法律后果；

7.劳动者通过何种途径寻求救济等等。

个人：处于三孩政策下的劳动者，多面临着赡养与照顾父母、抚养与教育子女的双重责任和义务，又长期处于职场工作与家庭生活的紧张矛盾之中，他们践行三孩政策本已存在诸多的现实困难。假期过短，不利于身心恢复和育儿看护；假期过长，育龄女性的继续就业问题、岗位晋升与绩效考核问题、工资与工龄问题等都是需要切实考量的。看似简单平凡的生育，背后可能掀起一个家庭的波澜壮阔：经济问题、性别歧视问题、住房结构问题、幼儿哺育问题、教育焦虑问题，最严重的是年轻父母的心里健康问题。

所以，个人能在三孩政策下的假期用工成本中，具体分担什么，笔者认为：

最首要的是，树立积极健康的生育观。生育权是女性的事，但生育不仅是女性的事，它需要家庭和社会的共同关怀，需要一个生育友好型的社会来共同孕育，比如拖幼服务、少儿健康与食品安全问题。

其次，秉持一颗善良职场人的良心。积极配合政府的生育举措与落地政策，认真遵守企业合法合理的规章制度，不给政府添堵，依法理性维权，不给企业设局，不给老板挖坑。

最后，笔者也希望有条件的企业能够积极响应并主动落实国家三孩政策下的各项休假制度，这也是企业履行社会责任和践行人文关怀的重要组成部分。从短期看，各类假期确实会增加企业的用人成本；但从长远看，却有利于提升企业形象，增强企业凝聚力。企业管理者也可通过技术或管理手段，改变工作方式，降低用人成本，提高工作效率，图新求变。

文：严程程（星瀚武汉）

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