甲方：________________
乙方：________________
诚信合作是一切事业发展的基础，外部智力是企业进步的源泉。甲、乙双方经友好协商达成本协议，甲方愿意聘请乙方为特邀管理顾问，乙方愿按本协议内容与甲方合作。
一、合作方式
特邀管理顾问采取兼职、不坐班的工作方式，公司建立特邀管理顾问档案库和通讯录，并正式颁发聘书，与特邀管理顾问采取电话沟通和不定期组织联谊沙龙活动的方式保持相互之间的联系。甲、乙双方是松散与紧密结合的合作关系。
二、合作内容
1.公司在日常业务中，根据业务的具体内容和要求，结合特邀管理顾问的业务专长情况，邀请适合的特邀管理顾问参加公司业务的顾问工作或具体业务。
2.乙方在日常工作中如有需要，可以公司的名义进行相关的业务联络和操作，公司给予必要的身份证明，如需要，公司也可配备相应的助理人员协助完成工作。
3.甲方根据乙方的业务专长，结合甲方的实际情况帮助乙方优势项目的推介工作，并可代为组织针对其专长由其本人主持的研讨会和培训班等工作，帮助乙方进一步提升个人的社会形象。
4.乙方的个人著作撰文等，应其个人要求，甲方可与个人合作发行推介工作，并可在公司内部刊物___________中刊登。
5.邀请乙方出席甲方组织的各种讲座、研讨会、培训班、聚会和业务沙龙等各种社会活动，邀请乙方参加公司不定期组织的联谊活动，公司免费为大家提供一个交流的平台。
6.甲方定期给乙方寄送___________刊物，乙方应定期将自己操作的成功案例及管理方面的文章与公司进行交流，公司在征得专家本人同意后，可在___________中刊登。乙方免费享受甲方管理咨询网络个人会员的待遇。
三、合作费用
1.甲方与乙方之间属于非雇佣关系，甲方不支付给乙方固定的薪金报酬，也不收取任何服务费用。
2.对于甲、乙双方共同操作完成的项目，双方在互惠互利、平等的原则下进行协商分配收入。
3.对于乙方牵线介绍、由公司主持完成的项目，包括咨询项目，验资、审计、评估等会计师事务所的传统业务，甲方给予乙方不低于社会平均水平的提成。 甲、乙双方之间在开诚布公、真诚相待的基础上自愿协作，不可损害对方利益和形象。 乙方认为不适合对外宣传的，甲方负责保密工作。
甲方： _____________________
乙方：______________________
代表人：____________________
________年________月______日
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人社部发布了《劳动合同范本（通用）》。在目前的司法实践中，劳动法的相关法律裁判文适用的法律文件可以说是最多的，几乎每个省；每个市都会出台修订适用自己辖区内的《劳动合同条例》或者《劳动合同规定》，而且其中规定的适用条件以及法律后果还存在明显的差别。例如同样的案件在北京丰台区的审理结果和在朝阳区的审理结果中间会存在很大的差异。
所以这次人社部《劳动合同范本（通用）》，虽然不是一个强制性的行政规范，但是这注定会影响到企业今后在签订劳动合同以及履行，由此相信慢慢会大大降低劳动争议中关于劳动合同相关的争议焦点。
首先，我们应当明确，此次出台的《劳动合同范本（通用）》，并不是强制的命令，用人单位以及员工无需重新更换以及签订新的劳动合同。同样的在今后签订劳动合同时也非强制使用，仅仅是个用人单位在订立劳动合同时一个参照避免一些争议焦点。
接下来，让我们一起看看，在《劳动合同范本（通用）》中是如何订立的，怎么操作的能让企业通过劳动合同的方式，降低企业自身单位的用人风险。
Part 1注意事项中存在的亮点
首先开篇映入眼帘的就是“注意事项”，这即使在一般的商业合同中也是十分少见。通篇阅览其的语气用词等等，更像是一种官方出台的法律法规。
其内容主要有六条，分别从不同方向提示企业与劳动者双方自身的权利义务，而且我们还能发现中间进行的提示内容，都是在劳动争议中高频出现的几个要点。
①在第二条中明确要求了签订劳动合同的时间是在自用工之日起一个月之内，并要求就劳动合同的内容形成协商一致。
②在第三条中明确要求了企业与劳动者双方的如实告知义务。也是特别强调了双方在签订劳动合同时均不能存在欺诈行为。除了以往在《劳动合同法》中明确的双方如实告知义务以外。
在注意事项中还明确的指出了其范围限制于“与劳动合同直接相关”的基本情况，这意味着劳动者虽然有虚假陈述，但虚假陈述的内容与劳动合同履行并不相关，单位随意开除的话，仍然会被认定为违法解除。
③在第五条中对在劳动合同签订时用笔也给出了明确的提示，同时还要求在处理涂改处的方式方法。
乍一看好像这样的提示一般是出现在考试试卷上的。但是其背后是强调了，《劳动合同》作为证据的效力问题。以及在发生争议时，避免对于涂改处的不能共同确认而引发的争议。
④在第六条中明确的提出了对于合同生效条款中关于主体适合的审查。
因为在实践中很多单位存在比较随意的情况，比如单位不盖章仅仅是负责人签字，或者是劳动者找他人代签；代笔的情况。以至于最后发生纠纷，导致企业为其他无关人员履行义务给付，还会影响自己的企业形象。
⑤同样在六条中还明确要求用人单位不得代劳动者保留劳动合同。这虽然表面上可以让劳动者在进行劳动争议中存在举证困难的情况，看似对企业有利。
但是在实践中，仲裁庭往往会强制要求审查劳动合同。这种事情往小了说会让企业在仲裁庭中处于弱势地位；而且代为劳动者管理劳动合同，若是出现丢失等情况还可能承担举证不利责任，这将导致案件结果对企业十分不利。
Part 2合同主体存在的亮点
这次推出的《范本》的正文中，较以往的劳动合同更加全面，在正文内容中一共分类成十个模块，加之开篇的注意事项以及主体信息确认的部分，一共为十二个模块。
其中出现了在一般的劳动合同中不会出现的：工作内容和工作地点以及职业培训和劳动保护的内容。
接下来小编按照正文中的十个模块结合劳动仲裁中的争议焦点挑选几个亮点为大家解读梳理。
①劳动合同期限部分内容的解析
在范本中明确列举了，劳动合同期限的三种方式。其中还明确了试用期的起止时间，这是对于实践中企业反复利用劳动者试用期，逃避对劳动者支付全额劳动报酬的这一类的案件争议焦点。
②关于工作内容和工作地点部分解析
这其中第二条明确的约定了，劳动者的岗位以及对应的职责。而且还重点将劳动者的工作地点进行了约定，这是约定了劳动合同的履行地点。
首先这避免了管辖权异议的情况发生，其次成为了调岗调动的依据。
另外，在第二条的第二款还明确出两个信息：①用人单位要有劳动规章制度；②劳动规章制度应当依法制定。其实从实践情况来看，很多用人单位是极为缺乏劳动制度的，这里示范文本也是鼓励用人单位要积极建立劳动制度，但是必须合法、合理。
这背后其实是针对用人单位在依据《劳动合同法》第三十九条 严重违反用人单位制度时，用人单位在举证时，劳动者往往会以未确认规章制度的内容进行抗辩，加之有的企业规章制度不合法合规，民主程序不完整，从而导致了内部管理的规章制度，证据内容模糊不明确、证明效力低下等等。
③关于 工作时间和休假时间 部分的解读
首先这里列举了，现阶段在我国存在的三种工时制度。其次这样列举的内容是摘抄自《劳动法》的原文规定，将用不同的工时制度所对应的时长进行了充分的说明。
这背后只能说明是人力资源保障部对于部分用人单位过于大张旗鼓宣扬「996、007」的行为，坚定表明了应当合规、合法的态度。
紧接着合同明确的书写，要求用人单位安排劳动者加班，应当要安排补休或支付加班工资，这充分保护了劳动者的合法权利。
但是在这里小编建议企业在使用中对于加班费的计算基数进行单独的约定，但是具体数额可以由双方自主约定，但是其最低加班费的计算标准不能低于当地最低工资标准折算出的小时标准。
④关于 劳动报酬、社会保险和福利待遇部分的解读
首先，这中间也是跟上文一样，列举了几种劳动报酬的支付方式，以及劳动报酬的具体数额，但是并没有具体写出这中间的工资是税前还是税后工资，但是结合第四部分整体理解，可以认为此处的工资是缴税以及代扣社保之前的工资。
由此，小编在这里提示企业在签订劳动合同时可以明确工资数额以及标注是代扣代缴之前还是代扣代缴之后。
另外合同中的一大亮点也就是关于这其中将试用期的内工资薪酬明确只是一般的劳动所不涉及的内容。虽然看似对企业不利，需要按照《劳动合同法》第15条之要求支付工资，但是可以约定为按照代扣代缴后实际工资为标准进行发放。
Part 3附件在使用时的应当约定明确
在此人社部在《范本》发布的同时，还一同发布了附件1《续订劳动合同》、附件2《变更劳动合同》，这将劳动合同的订立更加完善了。
小编在这里提示，在附件1中没有明确表达出，续签的是“固定期限劳动合同”还是“无固定期限劳动合同”，而是强调了双方自主协商。
若是用人单位在与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，在签订第三次劳动合同时，若是继续签订固定期限劳动合同的话，那么小编不建议使用这个附件版本来签订。
因为按照法律规定，连续签订两次固定期限劳动合同，第三次应当签无固定期限合同，除非“劳动者提出续签固定期限劳动合同”。
如此在一些地区的判例中针对类似情况都判令单位就要承担应签未签无固定期限合同每月双倍工资的法律责任。
对此我们建议，如果第三次续签，劳动者同意续签固定期限劳动合同的，应在续签文件中表明是“劳动者提出签固定期限劳动合同”，以免用人单位承担不必要的法律赔偿责任。
结语
通过上文的分析相信大家对于《范本》有了简单的了解，虽然这不是强制性的使用，但是这背后反映了人社部对社会热议的几个引起热议的事件的回应，是人社部的一种态度。希望劳动力市场可以平衡发展。
福利来了
为更好地为用人单位和劳动者签订劳动合同提供指导服务，小编搜集整理了一套劳动合同范本大全，包括含人社部公布的范本在内的全日制劳动合同，非全日制劳动合同，无固定期限合同，实习协议，退休返聘协议，顾问协议，劳务、兼职、临时用工协议，派遣协议，保密协议，竞业协议，劳动合同管理规定等，共13类133套，供用人单位和劳动者签订劳动合同时参考。
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13-劳动合同管理规定
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摘要：哪些情形能否视为签订书面劳动合同？
根据《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
那么，向劳动者发放聘书、与劳动者签订三方协议、给劳动者缴纳社会保险、将劳动合同网上备案等情形，是否能够视为订立了书面劳动合同，进而免去用人单位支付二倍工资的责任呢？
【案例】
用人单位聘书具备劳动合同基本条款，视为签订书面劳动合同
2021年11月，某公司聘请骆某担任销售部经理，并向骆某发了聘书。聘书中载明了工作岗位、工作时间、休息休假、聘用期限、劳动报酬、社会保险、劳动条件等内容，并加盖了公司公章。此后，骆某一直按照聘书约定的内容履行相关劳动义务，享受相关权利。
2022年7月29日，骆某向公司申请辞职，并以公司未与其订立书面劳动合同为由，要求支付二倍工资。公司认为，发给骆某的聘书具备书面劳动合同的性质，应视为双方订立了书面劳动合同，故拒绝其请求。
那么，公司给骆某发放的聘书能否等同于书面劳动合同？
【点评】
聘书是企业发给应聘者的书面文件，能否等同于书面劳动合同，主要从以下方面审查：
一是聘书是否包含劳动合同的基本条款。根据《劳动合同法》第17条规定，劳动合同的必备条款包括双方的基本信息、合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬等9项内容。因此，如果聘书内容比较简单，只写明了被聘任者的姓名、聘任的职位或职称、聘任期限等，而缺少劳动合同的其他关键条款，则不能等同于劳动合同。相反，若上述基本条款均已具备，那就满足了劳动合同的形式要件。
二是聘书是否体现出双方的合意并已实际履行。《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”一般来说，聘书中通常无劳动者的签名。即使如此，也不能简单地以此为由否认其具有劳动合同的效力。
劳动合同成立的核心要件是双方当事人意思表示一致。如果一份协议既明确了双方的劳动关系又固定了双方的劳动权利义务，而且已经履行，那么，仅仅是因为没有冠名为“劳动合同”或者没有签名或盖章就认定合同不成立或不生效是违背《劳动合同法》所确立的平等自愿原则的。正确的做法是，只要一方或双方已经履行主要义务，对方亦予以接受，就应视为协议符合双方的共同意愿，该合同是成立并生效的。对此，《民法典》第490条已作出明确规定。
本案中，公司给骆某发的聘书已具备了劳动合同的基本条款，且双方已按聘书约定内容履行彼此的权利义务，应视为双方就各自的劳动权利义务达成了一致意见并订立了书面劳动合同。
摘要：哪些情形能否视为签订书面劳动合同？
根据《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
那么，向劳动者发放聘书、与劳动者签订三方协议、给劳动者缴纳社会保险、将劳动合同网上备案等情形，是否能够视为订立了书面劳动合同，进而免去用人单位支付二倍工资的责任呢？
【案例】
用人单位聘书具备劳动合同基本条款，视为签订书面劳动合同
2021年11月，某公司聘请骆某担任销售部经理，并向骆某发了聘书。聘书中载明了工作岗位、工作时间、休息休假、聘用期限、劳动报酬、社会保险、劳动条件等内容，并加盖了公司公章。此后，骆某一直按照聘书约定的内容履行相关劳动义务，享受相关权利。
2022年7月29日，骆某向公司申请辞职，并以公司未与其订立书面劳动合同为由，要求支付二倍工资。公司认为，发给骆某的聘书具备书面劳动合同的性质，应视为双方订立了书面劳动合同，故拒绝其请求。
那么，公司给骆某发放的聘书能否等同于书面劳动合同？
【点评】
聘书是企业发给应聘者的书面文件，能否等同于书面劳动合同，主要从以下方面审查：
一是聘书是否包含劳动合同的基本条款。根据《劳动合同法》第17条规定，劳动合同的必备条款包括双方的基本信息、合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬等9项内容。因此，如果聘书内容比较简单，只写明了被聘任者的姓名、聘任的职位或职称、聘任期限等，而缺少劳动合同的其他关键条款，则不能等同于劳动合同。相反，若上述基本条款均已具备，那就满足了劳动合同的形式要件。
二是聘书是否体现出双方的合意并已实际履行。《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”一般来说，聘书中通常无劳动者的签名。即使如此，也不能简单地以此为由否认其具有劳动合同的效力。
劳动合同成立的核心要件是双方当事人意思表示一致。如果一份协议既明确了双方的劳动关系又固定了双方的劳动权利义务，而且已经履行，那么，仅仅是因为没有冠名为“劳动合同”或者没有签名或盖章就认定合同不成立或不生效是违背《劳动合同法》所确立的平等自愿原则的。正确的做法是，只要一方或双方已经履行主要义务，对方亦予以接受，就应视为协议符合双方的共同意愿，该合同是成立并生效的。对此，《民法典》第490条已作出明确规定。
本案中，公司给骆某发的聘书已具备了劳动合同的基本条款，且双方已按聘书约定内容履行彼此的权利义务，应视为双方就各自的劳动权利义务达成了一致意见并订立了书面劳动合同。
浅析人身保险合同纠纷管辖
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