公司为员工设计一定的、合理的、需要完成的绩效标准与对应工资，再根据员工单位时间内完成任务的实际情况来计算工资的方式，被称为绩效工资。
各个地方可能有不同的称呼，但只要制度形式是这样的，都可以划入此类。比如，常见的从 offer 中拆出一部分工资作为绩效就属于绩效工资。主要是鼓励员工创造更多效益，同时又不增加公司的固定成本。
从这个描述可以看出，绩效工资可以奖也可以扣，付酬的原则就是相对于完成任务指标的情况，注重约束。
奖金，不管冠上了什么名义，更多的都是一种奖励思路，是额外的。
比如公司为员工设计一个工作目标，在超额完成目标之后，超额的那个部分可以用来计算奖金。又比如我们所说的季度奖金、年终奖等，更多的是为了鼓励员工多做贡献。
销售常说的提成，则需要区分情况来看。
销售大多是根据员工完成的工作量来计算工资，有点类似于计件工资，即卖出一件产品就可以拿到一件的提成，或者说是达到多少销售额可以拿到对应比例的分成，支付的理念等于是根据员工的工作量来付酬，比较接近绩效工资。
但实际中，也有些企业会规定销售人员在完成一定销售业绩的标准之后，才开始享受提成待遇，这时候，提成的意义发生了改变，更像是奖金。
要说绩效工资和绩效奖金还有什么不同，那就在于是否需要提前约定了。奖金你可以后来约定是不是要设置这一份奖励，但如果存在绩效工资，则必须要在劳动合同中进行约定。
如果在合同中没有约定，之后再将工资拆分出基础工资和绩效工资，这样也是不行的。
《工资支付暂行规定》第十五条规定：用人单位不得克扣劳动者工资，除非是有以下情景。当原本基础的工资被拆出来，变成可以克扣的绩效，这就与规定相违背了。
绩效奖金属于奖励性质，奖金通常要看公司当年的收益情况，没有上限，自然也多多益善。
#头条创作挑战赛#
这两天老同学来家里做客，没聊两句就说到了公司效益不好，连着两年都没发年终奖了：
“别说出去旅游，现在连出去吃顿好的，我都得盘算半天。”
“其实有个方法，能让你即使没有年终奖，也能拿得比原来多。”
“别开玩笑！”
如果，你也觉得心眼儿在忽悠老同学，那今天这篇文章，你一定要认真看完。
所谓人在职场，无非是想通过努力多赚点工钱，过上好日子。可现实却有很多人一直对工资是“云里雾里”的迷糊状态。给多少就拿多少，最后虽然每天都早起晚归，但花起钱来始终是捉襟见肘。
难道说，赚钱的方法不是努力工作？
别着急，今天心眼儿就带你一起来搞明白“关于薪酬的那些事”，手把手教会你将自己的努力价值最大化。从而让你在同样的条件下，获得更高的酬劳！
你可能会说：工资不都是公司发的嘛~这还用问？
那你有没有想过，为什么同一家公司，有的人一个月能拿上万块，而有的人只能领到可怜的两三千，交完水电房租，就啥也不剩了？
差别只是职位的高低吗？
实际上，即使你和旁边的小王是一样的岗位，干着一样的工作，你们每个月到手的工资，也不会完全一样。
因为，公司会通过一整套考核评价体系，计算出来每个员工的应得工资。
你在这个体系中得多少分，就能拿到多少工钱。
这就跟学校里，老师用期末考试成绩评价学生学习好坏的道理差不多。
所以问题就来了：毕竟每个人擅长的东西是不一样的。
你答这份卷子也许得不了高分，可换一套卷子，没准就是满分了！
那怎么才能让自己遇上“擅长的卷子”呢？
首先，你得知道公司手里都有什么卷子。
一般来说，公司的薪酬评价模式，离不开以下5种——
1、按照岗位职级划分。
这就是我们常说的，经理拿经理的钱，工人拿工人的钱。
在这种模式中，公司是先对岗位做出评价，然后再对号入座地把“岗位工资”发给对应的人。
也就是说，对岗不对人。
如果想提升收入，升职到你心仪的岗位，就是捷径。
2、按照专业技能划分。
在这种模式下，评价的对象，就从“岗位”换成了“人”。
你是什么职级、从事什么岗位并不重要，关键是你具备的技能和能力，值得公司为你买单。
比如说，很多国企，或者大型企业都单独设置了“人才上升通道”。
即使你一直没当上领导，但你是公司承认的技术专家人才，也同样会拿到管理岗的薪酬。
这时如果你想涨工资，那就努力提升专业技能，通过公司的人才考核吧。
3、按照绩效评价划分。
人在职场漂，谁身上还没有几个KPI？
这个月KPI都漂亮地完成了，你手头就富裕；
到下个月KPI还差一半没着落，房租也悬了……
这种根据KPI的完成情况分配工资的模式，经常用于一线部门，像销售啊、生产啊……做了多少订单，就拿多少报酬。
想提升收入，那就只能多干活，多完成指标。
4、参考同业水平。
这个可就厉害了！
说白了，就是看竞争对手给你开多少工资，我就给你多少，甚至更多。
当然，这种好事只有企业的核心员工，那种非常稀缺的人才，才有可能享受。
你我普通小职员，看看就好啦。
5、按照工龄区分。
现在按照工龄发钱的公司很少了，除非一些大型咨询公司，或者律师事务所，还有按资排辈的情况。所以，咱们就不多说了。
好了，看到这里，你是否想到自己手上，正在拿着哪种试卷？
比方说，你是个偏技术向的人才，然后整天想着“怎么当上领导”。甚至为了走人情，参加一些“自己根本不擅长”的应酬聚会。结果因为临场表现不佳，反而被老板打了低分。
这时，再想升职加薪，就更难了。
实际上，你完全可以把重心放在自己的专业，闷头精深，努力通过“人才考核”通道获得更多的收入。
选择自己喜欢又擅长的“试卷”作答，肯定是最划算的涨薪方式！
然而，现实中还有很多公司不会给你提供多种考核办法，都是一刀切的“固定工资 绩效奖金”。
02 分清绩效与奖金，收入Up Up！这还有办法“增加收入”吗？
当然有！
就说我那位老同学吧。
他们公司就只有一条“升职加薪”的上升通道，而他偏偏对职场里的人情世故非常不感冒：“反正我也不会溜须拍马那一套，干好自己的工作，拿应得的奖金就行了。”
结果，最近连着两年，公司竟然陆续停发了所有奖金！
这下子，老同学就慌了：靠着有数的固定工资过活，根本不够花的。
无奈之下，他只好找领导表明态度：
“我的工作明明做得很好，为什么反而没了奖金？”
没想到，听到这话，领导竟然笑了：
“你的确做得不错，可奖金都是跟公司业绩挂钩的，公司没赚到钱，自然就没办法发奖金了。”
这下该老同学发蒙了：领导说得似乎有道理，可总觉得哪里不太对劲。
到底哪里出的问题？
所以，如果你也想找领导去谈薪水，最好先把“绩效与奖金”搞清楚了。否则即使去了，也很难争取到想要的利益。
首先，什么是绩效？
所谓绩效，就是公司通过对你常规工作的考核，兑现的酬劳。
也就是老同学口里说的“我做得很好”，所对应的那部分收入。
一般来说，绩效工资都会有一个浮动范围，最差还能有个保底。很少会出现平白无故被取消的情况。
那奖金呢？就不一样了。它是与公司经营业绩紧密相关的。
公司赚钱了，就会给员工发奖金；公司没赚钱，就可以停发奖金。
你看，一个是与个人有关，一个是与公司有关。
你拿着个人的成绩去找老板要公司的那部分，自然就很难成功了。
那，这个薪水还能要得成吗？
我们不妨顺着老同学的思路继续往前走：
个人工作都做到位了，甚至超额完成了绩效，那就可以让老板提高你的绩效比例，来当做激励。
比如说，原来你的绩效比例定在了3%，那就不妨跟老板提能不能涨到4%。
或者，你们还可以定一个区间。比如说，超额100万业绩，比例升为4%；超额200万业绩，比例是5%……以此类推。
这样谈下来，你可以计算一下，即使没有年终奖，但到手的工资，很可能比之前还要多！
总之，如果你觉得自己很努力，却一直收入平平的话。
就不妨先从公司对员工的薪酬考核开始入手，看看自己手里的考卷是否是最佳选择。
然后，密切关注公司的效益，以及你个人的成绩，对比两方面哪个更利于提升你的收入，就有针对性地去努力争取。
这样一通操作后，相信你一定会拿到满意的结果！
关于收入薪水，你还有什么提升小技巧呢？
或者，你还想听心眼儿跟你聊哪些职场话题呢？
欢迎留言，我们讨论区里接着聊~
目前国内银行员工薪酬主要分为两部分，一是基本工资，二是绩效工资。跟国际接轨，基本工资主要是根据岗位定额，扣除保险公积金年金之后，普通员工的基本工资一般不超过3000元，所以养家糊口就指望绩效工资那部分了。绩效工资的核算名义上是根据各家银行内定的绩效考核办法，也就是销售产品的计价发放，但基本上很少有哪家银行能真正做到按实际销售产品全额计价到员工，除了某些特殊岗位，比如信贷岗，要考虑到风险产生的滞后因素还算合理外，对普通员工销售产品的计价打折发放是常态，为什么要这么做？原因不言而喻。不这样层层剥皮，管理人员，科室人员的高绩效从何而来呢？所以，从某种意义上说，一线员工销售越卖力，就能够把二线人员养得越肥越滋润，这样的分配原则，一线员工还有工作积极性吗？在上世纪八十年代之前的工厂，技术一流的工人收入要比车间主任甚至厂长的工资都要高，因为那时候实行的是实打实的计件工资分配原则，也就是多劳多得的原则。而现在的某些银行呢？坐办公室，下派分解任务指标就能拿到比一线员工多出很多的绩效工资，这种现象合理吗？
也许，什么时候真正做到按产品计价足额发放绩效工资，某些银行基层员工的春天才会真正到来，某些银行的整体风貌才会焕然一新。
目前国内银行员工薪酬主要分为两部分，一是基本工资，二是绩效工资。跟国际接轨，基本工资主要是根据岗位定额，扣除保险公积金年金之后，普通员工的基本工资一般不超过3000元，所以养家糊口就指望绩效工资那部分了。绩效工资的核算名义上是根据各家银行内定的绩效考核办法，也就是销售产品的计价发放，但基本上很少有哪家银行能真正做到按实际销售产品全额计价到员工，除了某些特殊岗位，比如信贷岗，要考虑到风险产生的滞后因素还算合理外，对普通员工销售产品的计价打折发放是常态，为什么要这么做？原因不言而喻。不这样层层剥皮，管理人员，科室人员的高绩效从何而来呢？所以，从某种意义上说，一线员工销售越卖力，就能够把二线人员养得越肥越滋润，这样的分配原则，一线员工还有工作积极性吗？在上世纪八十年代之前的工厂，技术一流的工人收入要比车间主任甚至厂长的工资都要高，因为那时候实行的是实打实的计件工资分配原则，也就是多劳多得的原则。而现在的某些银行呢？坐办公室，下派分解任务指标就能拿到比一线员工多出很多的绩效工资，这种现象合理吗？
也许，什么时候真正做到按产品计价足额发放绩效工资，某些银行基层员工的春天才会真正到来，某些银行的整体风貌才会焕然一新。
股份有限公司股份转让场所的法律规制
【本文标题和网址，转载请注明来源】绩效工资是什么,绩效工资怎么计算出来的(绩效工资是什么,绩效工资怎么计算) http://www.gdmzwhlytsq.com/hyxw/345961.html
首页
找律师