作为一名HR，你了解关于假期的25种规定与待遇吗？
小编整理了2023最新版关于假期的25类规定和待遇，HR赶紧转发收藏～
本文汇总的25类假期如下，大家可以划到自己感兴趣的部分查看：
1. 休息日 2. 法定节假日 3. 部分节假日 4. 事假 5. 病假 6. 婚假 7. 产假 8. 产前假 9. 护理假 10. 孕期产前检查假 11. 哺乳假 12. 痛经假 13. 保胎假 14.节育假 15. 丧假 16. 年休假 17. 工伤假 18. 探亲假 19. 路程假 20. 社会活动假 21. 丰收节 22. 经营性放假 23. 甲类传染病假 24. 独生子女护理假 25. 育儿假
（一）休息日
正常情况下，星期六和星期日为每周休息日，双休日不计薪，全年104天。
相关法律规定：
✦《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定：
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
✦《国务院关于职工工作时间的规定》（第146号令，1995年05月01日实施）第七条的规定：
国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。
✦根据《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（劳部发[1995]187号）第一问：
有条件的企业应尽可能实行职工每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天。
因此，有的企业将40小时分摊在6天里，休息1天也是合法的。
（二）法定节假日
国家法定休假日，共计11天。
1、元旦，放假1天（1月1日）；
2、春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；
3、清明节，放假1天（农历清明当日）；
4、劳动节，放假1天（5月1日）；
5、端午节，放假1天（农历端午当日）；
6、中秋节，放假1天（农历中秋当日）；
7、国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
相关法律规定：
✦根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定：
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
（三）部分节假日
部分公民放假的节日及纪念日主要有：
1、妇女节（3月8日），妇女放假半天；
2、青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；
3、儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假１天；
4、中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。
相关法律规定：
✦《国务院全国年节及纪念日放假办法》：
部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。
注意，如果部分公民放假的假日不逢休息日，而用人单位要求劳动者正常上班的，单位是无需支付加班费。
（四）事假
事假的天数由用人单位通过制订规章制度的方式确定。
事假是无薪的，但如果用人单位有规定可发薪水的则从其规定。
如《深圳市员工工资支付条例（2019）》第二十五条 员工请事假的，用人单位可以不支付其事假期间的工资。
需要注意的是，有的用人单位不扣劳动者在事假期间的工资，在这种情况下，如果用人单位发了工资，且事假达到20天的，劳动者不再享受当年的年休假。
相关法律规定：
✦《职工带薪年休假条例》第四条：
职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：……(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的……
（五）病假（疾病或非工受伤医疗期）
关于病假（疾病或非工受伤医疗期）的天数，是3个月、6个月、9个月、12个月、24个月（特殊情形的可延长）。
员工病假期间，企业需要支付病假工资或者疾病救济费。
相关法律规定：
✦根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第五十九条规定：
职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
✦依据《企业职工患病或非因工受伤医疗期规定》 第三条：
企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。
第四条，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算，六个月的按十二个月内累计病休时间计算，九个月的按十五个月内累计病休时间计算，十二个月的按十八个月内累计病休时间计算，十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
✦原劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发【1995】236号）中规定：
二、关于特殊疾病的医疗期问题：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
✦《深圳市员工工资支付条例（2019）》，第二十三条 ：
员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但是不得低于最低工资的百分之八十。
（六）婚假
各地的婚假天数遵循当地的规定。
婚假内照发工资，不影响福利待遇。
相关法律规定：
✦《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定：
一、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。三、在批准的婚丧假和路程假期间职工的工资照发。途中的车船费等全部由职工自理。
✦《劳动法》第五十一条规定：
劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
（七）产假
产假的天数是：98天 各地奖励天数。
国际劳工组织有关公约有“妇女须有权享受不少于14周的产假”的规定，14周即98天。
相关法律规定：
✦根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：
女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
（八）产前假
即女员工怀孕满七个月以上，可享受一定的带薪休假时长，每个地区的具体规定有所不同。
相关法律规定：
✦广东省实施《女职工劳动保护特别规定》办法 第十条：
在女职工怀孕期间，用人单位应当遵守以下规定：
（一）女职工不能适应原劳动岗位的，应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的岗位。
（二）女职工经医疗机构诊断确需保胎休息的，保胎休息的时间按照病假处理。
（三）女职工怀孕7个月以上的，每天安排1小时工间休息，工间休息时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资，并不得安排其延长工作时间或者从事夜班劳动；对从事立位作业的女职工，还应在其工作场所设休息座位。
（四）女职工在劳动时间内按照规定进行产前检查的，所需时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
（九）护理假（男方）
全国31个省（自治区、直辖市）中，均在本地区的人口与计划生育条例中规定了男方的护理假或者陪产假（福建称照顾假、青海称看护假）。
根据各地人口与计划生育条例，陪产假基本上在7天到30天不等，譬如北京、江苏、广东等十几个地区是15天，上海是10天，辽宁、湖南、重庆、四川省20天，内蒙古、广西、宁夏省25天，云南、江西、西藏、甘肃是30天，河南是1个月，而山东则仅7天。
（十）孕期产前检查假
国家并没有统一规定产检假的次数和天数，但根据这条实践中认为只要是正常必要的产检，都应该计入劳动时间。
不能按病假、事假、产假、旷工等来算。产检假是按医嘱来进行，只要是医生认为有必须检查那就必须检查，用人单位应当给予相关的便利条件。
✦《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
（十一）哺乳假
哺乳假是在宝宝出生后的一年后，妈妈每天都可以享受在工作时间内两次0.5小时的哺乳时间。
✦《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：
用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
（十二）痛经假
目前，包括北京、河南、陕西、浙江、江苏、辽宁等在内的10多个省份，均在地方性规定中明确了女性劳动者的这一权益。
相关法律规定：
✦《女职工保健工作规定》：
患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。
（十三）保胎假
保胎假是指符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要保胎休息的，其假期工资可按病假工资标准发放。
相关法律规定：
✦原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》（劳险字〔1982〕2号）：
中指出“女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”，即怀孕女职工在休保胎假期间，用人单位应按照病假工资标准发放工资。
（十四）节育假
节育假是指：凡是自愿落实节育措施的人享受的假日。
相关法律规定：
✦《中华人民共和国人口与计划生育法》第十九条、第二十条的规定：
国家创造条件，保障公民知情选择安全、有效、适宜的避孕节育措施。实施避孕节育手术，应当保证受术者的安全。育龄夫妻自主选择计划生育避孕节育措施。
（十五）丧假
即企业职工的直系亲属死亡时，企业应该根据具体情况，酌情给予职工1-3天的丧假。
实务操作中丧假的天数基本上为3天，且不包括国家法定休假日，假期内照发工资和福利待遇。
相关法律规定：
✦《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定：
一、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。
二、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。
✦《劳动法》第五十一条规定：
劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
（十六）带薪年休假
职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假，其中职工个人的累计工作年限应该是包括但不限于现就职单位的工作年限。
相关法律规定：
✦《职工带薪年休假条例》第二条规定：
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条规定：
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条规定：
职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条规定：
单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
（十七）工伤假（停工留薪期）
职工因工作原因需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内， 原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
相关法律规定：
✦《工伤保险条例》第三十三条规定：
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
（十八）探亲假
职工享受探亲待遇，必须同时具备以下3个条件：
1.参加工作满一年及其以上的职工；
2.同配偶不住在一起，同父亲和母亲都不住在一起；
3.不能利用公休假日团聚的。
相关法律规定：
✦《国务院关于职工探亲待遇的规定》规定：
职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天；如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天；已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为20天。另外，根据实际需要给予路程假。
上述假期均包括公休假日和法定节日在内。凡实行休假制度的职工(例如学校的教职工)，应该在休假期间探亲;如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。
（十九）路程假
要视具体情况而定，是否由企业支付往返路费。
相关法律规定：
✦《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定：
三、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。
✦ 如果为探亲假的，根据《探亲待遇规定》第六条规定：
职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。
（二十）社会活动假
相关法律规定：
✦《工会法》第四十条第二款规定：
基层工会的非专职委员占用生产或者工作时间参加会议或者从事工会工，每月不超过三个工作日，其工资照发，其他待遇不受影响。
（二十一）中国农民丰收节
2018年6月21日，经党中央批准、国务院批复自2018年起，将每年秋分日设立为“中国农民丰收节”。
（二十三）公司经营性放假
相关法律规定：
✦《深圳市员工工资支付条例（2019）》第二十八条规定：
非因员工原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。
超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。
（二十四）甲类传染病假
相关法律规定：
✦人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第一条规定：
对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。
✦人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）规定：
对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形,导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。
……
三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。
（二十四）独生子女护理假
在地方性政策中，一些省、市、区作出类似的规定：享受独生子女父母待遇的老年人，患病住院治疗期间，用人单位应当支持其子女进行护理照料，并给予每年累计5-20天的护理时间。
据悉，福建、广西、海南、湖北、黑龙江、淮安、广州、重庆、四川、河北、山西、北京、河南、宁夏、内蒙古、云南、贵州、西安、南京等多地出台了“独生子女护理假”相关的具体规定。
（二十五）育儿假
自2021年来，各省市逐渐推出育儿假，时间从5-20天不等。
相关法律规定：
✦《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条第二款规定：
国家支持有条件的地方设立父母育儿假。
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#妇女权益保护#
2022年10月30日，新修版本《妇女权益保障法》出台，并已于2023年1月1日正式生效。该法一经出台，就引发了多方热议，被认为是引入了妇女权益保障的“新理念”和“新机制”[1]。在新法中，女性权益被分为六类、六个章节。其中第五章是有关劳动和社会保障有关的权利。
鉴于我国目前法律框架下，女职工的特别保护在多部法律法规中都有规定，趁此新法生效之际，笔者希望借此文全面梳理我国女职工特有的保护制度。
在逐条梳理前，不妨先从整体角度看看针对女职工的保护有哪些类型：如果从提供保障的主体来分类，部分保障直接
显然，这两种权益的保障都是不可或缺的，而两种保障又互相关联，基于女性的生理特点，不给予一定的特殊保护无法达成真正意义上的男女平权；而另一方面，两种权益的本质是截然相反甚至有一定矛盾和冲突的，给予越多的所谓“特权”，可能会造成“平权”的实现难度被进一步增大，现实中每当增加女性生育相关的待遇，总有部分声音会说“这样就更没有企业愿意招录女性了”。这样的正反两面也正是为何女职工权益保护、甚至女性权益的保护是一个颇为复杂甚至有些微妙的话题。
当然，本文的重点不在于讨论这种微妙联系，而在于从这样的一个分类角度来梳理女职工的劳动保护制度：
平等就业权是女职工就业劳动权益保障的核心，无法保障女性的平等就业权，其他所有的女职工特别保障都会变成空谈。极端情况下，企业不予录用女性，其他劳动权益保护得再好，也都落不到实处。从立法角度而言，对于平等就业权的保护并不局限于性别，而是每个公民都享有的权利，无论是宪法中对于劳动权的保护，《劳动法》中对于“同工同酬”的明确要求等等，都强调“每个公民都具有平等的劳动权”。不过现实中，基于性别而产生的就业不平等现象是最为广泛而又最根深蒂固的，这也是为什么新修版《妇女权益保障法》在本次修订中花了许多篇幅强化原有的平等就业条款。
平等就业权具体指什么，不妨从整个雇佣周期来简单分析下，即劳动合同建立（入职）、劳动合同履行与变更（在职）、劳动合同解除(离职)三个阶段。
1. 入职阶段：
入职阶段的平等就业保障是平等就业权保障的核心。旧版《妇女权益保障法》就已明确禁止性别歧视，新修版在此基础上，又明确禁止了以下具体行为，包括在招聘录用中：1）限定招聘男性或规定男性优先；2）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；3）将妊娠测试作为入职体检项目；4）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；5）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
这里要提示的是，现实中存在只有男性可以从事的岗位和工作，但这个具体范围是根据国家《女职工劳动保护特别规定》的附录《女职工禁忌从事的劳动范围》来执行的，包括一些矿上井下作业、重体力劳动等。换言之，在这个范围之外的岗位，女性就享有和男性一致的平等就业权，不受就业歧视。
2. 在职阶段：
简单区分的话，主要可以分为经济类和非经济类两类平等保护。经济类待遇方面，基本可以概括为男女同工同酬，包括福利待遇的享受，女性也应当与男性员工一致。非经济类待遇方面，则是在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，女性职工应全面享有和男性员工一致的待遇。除此之外，新修版《妇女权益保障法》还特别强调，用人单位不得因为女员工婚育等情形，限制女员工的上述经济类和非经济类待遇。
3. 离职阶段：
首先，新旧版本《妇女权益保障法》均明确，用人单位不能因女员工婚育等情形辞退女员工，退休时也不能因性别原因给予女职工歧视。其次，是关于处在特别时期的女职工的解雇保护，这在劳动法领域历来是难点和热点问题。当然，这种解雇保护本质上是孕期、产期、哺乳期“三期”女职工的特别权益，并不属于平等就业权保护领域，因而留到下文做讨论。
除了来自用人单位的保障，新修《妇女权益保障法》还进一步强调了政府的保障责任，具体可以分为两点：第一点是关于就业困难妇女的特别帮扶，除了就业创业支持外，也包括生活方面的帮扶；第二点则是人力资源和社会保障部门将整个雇佣周期中的性别歧视行为都纳入劳动保障监察范围。
笔者认为，第二点新增尤其值得关注：对于女职工来说，这是一条全新维权路径的开辟，而对用人单位来说，则是多了一层监管压力。在该渠道被新修法开辟之前，有关就业歧视的专项救济多依赖于女职工以平等就业权为案由向人民法院提起的诉讼，但打官司本身的时间、费用和心力成本，和向劳动监察进行投诉、举报的成本不可同日而语。进一步，新修《妇女权益保证法》还明确对于用人单位在全雇佣周期中的性别歧视行为的处罚，如用人单位拒不改正或情节严重的，可能会承担一万元到五万元的罚款。
相比于平权保护，所谓“特权”的保护更具体也更细节，本文将尽可能将其中的主要内容都梳理到位：
1. 职业禁忌：
如上文中提及的，我国《女职工劳动保护特别规定》项下专门设立了附录《女职工禁忌从事的劳动范围》的规定，明确禁止用人单位安排女职工从事部分工种、劳动。此外还进一步明确了女职工在经期、孕期、哺乳期不得从事的工种和劳动。
2. “三期”特别保护：
“三期”指的是女性孕期、产期、哺乳期三个阶段。严格来说，“三期”其实是一个混合概念，其中孕期、哺乳期是生理上的概念，分别对应“十月怀胎”及“生育后婴儿未满一周岁需要母乳喂养的时间”，而产期则可看作是一个政策上的概念，对应产假。但归根结底，所谓“三期”就是从女职工怀孕开始一直到婴儿年满一周岁，大约22个月左右的周期。
这22个月，毫无疑问是女性最需要保护的期限，也是女职工特别保护中最重要的一节，其中的主要保障和待遇如下：
1）假期保障：
女职工“三期”期间的假期种类繁多，产假、产检假、产前假、哺乳假等等，这一方面是目前立法层面的考虑周详、完备，覆盖“三期”各种情形；另一方面则是各地的立法有一定的差异，导致同一名称，对应的假期却可能不是一种情形。
如果只是从国家层面的规定角度，“三期”期间休假的主线和框架是十分清晰的，核心假期是产假：一共98天，产前可休15天，难产、多胞胎等情形可以另增。而各地为贯彻国家计划生育政策、包括后续二胎、三胎放开的政策，又有生育假一说，即在产假的标准上再增加一定天数的假期，合并在一起便是女职工就生育分娩可享有的总休假天数，目前增加的生育假以60天为多，部分地区可以达到92天。
产假和生育假一般对应的如期生育，而对于流产，其实也有流产假，同样是全薪假期，但天数较产假较少，也没有另外增加的生育假。
就国家层面的规定而言，“三期”类假期中只有“产假”是核心的“假期”，其他所谓的产检假、哺乳假等其实都不是脱产放假。把握住产假的时间节点前推或后退，其他类型的“假期”也并不复杂。
产检假/产检时间：女职工怀孕后需要产检，所谓产检假并不是每月给予员工固定天数的产检时间，而是直接明确“产前检查，计入劳动时间”，换言之就是只要女职工证明自己是去产检，产检的时间就视作正常出勤。
产前假/工间休：怀孕后期需要格外注意身体和休息，国家层面的产检假指对于怀孕7个月以上的女职工，每天的工作时间中要额外给予一定的休息时间，具体时间国家层面未规定，需要参见地方规定（一般以1小时为多）。
哺乳假/授乳时间：哺乳期期间女职工需要每日进行母乳喂养，因而哺乳期期间的工作时间中要划分出1小时供女职工进行哺乳，同样视作出勤。
不难看出，尽管名目不同，但这三类假期的核心就是女职工在“三期”内，根据所处阶段不同，享有一定视作正常出勤工作的“特别时间”，包括产前检查、怀孕后期的每日休息和哺乳期的每日授乳。
以上就是国家层面有关女职工“三期”的主要假期，但部分地区的规定中有一些特别种类的假期，如上海地区，生育前，有专门针对女员工“生育困难”的最长两个半月的产检假，生育后，亦有针对女员工“授乳困难”的最长六个半月的哺乳假，但都是基于生理上的困难，而并非普遍适用的假期。这里不多赘述。
2）待遇保障：
待遇保障的原则十分明确，不得因为女职工结婚或处于“三期”而降低待遇。同时，社会保险“五险”中专门有生育保险来覆盖产假期间的待遇。
3）工作保障：
除了上文提到的孕期、哺乳期不得从事的劳动之外，女职工怀孕7个月以上或处在哺乳期内的，用人单位不得安排加班或者夜班劳动。
4）解除/终止劳动合同的保障
一般人普遍有一种朴素的认知，即“辞退怀孕女员工就是违法”，但实际上这个说法不够准确。
准确的说，其实存在两类解雇保护：一类是针对用人单位单方解除劳动合同的情形，另一类是针对劳动合同到期终止的情形。就单方解除而言，所有涉及《劳动合同法》第四十条、四十一条的解除理由对于处在“三期”的女职工均不能适用，必须等到“三期”情形结束后才可以解除。换言之，这种保护是针对部分单方解除理由，而并非包含全部单方解除情形。这两条一共包括四种情形，篇幅有限，我们简单概括如下：
（1）医疗期满员工不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；
（2）员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任工作；
（3）客观情况重大变化致使劳动合同不能履行，双方不能就变更劳动合同达成一致；
（4）经济性裁员。
那相应的，其他劳动合同解除情形其实不受“三期”影响：首先双方如果能达成协商解除协议，自然于法无悖；其次“三期”员工依法单方解除劳动合同（即辞职），虽然现实中罕见但理论上确实可行；最后，如用人单位基于《劳动合同法》第三十九条（基于女职工过错）单方解除劳动合同，常见情形包括：试用期不符合录用条件、严重违纪、严重失职等，同样也可以不受“三期”限制。
而第二类保护则是针对劳动合同到期终止的情形。一般情况下（不考虑法律要求应当订立无固定劳动合同的情形），劳动合同到期后，用人单位有不续签，终止劳动合同的权利。但如果到期时适逢女职工处于“三期”，则劳动合同需要顺延至“三期”结束。换言之，在一个正常生育的案例中，需要至少顺延到婴儿年满一周岁哺乳期结束。举个较极端的例子，假设一个女职工原来的劳动合同2022年12月31日到期，而这时恰好发现怀孕满3个月，预产期为2023年8月1日。那么如果用人单位不想与她续签，想终止劳动关系，那理论上要依法等到2024年的8月1日。
有关这点，在新修版《妇女权益保障法》发布后产生了一定争议，原因在于新修版中的第四十八条条款仅明确了女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。有一种观点认为，那其后的哺乳期，劳动合同就不用再继续顺延了，产假结束劳动合同就可以到期终止。
笔者倾向于认为，这种观点不能成立：严格从该条文解读，明确的是女职工怀孕和依法享受产假期间的劳动合同顺延问题，并未规定哺乳期期间劳动合同到期如何处理。而根据《劳动合同法》，劳动合同到期顺延的规定是明确包括哺乳期的，两者并不存在冲突，因此有关哺乳期劳动合同期限顺延的规则应以现行《劳动合同法》为准。
以上讨论的主要是立法层面的保护。司法层面，对于“三期”女职工的特殊保护主要在于“违法解除、终止劳动合同”的救济途径。以上海为例，对于认定违法解除后，裁判“恢复劳动关系”是比较审慎的，但如涉及“三期”女职工的违法解除或终止，如女职工要求，裁审机构裁决、判决恢复劳动关系的可能性就较大[2]。这其实也很好地澄清了另一个误区，即“双倍赔偿（2N赔偿金）就可以辞退‘三期’女职工”。
因而我国针对“三期”女职工的保障制度是非常全面的，也有其内在的逻辑和合理性，并不是简单规定 “三期”女职工就一定拿着“铁饭碗”。概括地讲，在“三期”女职工自身无过错的情况下，用人单位单方解除劳动合同的可行性很低，劳动合同即便到期也会自动顺延而不能终止。
上述两个分类中讨论的保障措施主要是从女职工视角出发的。对于用人单位而言，除响应国家政策给予具体女职工相应的保障之外，新修《妇女权益保障法》还提出，用人单位需要建立专门的女职工保护制度，主要集中在以下三方面：
1. 性骚扰防范、制止制度：
值得一提的是，有关用人单位所负“性骚扰”的防范义务并非是一个新话题，此前，《民法典》与《女职工劳动保护特别规定》中就有原则性规定。而此次新修《妇女权益保障法》从法律层面，不仅给出了“性骚扰”的形式定义，还专门设立了一个条款，来明确用人单位所负的性骚扰预防、制止义务，具体包括七项具体举措和兜底条款。我们简单进行了归类，具体如下：
目前该条文的表述是“应当”，即用人单位负有强制性义务，但目前的罚则第八十条中仅就“用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的”这个情形制定了一个“责令改正”的处罚，拒不改正或情节严重，也只是原则性规定“给予处分”。后续针对这一“不作为”的违法后果，用人单位可以关注各地是否还有细化规定。
但从内部制度的设计上，针对上述总结的1）、2）、3）点，建议用人单位能够有所考虑和设置，整体内容不一定需要特别细化，但应当提供切实可行的内部处理流程，避免因不作为被认定“包庇”。此外，反歧视、反骚扰，在很多大型企业中都是行为准则中的必备条款，本身也有利于良好企业文化、氛围的建设，就反性骚扰制度有一定专门的考虑也可以进一步提升员工关怀。
2. 女职工特别健康体检：
新修《妇女权益保障法》第三十一条明确规定“用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。”目前来看是一个新方向，如用人单位本身有全员年度体检福利的，建议用人单位梳理和体检机构确定的体检套餐里是否包括新修条款中确定的“妇科疾病、乳腺疾病”，如果没有，可予以增加。
3. 女职工劳动合同特别条款：
这也是本次新修《妇女权益保障法》中提出的新要求，一是要求正常的劳动、聘用合同或服务协议中要加入“女职工特殊保护条款”，二是如果订立集体合同的，集体合同中要纳入包含男女平等和女职工权益保护相关内容，或者就这些内容制定专章、附件、专项集体合同等。
基于法律的溯及力问题，2023年1月1日前订立的劳动合同，原则上无需增补。但如果是新法实施后签订的劳动合同，那用人单位有义务加入“女职工特殊保护”的专门内容。在目前人社部暂无详细指导的情况下，笔者认为完全照搬《女职工劳动保护特别规定》、《妇女权益保障法》、《劳动合同法》的相关内容可能并不现实，可做一定的原则性表述和引述，并结合用人单位自身的行业和特点，重点增补一些有针对性的特别保护条款。
梳理至此，我们已经基本概括了目前国家层面的女职工权益保障的主要内容。限于篇幅，各地方层面，也包括妇女联合会、工会等组织对于女职工给予的各类权益保障措施（如更年期劳动保护，经期劳动保护等），本文不再一一梳理。感谢读者的耐心，上述梳理的对象不仅面对相关领域从业者，也是希望面向普通读者整理目前我国女职工的权益保障框架。相比于某一时期的产假天数、某一地方提供的经期特别待遇，笔者认为更重要的是理解我国女职工保护制度的整体框架，是怎样通过一般权利的平等保障，和特别权利的特殊保障来确保女性公民获得应有的劳动权利。值此新修《妇女劳动权益保证法》实施之际，谨以此文祝愿这种平等能够进一步实现。
[注]
[1]《中国妇女人权保障的新理念和新机制》，刊载于《中国妇女报》2022年11月23日A5版。
[2] 可参考（2017）沪01民终13384号、（2018）沪01民终12584号等案件，所引案件中均为上海一中院的案例，均支持三期女职工在其劳动合同被违法解除后恢复劳动关系的请求。尤其在2017年的判决中，上海一中院特别指出是否能恢复劳动关系涉及到三期女职工的各项福利待遇，特别是生育保险待遇的享受，因而即使用人单位主张原岗位已另有员工替代，仍判决恢复劳动关系。
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第十三届全国人大常委会
第三十七次会议审议通过新修订的
《中华人民共和国妇女权益保障法》
以及
第十五届上海市人大常委会
第四十六次会议审议通过新修订的
《上海市妇女权益保障条例》
都将于
2023年1月1日起施行
先来看看这次“大修”的
国家妇女权益保障法新亮点↓
亮点一：强调妇女的人格尊严不受侵犯
■强调禁止进行非医学需要的胎儿性别鉴定和选择性别的人工终止妊娠，规定医疗机构施行有关医疗活动时，应当尊重妇女本人意愿。
■在禁止拐卖、绑架妇女的基础上，规定政府及有关部门、村民委员会、居民委员会发现报告和解救、安置、救助、关爱被拐卖、绑架的妇女等职责。
亮点二：就业性别歧视、怀孕被辞退等，最高罚5万元
■用人单位在招录（聘）过程中，限定为男性或者规定男性优先；其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为等。
■用人单位因结婚、怀孕、产假等情形，降低女职工工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
■用人单位违反上述规定，由人社部责令改正；拒不改正或者情节严重的，面临1万元以上5万元以下罚款。
亮点三：预防性骚扰，学校、用人单位、住宿经营者均有义务
■明确学校、用人单位，应当采取措施预防和制止对妇女的性骚扰。
■住宿经营者发现可能侵害妇女权益的违法犯罪行为，应及时向公安机关报告，未履行报告等义务的，依法给予警告、责令停业整顿，或者销营业执照等，并处1万元以上5万元以下罚款。
戳我查看原文→《中华人民共和国妇女权益保障法》全文来了！
沪版“新条例”
对职场女性保护方面，
也有不少新变化↓
亮点一：孕期或哺乳期可与用人单位协商灵活办公
■女职工在孕期或哺乳期不适应原工作岗位的，可与用人单位协商调整该期间的工作岗位或改善相应的工作条件。女职工在孕期或哺乳期可与用人单位协商采用弹性工作时间或居家办公等灵活的工作方式。
■经二级及以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、妊娠合并症等可能影响正常生育的，女职工本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。
■经二级及以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，女职工本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。
■女职工按照有关规定享受的产前假、哺乳假期间，其工资不得低于本人原工资的百分之八十，并不得低于本市最低工资标准；调整工资时，产前假、产假、哺乳假视作正常出勤。
第十三届全国人大常委会
第三十七次会议审议通过新修订的
《中华人民共和国妇女权益保障法》
以及
第十五届上海市人大常委会
第四十六次会议审议通过新修订的
《上海市妇女权益保障条例》
都将于
2023年1月1日起施行
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国家妇女权益保障法新亮点↓
亮点一：强调妇女的人格尊严不受侵犯
■强调禁止进行非医学需要的胎儿性别鉴定和选择性别的人工终止妊娠，规定医疗机构施行有关医疗活动时，应当尊重妇女本人意愿。
■在禁止拐卖、绑架妇女的基础上，规定政府及有关部门、村民委员会、居民委员会发现报告和解救、安置、救助、关爱被拐卖、绑架的妇女等职责。
亮点二：就业性别歧视、怀孕被辞退等，最高罚5万元
■用人单位在招录（聘）过程中，限定为男性或者规定男性优先；其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为等。
■用人单位因结婚、怀孕、产假等情形，降低女职工工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
■用人单位违反上述规定，由人社部责令改正；拒不改正或者情节严重的，面临1万元以上5万元以下罚款。
亮点三：预防性骚扰，学校、用人单位、住宿经营者均有义务
■明确学校、用人单位，应当采取措施预防和制止对妇女的性骚扰。
■住宿经营者发现可能侵害妇女权益的违法犯罪行为，应及时向公安机关报告，未履行报告等义务的，依法给予警告、责令停业整顿，或者销营业执照等，并处1万元以上5万元以下罚款。
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沪版“新条例”
对职场女性保护方面，
也有不少新变化↓
亮点一：孕期或哺乳期可与用人单位协商灵活办公
■女职工在孕期或哺乳期不适应原工作岗位的，可与用人单位协商调整该期间的工作岗位或改善相应的工作条件。女职工在孕期或哺乳期可与用人单位协商采用弹性工作时间或居家办公等灵活的工作方式。
■经二级及以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、妊娠合并症等可能影响正常生育的，女职工本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。
■经二级及以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，女职工本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。
■女职工按照有关规定享受的产前假、哺乳假期间，其工资不得低于本人原工资的百分之八十，并不得低于本市最低工资标准；调整工资时，产前假、产假、哺乳假视作正常出勤。
虚假出资罪、抽逃出资罪的法律规定
【本文标题和网址，转载请注明来源】哺乳假规定文件(哺乳假规定2023) http://www.gdmzwhlytsq.com/hyxw/345928.html
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