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近日，习近平总书记在中共中央政治局第三次集体学习时强调，要加大各类人才计划对基础研究人才支持力度，培养使用战略科学家，支持青年科技人才挑大梁、担重任，不断壮大科技领军人才队伍和一流创新团队。
青年是祖国的前途、民族的希望、创新的未来。青年科技人才是我国应对国际科技竞争、实现高水平自立自强的生力军，也是加强基础研究从源头和底层解决关键技术问题的重要人力资源，更是建设科技强国、创新中国的动力源泉。党的十八大以来，我国一批批重大科技创新成果不断涌现：“天宫”览胜、“嫦娥”奔月、“蛟龙”入海、“北斗”导航……其背后无不澎湃着平均年龄不到40岁的青春力量。据《中国科技人力资源发展研究报告（2020）》，截至2020年年底，我国科技人力资源已超1.1亿人，其中39岁及以下的青年才俊近八成，未来其年轻化特点和趋势将更加明显。
实践充分证明，青年科技人才蕴藏着巨大的创新潜力，他们精力旺盛、创新活力较强、对新事物的感知和捕捉更加敏锐，是我国基础研究人才队伍中最具创新活力的群体。他们既能挑大梁，又能担重任。如果在他们的成长关口减负赋能，厚植创新创造的“土壤”，提供更加丰富的“营养”，就可能缩短成才周期，催生更多创新创造优秀成果。
不过也要看到，从事基础研究的青年科技人才正处于个人成长和职业发展的初期阶段，他们不但面临着学习、工作和生活等方方面面的压力，而且也面临一些难题，如崭露头角机会少、成长通道狭窄、评价考核频繁、事务性负担较重等。当前，一些大学普遍采用“非升即走”的学术竞标赛制，不少青年科技人才为此背负过多的学术和行政任务；个别高校和科研机构甚至采用KPI关键业绩指标考核办法，磨损了一些青年研究者的奋斗激情和创新动力。此外，基础研究大多跨专业、跨行业、跨学科交叉融合，耗时长、见效慢，且失败的风险较高，需要研究人员投入更多的资源，耗费更多的精力和人力，难免使他们望“研”兴叹、畏首畏尾。
支持青年科技人才在基础研究挑大梁、担重任，就要为他们减负赋能，培植好成长沃土，拓展创新创造的广阔空间。如此，方能让他们安心静心坐住坐稳“冷板凳”，进行自由探索和原始创新，创造更多“从0到1”甚至“从1到N”的跃升，让更多创新创造活力竞相涌流。
首先应构建体系化、高层次成长新空间，深化平台赋能。相关部门在规划布局战略导向的体系化基础研究、前沿导向的探索性基础研究、市场导向的应用性基础研究等实验室和创新中心时，不妨对基础研究青年科研人员投以更多的关注。落实基础研究青年科研人员在国家重点研发计划、中国科学院战略性先导专项中的任职比例。深入实施“青年人才托举工程”“青年英才计划”等基础研究人才专项，探索实施基础研究“青蓝引领工程”，充分发挥好资深科学家、战略科学家的传、帮、带等导引作用，既要将青年科研人员扶上马，更要送一程，支持青年科研人员走好从事基础研究成长的第一步。
支持青年科技人才挑大梁、担重任，激发他们的创新创造活力，既要做“加法”，又要做“减法”。为此，有必要改革基础研究项目申报和评价制度，减负松绑增能。探索对青年科技人才的多元化支持，适当放宽申报人员在学历和职称等方面的条件限制，改变“一刀切”的惯式。坚持以国家战略需求、世界科技前沿发展趋势和目标导向为价值遵循，充分发挥科技领军企业“出题人”“答题人”“阅卷人”的重要作用，突破科研项目申报条件中对单位性质的要求限制，畅通企业申报渠道，以单位或科研人员从事的工作内容作为分类标准，给予体制内外各类从事基础研究的青年人才公平竞争的机会，形成政府主导、各类社会主体共同参与的青年科技人才支持体系。
同时，应完善青年科技人才安于“坐冷板凳”的考核评价机制。基于突破性科研成果需要时间的求证和经验的积累这一基本特质，必须扎实推进“破四唯”“立新标”改革，充分尊重基础研究规律和取得突破性成果的时间运转周期，减少考核频次，构建聘期考核、项目周期考核等过程性和结果性相结合的考核评价新范式。探索适合从事基础研究的青年科技人才特点的评价体系，重点评价科研人员的科研方向和发展潜力，不再将资历或以往研究成果作为主要评价依据或限制性条件，真正构建起以创新价值、创新能力和实际贡献为导向的现代评价体系。对探索性强、研发风险高的前沿基础研究项目，建立尽职免予追责机制，支持他们在基础研究的过程中放下“包袱”，心无旁骛挑大梁、担重任，行稳致远。
《光明日报》（ 2023年03月21日11版）
新华社昆明3月18日电 题：优化服务促就业——云南高校大型招聘会现场见闻
新华社记者林碧锋
得知学校举行招聘会，云南师范大学大四学生杨雪梅，特意精心准备了15份简历，并提前了解重点用人单位信息。在招聘会现场，她详细咨询了几所学校的招聘情况。“我的理想是当一名老师，没想到下午就有一所学校通知我面试。”
云南省2023年公费师范生招聘会暨2023届师范类高校毕业生招聘会，日前在云南师范大学呈贡主校区举行。这是近3年来云南最大规模师范类高校毕业生线下招聘会，吸引了云南、北京、广东等14个省（区、市）的516家单位参加，提供就业岗位1.5万余个。
求职者在招聘会上了解招聘信息。新华社记者陈欣波 摄
记者在招聘会现场看到，参会用人单位类别丰富，涵盖教育和体育部门、高等教育单位、中等和初等教育单位、培训机构等。
“学校多举措开展就业帮扶，努力为学生精准推送就业信息。”云南师范大学就业处处长李红说，学校每个学院成立就业帮扶小组，全员帮扶促就业，要求每名教师为学生推荐工作，并积极通过互联网推送岗位，引导学生积极参加招聘会。
李红说，为了提高招聘会的人岗匹配度，学校聚焦教育领域先后5次对用人单位进行筛选，确保岗位与学生需求相匹配。“我们筹措了158间教室供招聘单位进行面试、企业宣讲等活动，用人单位和学生参与的积极性都很高。”
求职者与招聘单位工作人员交流。新华社记者陈欣波 摄
此次招聘会吸引了云南各地高校毕业生的目光。在学校的推荐下，玉溪师范学院大四学生杨黎明和同学早早就来到招聘会现场。学习小学教育专业的杨黎明，希望成为一名小学老师。她说：“用人单位很多，我投了10多份简历，除了学校，还有一些教育机构。”
云南省昭通市人社局组织一批用人单位走进高校招才引智。昭通市人社局副局长臧尔方介绍，参加招聘会的60家企事业单位提供438个岗位，现场报名共1980人，其中达成面试意向的1256人。
“教育背景、研究经历、校内外实践经历等，都按重要性列出来。”招聘会现场专门设立“求职加油站”，优化就业服务。其中的“简历问诊区”很受欢迎，不少学生手持简历前来咨询，云南师范大学教师左文君和同事们忙着指导学生修改简历。
云南师范大学教师左文君（左）指导学生修改简历。新华社记者林碧锋 摄
左文君平时负责学校的就业工作，在她看来，简历对找工作至关重要。她说，在“简历问诊区”，老师主要辅导学生修改完善简历的框架、要点、设计等内容，目的是帮助学生提高求职面试能力，充分展现自我，找到更理想的工作。
在“学院服务区”，云南师范大学辅导员赵俊娇忙着发放“求职加油小礼包”，里面装有口罩、笔、固体胶以及相关展位信息。赵俊娇说：“我们为学生梳理了岗位信息，希望帮助学生精准找工作。”
云南省人社厅有关负责人说，云南着力优化高校毕业生就业服务，强化部门配合联动，协同做好信息衔接、数据统计、岗位开发等工作，积极举办师范类、理工类、林业类等专场招聘会，为高校毕业生提供更多就业机会。
停工留薪期，是指劳动者遭受事故或者患职业病暂时丧失劳动能力，需暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的一个期间。
《工伤保险条例》（2010修订）第三十三条第二款、第三款规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
一、停工留薪期的期限确定问题
《工伤保险条例》没有对停工留薪期的期限计算问题进行明确规定，实践中有部分省、直辖市、自治区社会保险行政部门和卫生行政部门专门制定《工伤职工停工留薪期管理办法》《工伤职工停工留薪期分类目录》（如福建省、北京市、山东省、重庆市等），对各类伤情停工留薪期期限进行了规定。对于没有制定《工伤职工停工留薪期分类目录》的地区（如江苏省），一般根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，凭职工治疗工伤就诊签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休假证明来确定。但因为这些地区没有对停工留薪期期限进行明确规定，所以实践中会出现劳动者虚开休假证明，从而享受超额停工留薪期的问题。对于这种情况，各地法院在具体的司法实践中会综合考量劳动者的伤情状况及工伤劳动能力鉴定情况，对工伤职工的停工留薪期作出综合判定。如在马某威与旭川化学（苏州）有限公司劳动争议案【（2020）苏05民终10458号】中，审理法院认为，确认停工留薪期应依据劳动者的伤情情况、治疗过程、伤残等级等因素综合认定。本案中，马某威虽提供了相应的诊断证明，但诊断证明并未明确指出马某威身体存在不适等情况。结合马某威所受工伤被劳动能力鉴定委员会鉴定为不构成伤残等级的事实，并参照《苏州市工伤职工伤情相对稳定期参照标准》，一审酌定马某威的停工留薪期自2019年3月7日至2019年4月29日止，并无不当。此外，还有地区（如广东省）依据医疗终结期确定停工留薪期。
二、停工留薪期内的工资计算问题
根据《工伤保险条例》第三十三条第一款规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。但《工伤保险条例》未对“原工资”进行明确定义和解释，各地规定中大致有以下三种计算方法：1.指加班费之外的工资；2.受伤前12个月平均工资；3.受伤前12个月除加班费之外的平均工资。河南省采取的是第一种计算方法，河南省人力资源和社会保障厅《关于工伤保险若干问题的意见》第十四条规定，《工伤保险条例》第三十三条中“原工资福利待遇”应理解为“职工在因工作遭受事故伤害或者患职业病前正常出勤情况下，应享受的工资福利待遇（延长工作时间的工资报酬除外）”。浙江省采取的是第三种计算方式，根据浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012.12）》第十六条规定，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。北京市、上海市、江苏省等绝大部分地区则采取第二种计算方法，即工伤职工停工留薪期工资按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。
三、用人单位在劳动者停工留薪期结束后处理方式
第一，如果用人单位确定劳动者的停工留薪期已经届满，且不存在延长或重新起算的情形，用人单位应当通知劳动者进行劳动能力鉴定，如果劳动者拒绝接受劳动能力鉴定的，根据《工伤保险条例》第四十二条的规定，劳动者将停止享受工伤保险待遇，不仅如此，如果劳动者拒绝参加劳动能力鉴定，其劳动能力是否丧失或者部分丧失无法确定，不属于用人单位不能依照《劳动合同法》第四十二条规定解除劳动关系的情形，用人单位可以根据有关规定按旷工处理。第二，如果劳动者在停工留薪期届满后没有向公司履行请假手续，则劳动者有义务正常上班，否则用人单位有权依照公司规章制度对劳动者进行处理，包括解除与劳动者之间的劳动关系。
四、因笫三人侵权构成工伤的，劳动者有权同时主张误工费与停工留薪期工资的双重赔偿
根据《民法典》第一千一百七十九条及《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第三条第二款的规定，劳动者因第三人侵权受到人身损害的，其有权要求侵权人支付误工费。因此误工费是因第三人侵权而产生，属于民事赔偿的范畴；而停工留薪期工资属于工伤保险待遇赔偿项目中的一种。根据第八次《全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》及《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》的相关规定，无论劳动者是否从侵权人那里获得了误工赔偿，都不影响对劳动者的工伤认定，劳动者都可以要求除医疗费之外的工伤待遇。也就是除医疗费外，对于其他项目法院支持劳动者获得双重赔偿，而停工留薪期工资不属于医疗费，所以劳动者有权主张双重赔偿。《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》（苏劳人仲委[2017]1号）第十四条的规定就明确，停工留薪期工资不属于工伤医疗费用范畴，即使工伤职工在获得第三人支付的误工费后，用人单位也应当支付停工留薪期工资。此外，在2021年第6期最高人民法院公报案例（吴江市佳帆纺织有限公司诉周付坤工伤保险待遇纠纷案）中，法院明确认为劳动者可以同时获得误工费与停工留薪期工资的双倍赔偿。一方面，现行法律并未禁止工伤职工同时享受工伤保险待遇和人身损害赔偿；另一方面，工伤保险待遇与民事侵权赔偿二者性质不同，前者属公法领域，基于社保法律关系发生，后者属私法领域，基于民事法律关系发生，不宜径行替代。所以综上，因第三人侵权构成工伤的，误工费和停工留薪期工资可以获得双重赔偿。
附：20省市工伤职工停工留薪期的确定方式汇总
一、依据各地停工留薪期目录确定
1.北京
《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》（京劳社工发〔2003〕195号）第三条规定：
工伤职工应及时将工伤医疗机构出具的诊断证明或者休假证明报送给所在单位。由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明，按照《停工留薪期目录》（见附件），确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。
2.山东
《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》（鲁劳社〔2006〕15号）第三条规定：
工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送给所在单位，申请停工留薪。用人单位应当根据协议医疗机构出具的诊断证明，按照《山东省工伤职工停工留薪期分类目录》（附件1），确定其停工留薪期限，并书面通知工伤职工本人（附件2）。
司法实践中，也有由法院通过依法委托劳动能力鉴定委员会鉴定进行确认。
参考案例：青岛铁辉工贸有限公司与刘某劳动争议案
案号：〔2021〕鲁02民终14529号
裁判理由：刘某所受伤已经行政部门认定为工伤，根据《工伤保险条例》第三十三条规定，停工留薪期系刘某作为工伤职工应当享受的法定期间，且停工留薪期内刘某的原工资福利待遇不应当发生变化。青岛铁辉工贸有限公司(以下简称铁辉工贸公司)实际向刘某支付的工资数额明显低于刘某受伤前的工资待遇，不符合法律规定，一审判决铁辉工贸公司支付刘某停工留薪工资差额，并无不当，本院予以确认。向劳动行政部门申请对停工留薪期间进行确认，不仅是刘某作为工伤职工应当积极关注的事项，亦是铁辉工贸公司作为用人单位应当积极履行的义务和责任，铁辉工贸公司上诉主张停工留薪期间未及时进行确认应系刘某的责任，本院不予采纳，其以此为由上诉主张不应向刘某支付停工留薪期工资差额不能成立，本院不予支持。停工留薪期间的确认依法属于劳动行政部门的职责范围，属于《中华人民共和国民事诉讼法》第七十六条规定的专门性问题，为了彻底解决双方当事人之间的纠纷，查明事实，一审法院委托青岛市劳动能力鉴定委员会对刘某工伤停工留薪期进行确认，符合《中华人民共和国民事诉讼法》第七十六条第二款“当事人未申请鉴定，人民法院对专门性问题认为需要鉴定的，应当委托具备资格的鉴定人进行鉴定”的规定，铁辉工贸公司上诉主张一审法院滥用职权，理由不能成立，本院不予采纳。
3.山西
《山西省工伤职工停工留薪期管理办法（试行）》（晋劳社工伤〔2004〕275号）第三条规定：
工伤职工停工留薪期由劳动能力鉴定委员会根据《山西省工伤职工停工留薪期分类目录》（见附件）与医疗机构出具的诊断证明确认。经劳动能力鉴定委员会确认的工伤职工停工留薪期应以书面形式通知工伤职工、用人单位和经办机构。
4.天津
《天津市工伤职工停工留薪期管理办法》（津人社局发〔2019〕32号）第三条规定：
工伤职工或其近亲属应及时将工伤保险协议医疗机构或首诊机构出具的诊断证明报送用人单位。用人单位应当在收到材料后10个工作日内，根据医疗机构出具的诊断证明，按照《天津市工伤职工停工留薪期分类目录》（附件1）确定工伤职工的停工留薪期，出具《工伤职工停工留薪期确定通知书》（附件2）送达工伤职工，同时抄送社会保险经办机构。
5.重庆
《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》（渝劳社办发〔2004〕210号）第四条规定：
工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明交所在单位。用人单位根据工伤医疗服务机构的诊断证明，按照《目录》确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。
6.安徽
《安徽省工伤职工停工留薪期管理办法（试行）》（劳社〔2006〕55号）第四条规定：
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工停工留薪期的具体时间，按《安徽省工伤职工停工留薪期分类目录》执行。
7.甘肃
《甘肃省工伤职工停工留薪期确认办法》（甘人社通〔2020〕313号）第三条规定：
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，由用人单位根据工伤保险协议医疗机构的诊断证明，按照《甘肃省工伤职工停工留薪期分类目录》确认工伤职工的停工留薪期，并通知工伤职工本人。
8.贵州
《贵州省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》（黔人社发〔2018〕6号）第三条规定：
职工发生工伤，工伤职工或者其近亲属应当及时报送医疗机构出具的有效诊断证明向用人单位申请停工留薪期。用人单位根据医疗机构有效的诊断证明及《贵州省工伤职工停工留薪期分类目录（试行）》（以下简称《分类目录》，见附件。）确定工伤职工停工留薪期，书面通知工伤职工或者其近亲属，并告知有异议的救济途径以及申请延长停工留薪期的方法。
医疗诊断与《工伤认定决定书》确认的伤情不一致的，以《工伤认定决定书》确认的伤情确定停工留薪期。
9.云南
《云南省工伤职工停工留薪期管理办法（试行）》第六条规定：
工伤职工停工留薪期的首次具体时间，由各用人单位根据《目录》与医疗机构出具的诊断证明自行确认，以书面形式通知工伤职工和经办机构。
工伤职工达到《目录》规定的停工留薪期时间，需延长或有争议的，工伤职工或者用人单位应在停工留薪期满前7个工作日内向统筹区劳动能力鉴定委员会提出延长停工留薪期的确认申请。统筹区劳动能力鉴定委员会根据《目录》与医疗机构诊断证明按规定组织专家进行确认，以书面形式通知工伤职工、用人单位和经办机构。确认结论作出前，工伤职工继续享受工伤停工留薪期待遇。
10.福建
《福建省工伤职工停工留薪期管理办法》（闽人社文〔2017〕47号）第三条规定：
工伤职工多部位或者多组织器官遭受伤害的，应以治疗所需时间最长部位或器官的期限，依据《福建省工伤职工停工留薪期分类目录》（见附件，以下称《分类目录》），确定该工伤职工的停工留薪期。工伤职工所受伤害未列入《分类目录》的，以临床治愈或伤情相对稳定的时间确定其停工留薪期。
11.湖北
《湖北省工伤职工停工留薪期管理办法》（鄂人社规〔2016〕5号）第五条第一款规定：
工伤职工申请确定停工留薪期，应在签订服务协议的医疗机构出具诊断证明或者休假证明之日起5个工作日内将该诊断证明或者休假证明报送所在单位。用人单位在收到停工留薪期申请之日起5个工作日内根据签订服务协议的医疗机构出具的诊断证明或者休假证明，对照《湖北省工伤职工停工留薪期分类目录》（附件2），确定停工留薪期，并自确定停工留薪期之日起5个工作日内将停工留薪期确认通知送达工伤职工（附件3）。
12.河南
《河南省工伤职工停工留薪期管理办法》（豫人社工伤〔2016〕8号）第三条规定：
停工留薪期由用人单位根据工伤协议医疗机构出具的诊断证明，按照《河南省工伤职工停工留薪期分类目录》（附件）确认。
13.黑龙江
《黑龙江省工伤职工停工留薪期管理办法》（黑人社发〔2015〕8号）第三条规定：
工伤职工应及时将工伤医疗机构出具的诊断证明或者休假证明报送给用人单位，由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明，按照《黑龙江省工伤职工停工留薪期分类目录》，确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。
14.江西
《江西省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》（赣人社发〔2012〕49号）第三条规定：
工伤职工应及时将工伤保险定点医疗机构或二甲以上医疗机构（以下简称工伤医疗机构）出具的诊断证明报送给所在单位，申请确定停工留薪期。用人单位根据工伤医疗机构出具的诊断证明，按照《江西省工伤职工停工留薪期分类目录》（附件1），确定其停工留薪期，书面通知工伤职工本人（附件2），并抄送统筹地区工伤保险经办机构。工伤职工对用人单位确定的停工留薪期有异议的，可向统筹地区劳动能力鉴定委员会提出申请，确定停工留薪期（附件3）。
15.陕西
《陕西省工伤职工停工留薪期管理暂行规定》（陕劳社发〔2008〕46号）第五条第一款规定：
工伤职工停工留薪期确认由用人单位根据工伤医疗服务机构的诊断证明确定。工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送所在单位，申请停工留薪期。用人单位根据工伤医疗服务机构的诊断证明，按照《目录》确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。
16.新疆
《新疆维吾尔自治区工伤职工停工留薪期管理试行办法》（新劳社字〔2005〕90号）第三条规定：
工伤职工应及时将医疗机构出具的诊断证明和停止工作的休假证明报送给所在单位申请停工留薪。由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明，按照《停工留薪期目录》（见附件），确定工伤职工的停工留薪期限，并书面通知工伤职工本人。
二、根据医疗机构出具的休假证明进行确认
17.江苏
《江苏省实施<工伤保险条例> 办法》第二十五条第一款规定：
工伤职工的停工留薪期应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休假证明确定。停工留薪期超过12个月的，需经设区的市劳动能力鉴定委员会确认。设区的市劳动能力鉴定委员会确认的停工留薪期结论为最终结论。
18.上海
《上海市工伤保险实施办法》第三十七条第二款规定：
停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。伤情严重或者情况特殊，经鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤人员评定伤残等级后，停发原待遇，按照本办法的有关规定享受伤残待遇。工伤人员停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
19.河北
河北省工伤保险实施办法（2022修正）第二十七条第二款规定：
停工留薪期一般不超过12个月。工伤职工伤情严重或者有特殊情况的，经设区的市或者省直劳动能力鉴定委员会确认，停工留薪期可以适当延长，但延长的时间不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按《条例》和本办法的规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
三、根据医疗终结期作为依据进行确认
20.广东
《广东省工伤保险条例（2019修正）》第二十五条第一款规定：
职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月。
综合：民商法律实务研究、最高人民法院司法案例研究院
停工留薪期，是指劳动者遭受事故或者患职业病暂时丧失劳动能力，需暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的一个期间。
《工伤保险条例》（2010修订）第三十三条第二款、第三款规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
一、停工留薪期的期限确定问题
《工伤保险条例》没有对停工留薪期的期限计算问题进行明确规定，实践中有部分省、直辖市、自治区社会保险行政部门和卫生行政部门专门制定《工伤职工停工留薪期管理办法》《工伤职工停工留薪期分类目录》（如福建省、北京市、山东省、重庆市等），对各类伤情停工留薪期期限进行了规定。对于没有制定《工伤职工停工留薪期分类目录》的地区（如江苏省），一般根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，凭职工治疗工伤就诊签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休假证明来确定。但因为这些地区没有对停工留薪期期限进行明确规定，所以实践中会出现劳动者虚开休假证明，从而享受超额停工留薪期的问题。对于这种情况，各地法院在具体的司法实践中会综合考量劳动者的伤情状况及工伤劳动能力鉴定情况，对工伤职工的停工留薪期作出综合判定。如在马某威与旭川化学（苏州）有限公司劳动争议案【（2020）苏05民终10458号】中，审理法院认为，确认停工留薪期应依据劳动者的伤情情况、治疗过程、伤残等级等因素综合认定。本案中，马某威虽提供了相应的诊断证明，但诊断证明并未明确指出马某威身体存在不适等情况。结合马某威所受工伤被劳动能力鉴定委员会鉴定为不构成伤残等级的事实，并参照《苏州市工伤职工伤情相对稳定期参照标准》，一审酌定马某威的停工留薪期自2019年3月7日至2019年4月29日止，并无不当。此外，还有地区（如广东省）依据医疗终结期确定停工留薪期。
二、停工留薪期内的工资计算问题
根据《工伤保险条例》第三十三条第一款规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。但《工伤保险条例》未对“原工资”进行明确定义和解释，各地规定中大致有以下三种计算方法：1.指加班费之外的工资；2.受伤前12个月平均工资；3.受伤前12个月除加班费之外的平均工资。河南省采取的是第一种计算方法，河南省人力资源和社会保障厅《关于工伤保险若干问题的意见》第十四条规定，《工伤保险条例》第三十三条中“原工资福利待遇”应理解为“职工在因工作遭受事故伤害或者患职业病前正常出勤情况下，应享受的工资福利待遇（延长工作时间的工资报酬除外）”。浙江省采取的是第三种计算方式，根据浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012.12）》第十六条规定，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。北京市、上海市、江苏省等绝大部分地区则采取第二种计算方法，即工伤职工停工留薪期工资按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。
三、用人单位在劳动者停工留薪期结束后处理方式
第一，如果用人单位确定劳动者的停工留薪期已经届满，且不存在延长或重新起算的情形，用人单位应当通知劳动者进行劳动能力鉴定，如果劳动者拒绝接受劳动能力鉴定的，根据《工伤保险条例》第四十二条的规定，劳动者将停止享受工伤保险待遇，不仅如此，如果劳动者拒绝参加劳动能力鉴定，其劳动能力是否丧失或者部分丧失无法确定，不属于用人单位不能依照《劳动合同法》第四十二条规定解除劳动关系的情形，用人单位可以根据有关规定按旷工处理。第二，如果劳动者在停工留薪期届满后没有向公司履行请假手续，则劳动者有义务正常上班，否则用人单位有权依照公司规章制度对劳动者进行处理，包括解除与劳动者之间的劳动关系。
四、因笫三人侵权构成工伤的，劳动者有权同时主张误工费与停工留薪期工资的双重赔偿
根据《民法典》第一千一百七十九条及《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第三条第二款的规定，劳动者因第三人侵权受到人身损害的，其有权要求侵权人支付误工费。因此误工费是因第三人侵权而产生，属于民事赔偿的范畴；而停工留薪期工资属于工伤保险待遇赔偿项目中的一种。根据第八次《全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》及《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》的相关规定，无论劳动者是否从侵权人那里获得了误工赔偿，都不影响对劳动者的工伤认定，劳动者都可以要求除医疗费之外的工伤待遇。也就是除医疗费外，对于其他项目法院支持劳动者获得双重赔偿，而停工留薪期工资不属于医疗费，所以劳动者有权主张双重赔偿。《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》（苏劳人仲委[2017]1号）第十四条的规定就明确，停工留薪期工资不属于工伤医疗费用范畴，即使工伤职工在获得第三人支付的误工费后，用人单位也应当支付停工留薪期工资。此外，在2021年第6期最高人民法院公报案例（吴江市佳帆纺织有限公司诉周付坤工伤保险待遇纠纷案）中，法院明确认为劳动者可以同时获得误工费与停工留薪期工资的双倍赔偿。一方面，现行法律并未禁止工伤职工同时享受工伤保险待遇和人身损害赔偿；另一方面，工伤保险待遇与民事侵权赔偿二者性质不同，前者属公法领域，基于社保法律关系发生，后者属私法领域，基于民事法律关系发生，不宜径行替代。所以综上，因第三人侵权构成工伤的，误工费和停工留薪期工资可以获得双重赔偿。
附：20省市工伤职工停工留薪期的确定方式汇总
一、依据各地停工留薪期目录确定
1.北京
《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》（京劳社工发〔2003〕195号）第三条规定：
工伤职工应及时将工伤医疗机构出具的诊断证明或者休假证明报送给所在单位。由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明，按照《停工留薪期目录》（见附件），确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。
2.山东
《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》（鲁劳社〔2006〕15号）第三条规定：
工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送给所在单位，申请停工留薪。用人单位应当根据协议医疗机构出具的诊断证明，按照《山东省工伤职工停工留薪期分类目录》（附件1），确定其停工留薪期限，并书面通知工伤职工本人（附件2）。
司法实践中，也有由法院通过依法委托劳动能力鉴定委员会鉴定进行确认。
参考案例：青岛铁辉工贸有限公司与刘某劳动争议案
案号：〔2021〕鲁02民终14529号
裁判理由：刘某所受伤已经行政部门认定为工伤，根据《工伤保险条例》第三十三条规定，停工留薪期系刘某作为工伤职工应当享受的法定期间，且停工留薪期内刘某的原工资福利待遇不应当发生变化。青岛铁辉工贸有限公司(以下简称铁辉工贸公司)实际向刘某支付的工资数额明显低于刘某受伤前的工资待遇，不符合法律规定，一审判决铁辉工贸公司支付刘某停工留薪工资差额，并无不当，本院予以确认。向劳动行政部门申请对停工留薪期间进行确认，不仅是刘某作为工伤职工应当积极关注的事项，亦是铁辉工贸公司作为用人单位应当积极履行的义务和责任，铁辉工贸公司上诉主张停工留薪期间未及时进行确认应系刘某的责任，本院不予采纳，其以此为由上诉主张不应向刘某支付停工留薪期工资差额不能成立，本院不予支持。停工留薪期间的确认依法属于劳动行政部门的职责范围，属于《中华人民共和国民事诉讼法》第七十六条规定的专门性问题，为了彻底解决双方当事人之间的纠纷，查明事实，一审法院委托青岛市劳动能力鉴定委员会对刘某工伤停工留薪期进行确认，符合《中华人民共和国民事诉讼法》第七十六条第二款“当事人未申请鉴定，人民法院对专门性问题认为需要鉴定的，应当委托具备资格的鉴定人进行鉴定”的规定，铁辉工贸公司上诉主张一审法院滥用职权，理由不能成立，本院不予采纳。
3.山西
《山西省工伤职工停工留薪期管理办法（试行）》（晋劳社工伤〔2004〕275号）第三条规定：
工伤职工停工留薪期由劳动能力鉴定委员会根据《山西省工伤职工停工留薪期分类目录》（见附件）与医疗机构出具的诊断证明确认。经劳动能力鉴定委员会确认的工伤职工停工留薪期应以书面形式通知工伤职工、用人单位和经办机构。
4.天津
《天津市工伤职工停工留薪期管理办法》（津人社局发〔2019〕32号）第三条规定：
工伤职工或其近亲属应及时将工伤保险协议医疗机构或首诊机构出具的诊断证明报送用人单位。用人单位应当在收到材料后10个工作日内，根据医疗机构出具的诊断证明，按照《天津市工伤职工停工留薪期分类目录》（附件1）确定工伤职工的停工留薪期，出具《工伤职工停工留薪期确定通知书》（附件2）送达工伤职工，同时抄送社会保险经办机构。
5.重庆
《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》（渝劳社办发〔2004〕210号）第四条规定：
工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明交所在单位。用人单位根据工伤医疗服务机构的诊断证明，按照《目录》确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。
6.安徽
《安徽省工伤职工停工留薪期管理办法（试行）》（劳社〔2006〕55号）第四条规定：
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工停工留薪期的具体时间，按《安徽省工伤职工停工留薪期分类目录》执行。
7.甘肃
《甘肃省工伤职工停工留薪期确认办法》（甘人社通〔2020〕313号）第三条规定：
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，由用人单位根据工伤保险协议医疗机构的诊断证明，按照《甘肃省工伤职工停工留薪期分类目录》确认工伤职工的停工留薪期，并通知工伤职工本人。
8.贵州
《贵州省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》（黔人社发〔2018〕6号）第三条规定：
职工发生工伤，工伤职工或者其近亲属应当及时报送医疗机构出具的有效诊断证明向用人单位申请停工留薪期。用人单位根据医疗机构有效的诊断证明及《贵州省工伤职工停工留薪期分类目录（试行）》（以下简称《分类目录》，见附件。）确定工伤职工停工留薪期，书面通知工伤职工或者其近亲属，并告知有异议的救济途径以及申请延长停工留薪期的方法。
医疗诊断与《工伤认定决定书》确认的伤情不一致的，以《工伤认定决定书》确认的伤情确定停工留薪期。
9.云南
《云南省工伤职工停工留薪期管理办法（试行）》第六条规定：
工伤职工停工留薪期的首次具体时间，由各用人单位根据《目录》与医疗机构出具的诊断证明自行确认，以书面形式通知工伤职工和经办机构。
工伤职工达到《目录》规定的停工留薪期时间，需延长或有争议的，工伤职工或者用人单位应在停工留薪期满前7个工作日内向统筹区劳动能力鉴定委员会提出延长停工留薪期的确认申请。统筹区劳动能力鉴定委员会根据《目录》与医疗机构诊断证明按规定组织专家进行确认，以书面形式通知工伤职工、用人单位和经办机构。确认结论作出前，工伤职工继续享受工伤停工留薪期待遇。
10.福建
《福建省工伤职工停工留薪期管理办法》（闽人社文〔2017〕47号）第三条规定：
工伤职工多部位或者多组织器官遭受伤害的，应以治疗所需时间最长部位或器官的期限，依据《福建省工伤职工停工留薪期分类目录》（见附件，以下称《分类目录》），确定该工伤职工的停工留薪期。工伤职工所受伤害未列入《分类目录》的，以临床治愈或伤情相对稳定的时间确定其停工留薪期。
11.湖北
《湖北省工伤职工停工留薪期管理办法》（鄂人社规〔2016〕5号）第五条第一款规定：
工伤职工申请确定停工留薪期，应在签订服务协议的医疗机构出具诊断证明或者休假证明之日起5个工作日内将该诊断证明或者休假证明报送所在单位。用人单位在收到停工留薪期申请之日起5个工作日内根据签订服务协议的医疗机构出具的诊断证明或者休假证明，对照《湖北省工伤职工停工留薪期分类目录》（附件2），确定停工留薪期，并自确定停工留薪期之日起5个工作日内将停工留薪期确认通知送达工伤职工（附件3）。
12.河南
《河南省工伤职工停工留薪期管理办法》（豫人社工伤〔2016〕8号）第三条规定：
停工留薪期由用人单位根据工伤协议医疗机构出具的诊断证明，按照《河南省工伤职工停工留薪期分类目录》（附件）确认。
13.黑龙江
《黑龙江省工伤职工停工留薪期管理办法》（黑人社发〔2015〕8号）第三条规定：
工伤职工应及时将工伤医疗机构出具的诊断证明或者休假证明报送给用人单位，由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明，按照《黑龙江省工伤职工停工留薪期分类目录》，确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。
14.江西
《江西省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》（赣人社发〔2012〕49号）第三条规定：
工伤职工应及时将工伤保险定点医疗机构或二甲以上医疗机构（以下简称工伤医疗机构）出具的诊断证明报送给所在单位，申请确定停工留薪期。用人单位根据工伤医疗机构出具的诊断证明，按照《江西省工伤职工停工留薪期分类目录》（附件1），确定其停工留薪期，书面通知工伤职工本人（附件2），并抄送统筹地区工伤保险经办机构。工伤职工对用人单位确定的停工留薪期有异议的，可向统筹地区劳动能力鉴定委员会提出申请，确定停工留薪期（附件3）。
15.陕西
《陕西省工伤职工停工留薪期管理暂行规定》（陕劳社发〔2008〕46号）第五条第一款规定：
工伤职工停工留薪期确认由用人单位根据工伤医疗服务机构的诊断证明确定。工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送所在单位，申请停工留薪期。用人单位根据工伤医疗服务机构的诊断证明，按照《目录》确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。
16.新疆
《新疆维吾尔自治区工伤职工停工留薪期管理试行办法》（新劳社字〔2005〕90号）第三条规定：
工伤职工应及时将医疗机构出具的诊断证明和停止工作的休假证明报送给所在单位申请停工留薪。由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明，按照《停工留薪期目录》（见附件），确定工伤职工的停工留薪期限，并书面通知工伤职工本人。
二、根据医疗机构出具的休假证明进行确认
17.江苏
《江苏省实施<工伤保险条例> 办法》第二十五条第一款规定：
工伤职工的停工留薪期应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休假证明确定。停工留薪期超过12个月的，需经设区的市劳动能力鉴定委员会确认。设区的市劳动能力鉴定委员会确认的停工留薪期结论为最终结论。
18.上海
《上海市工伤保险实施办法》第三十七条第二款规定：
停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。伤情严重或者情况特殊，经鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤人员评定伤残等级后，停发原待遇，按照本办法的有关规定享受伤残待遇。工伤人员停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
19.河北
河北省工伤保险实施办法（2022修正）第二十七条第二款规定：
停工留薪期一般不超过12个月。工伤职工伤情严重或者有特殊情况的，经设区的市或者省直劳动能力鉴定委员会确认，停工留薪期可以适当延长，但延长的时间不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按《条例》和本办法的规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
三、根据医疗终结期作为依据进行确认
20.广东
《广东省工伤保险条例（2019修正）》第二十五条第一款规定：
职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月。
综合：民商法律实务研究、最高人民法院司法案例研究院
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