《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
本案中，劳动者2015年8月提交书面辞职书并离开公司，按一般人的认知，此时劳动关系已经终止，劳动者要求支付2015年一二季度的提成，仲裁时效应当从此时开始计算一年，而劳动者2018年才提起仲裁，早已超过仲裁时效，但再审法院的判决却认为没有超过仲裁时效，这是为什么呢？
笔者认同二审法院的观点，不认同再审法院的观点。
2014年2月17日，于某到某公司从事业务员工作，并担任销售二部经理。
2016年12月13日，于某重新到公司工作，仍任销售二部经理。
2017年5月3日，于某因身体原因提出辞职，并离开公司。
于某主张的2015年第一、二季度提成工资为留年终兑现提成部分，其支付时间在本年年终即2015年12月31日前支付，而于某于2016年12月13日重新回公司工作，2017年5月3日离开公司单位，于2018年5月4日提起仲裁申请，故于某的诉请未超过诉讼时效。
绩效工资、提成工资均系工资总额的组成部分，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条有关仲裁时效期间的限制。通过于某提交的由公司制作的2015年第一、二季度《营销二部提成汇总表》结合证人徐某的证言，对该两份提成汇总表予以采信。
判决，公司支付于某2015年第一、二季度提成工资。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
也就是说，劳动争议案件与其他民事案件相比，具有一定的特殊性。由于劳动关系的动态多变，需要劳动关系当事人在发生争议的情况下，尽快主张权利，因此，在劳动争议诉讼中适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效更有利于维护劳动者的合法权益。劳动者通过付出劳动获得的劳动报酬，是其维持本人及其家庭生存发展的基本条件，必须加以特殊的司法保护。因此
本案中，
判决，驳回于某要求公司支付2015年第一、二季度提成工资的诉讼请求。
我国现行劳动法、劳动合同法并未对劳动者单方提出解除劳动合同或者辞职后，劳动关系何时解除或者终止作出明确规定。
这是因为任何法律拟制的社会关系终止，都必须符合法律规定的程序要求和职业特点，
本案中，公司并未提供充分证据证明于某辞职后，何时为于某办理的离职手续或者出具的解除或终止劳动关系证明，故二审判决单纯以于某提出辞职的时间认定双方劳动关系终止的时间法律依据不充分。
本案中，虽然于某辞职后，在提成工资支付期间届至时未及时提出追索请求，但在此期间内，于某与公司进行了联系沟通，并于2016年12月13日重新入职公司，因此，即使于某就其提成工资事宜未及时提出仲裁申请，但基于双方间劳动关系的特殊性，应当对于某所主张的提成工资给予保护。
判决，公司支付于某2015年第一、二季度提成工资。
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