近年来，由于疫情影响，不少企业纷纷倒闭，许多职工面临被裁员的命运。企业的生存都成了问题，如何去保证员工的利益呢？
据官方数据显示，2020年应届高校毕业生有874万，同比增长40万左右。这部分毕业生涌入人才市场，必定会要求与之匹配的薪资待遇。
企业如何在留住人才与减少负担之间平衡呢？灵活用工便成为了许多企业的首要选择。
想必不少人并不了解什么是灵活用工，我们必须明确的一点就是：灵活用工的目的就是为了降低企业税负。灵活用工等同于“灵活派遣”，是人才派遣服务领域的成长型产品。
“用人不管人，管人不用人”是派遣制用工形式。派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。企业不需要直接向劳动者支付薪酬，而由派遣公司自行商定薪酬待遇。新劳动合同法实施后，对社保要求更严格，附带各种新增补偿费用。
在工资之外，企业还需为员工缴纳五险一金，发生意外还有劳保等一系列劳动用工方面的费用支出，风险明显增大。
这时候倘若不实行灵活用工，那么用工成本将明显增加。灵活用工的情况下，企业可以合理合法规避企业用工风险及用工成本高等税务问题。
以上我们可以看到，越来越多的企业更倾向于灵活用工。而我们接下来要讲到的劳务派遣，便属于灵活用工的范畴。
通过这种经营模式，可以让企业更加轻松，不再烦恼因员工太多而增加额外负担的问题。
从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议。劳务派遣机构能够帮助企业减轻负担，这也是劳务派遣机构愈发火爆的原因之一。
那是不是什么企业都可以对员工进行劳务派遣呢？并不是的！
劳务派遣机构的运营，需要先申请劳务派遣经营许可证。未经许可，任何单位和个人都不得经营劳务派遣业务。
劳务派遣经营许可证需要在当地人力资源和社会保障局申请行政许可，主要用于规范劳务派遣服务和人力资源输出中对派遣人员的各项管理。
（1）注册资本不得少于人民币200万元；
（2）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（4）法律、行政法规规定的其他条件。
（1）劳务派遣经营许可申请书；
（2）营业执照或者《企业名称预先核准通知书》；
（3）公司章程以及验资机构出具的验资报告或者财务审计报告；
（4）经营场所的使用证明以及与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单；
（5）法定代表人的身份证明；
（6）劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本；拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本。
申请人向许可机关提交完上述申请材料后，许可机关自受理之日起，20个工作日内会作出是否准予行政许可的决定。
特殊情况下，经行政机关负责人批准，可适当延长10个工作日，并应当将延长期限的理由告知申请人。
（1）申请材料存在可以当场更正的错误的，应允许申请人当场更正；
（2）申请材料不齐全或者不符合法定形式的，应当当场或者在5个工作日内一次告知申请人需要补正的全部内容，逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理；
（3）申请材料齐全、符合法定形式，或者申请人按照要求提交了全部补正申请材料的，应当受理行政许可申请。
符合条件的申请人，许可机关应当依法作出准予行政许可的书面决定，并自作出决定之日起5个工作日内通知申请人领取《劳务派遣经营许可证》，有效期为3年。
申请人的申请不符合法定条件的，许可机关应当依法作出不予行政许可的书面决定，说明不予行政许可的理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。
除此之外，《劳务派遣经营许可证》还应当载明单位名称、住所、法定代表人、注册资本、许可经营事项、有效期限、编号、发证机关以及发证日期等事项。
关于加班费的劳动仲裁，关于加班费的劳动仲裁申请书
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