我国劳动合同法第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”
该条规定了订立劳动合同应当遵循的基本原则及劳动合同的效力。
我们先从“中国裁判文书网”截图看看该条在司法实务中如何适用：
上述案例中，人民法院分别适用订立劳动合同所应遵循的合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则处理相关争议。
订立劳动合同应遵循合法原则，主要包括订立劳动合同的主体合法、形式合法和劳动合同的内容合法。
订立劳动合同的主体合法，要求订立劳动合同的“劳动者”和“用人单位”满足劳动法意义上的劳动者和用人单位的要求即要求，如劳动者应达法定最低就业年龄。主体不合法，一切都“白搭”。关于劳动者和用人单位的主体资格问题，在解读劳动合同法第二条时已详细介绍，在此不予赘述，不清楚的读者可以参阅前一篇文章。
订立劳动合同的形式合法，根据我国劳动合同法第十条的规定，订立劳动合同应当采用书面形式，否则用人单位可能需要支付未依法订立书面劳动合同的二倍工资。但根据劳动合同法第六十九条的规定，非全日制用工的，双方当事人可以订立口头协议。另外要注意，根据我国民法典第四百六十九条的规定，书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式；以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
劳动合同的内容合法，是指劳动合同的内容应符合法律法规的规定，不得违反法律法规的强制性规定。如我国劳动合同法第十七条对劳动合同应当具备的条款予以了规定，第十九条规范了约定试用期的相关问题，第二十五条规定除可约定违反服务期协议和竞业限制协议的违约金外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，等等。内容合法主要表现为劳动合同关于工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等事项的约定应符合劳动基准的基本要求，违反法律法规的强制性规定的约定应属无效。
公平原则主要考虑的是双方当事人之间的利益平衡。我国民法典第六条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。”即合理确定各方的权利和义务是公平原则的要义。如劳动合同法第二十二条规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”此规定即可以理解公平原则的一种体现。是否符合公平原则，主要在具体案件中由裁判人员把握和裁量。按照“穷尽规则方可适用原则”法律适用规则，当无具体的关于权利义务的法律规范时，可以适用公平原则处理某些争议。
平等自愿原则包含平等与自愿两层含义。平等，主要是指订立劳动合同的双方当事人地位平等，一方不得凌驾于另一方之上。自愿，主要是指订立劳动合同应基于当事人的真实意思表示，任何一方不得将自己的意志强加给另一方。依据自愿原则，当事人有权选择是否订立劳动合同、和谁订立劳动合同、订立什么样的劳动合同的权利。如我国劳动法第三条中规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，就业促进法第三条中规定“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”，也是立法关于平等自愿原则的具体规定。
协商一致原则要求订立劳动合同的双方当事人就劳动合同的具体内容或条款依法协商，达成一致意见后，劳动合同才告成立及生效。协商是过程，一致是结果。
但要注意，协商一致原则在适用时往往是倒推，比如，双方当事人在劳动合同上签名或盖章，除有相反证据，就推定是双方的真实意思表示，是协商一致的结果，任何一方不得随意否定已签订的劳动合同的效力。
另外，在订立劳动合同的实务中，经常是用人单位预先拟定了劳动合同，于不同劳动者中重复使用，部分条款在订立劳动合同时未与劳动者协商，这便符合格式条款的特征。
我国民法典四百九十六条第二款规定：“采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提示对方注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款的一方未履行提示或者说明义务，致使对方没有注意或者理解与其有重大利害关系的条款的，对方可以主张该条款不成为合同的内容。”第四百九十七条规定：“有下列情形之一的，该格式条款无效：（一）具有本法第一编第六章第三节和本法第五百零六条规定的无效情形；（二）提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利；（三）提供格式条款一方排除对方主要权利。”第四百九十八条规定：“对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。”
对于符合格式条款特征的劳动合同，应适用上述民法典的相关规定。
我国民法典第七条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”秉持诚实，恪守承诺，就是贯彻诚实信用的具体行为方式，要求当事人不得实施欺诈行为。劳动合同法第第二十六条即规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。
劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”此即订立劳动合同时，应遵循诚实信用的具体要求。
依法订立的劳动合同具有约束力，这种约束力的表现即为用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务，保障对方享有的权利，不得损害对方的利益。而且根据劳动合同法第二十九条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”的规定，履行劳动合同约定的义务应遵循“全面履行”原则，即哪怕“一丢丢”没有履行，也不符合全面履行的原则，属于对劳动合同的约束力的不尊重。
履行义务的具体表现有很多，如我国劳动第三条规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”即是对劳动者履行义务的具体要求。第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”即是对用人单位履行义务的具体要求。此外，用人单位依法为劳动者支付工资、参加社会保险、安排劳动者休息休假、保障劳动者的劳动安全与卫生等，均是履行劳动合同约定的义务的具体表现。
当然，劳动合同具有约束力的前提是“依法订立”，如果不是依法订立的劳动合同，则产生不了相应的约束力。何为“依法订立”？即订立过程及合同内容符合上述基本原则的，才是依法订立。
劳动合同产生约束力的时间，一般是劳动合同开始生效的时间。我国劳动合同法第十六条第一款规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”即劳动合同已经成立即生效。但法律法规未禁止劳动合同附期限或附条件生效，因此当事人可以自行约定劳动合同生效的时间或条件。
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