近日，为贯彻党中央关于健全社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制部署，落实加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设要求，人力资源社会保障部、最高人民法院联合印发了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（以下简称《意见（一）》），这是人力资源社会保障部、最高人民法院完善劳动人事争议多元处理机制、统一裁审法律适用标准、畅通劳动者维权渠道、维护劳动人事关系和谐与社会稳定的又一重要举措。
《意见（一）》规范了调解协议后续程序性保障，完善了诉裁调对接机制，明确了终局裁决范围，确立了仲裁证据的司法审查规则，有利于推动矛盾纠纷源头化解，降低社会治理成本，提高调解协议履行率，有利于提高仲裁终结率，高效便捷维护劳动者合法权益；细化了有关法律适用标准条件，有利于发挥仲裁前置的功能作用，促进裁审法律适用统一，有利于培养用人单位、劳动者的自觉守法用法意识，提升仲裁、司法质效和公信力。
下一步，两部门将把落实执行《意见（一）》作为推动“我为群众办实事”实践活动常态长效的重要内容，通过联合发布典型案例、建立裁审信息比对制度等方式，推动意见规定全面落实、裁审衔接机制不断完善，为统筹促进企业发展与维护劳动者权益、构建和谐劳动人事关系提供更加有力的服务和保障。
人社部发﹝2022﹞9号
各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：
为贯彻党中央关于健全社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的要求，落实《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号），根据相关法律规定，结合工作实践，现就完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题，提出如下意见。
一、劳动人事争议仲裁委员会对调解协议仲裁审查申请不予受理或者经仲裁审查决定不予制作调解书的，当事人可依法就协议内容中属于劳动人事争议仲裁受理范围的事项申请仲裁。当事人直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，但下列情形除外：
（一）依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的；
（二）当事人在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的；
（三）当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。
二、经依法设立的调解组织调解达成的调解协议生效后，当事人可以共同向有管辖权的人民法院申请确认调解协议效力。
三、用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，要求劳动者承担赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。
四、申请人撤回仲裁申请后向人民法院起诉的，人民法院应当裁定不予受理；已经受理的，应当裁定驳回起诉。
申请人再次申请仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会应当受理。
五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。
劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。
六、当事人在仲裁程序中认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据。
七、依法负有举证责任的当事人，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当要求其说明理由。
八、在仲裁或者诉讼程序中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明，但下列情形不适用有关自认的规定：
（一）涉及可能损害国家利益、社会公共利益的；
（二）涉及身份关系的；
（三）当事人有恶意串通损害他人合法权益可能的；
（四）涉及依职权追加当事人、中止仲裁或者诉讼、终结仲裁或者诉讼、回避等程序性事项的。
当事人自认的事实与已经查明的事实不符的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予确认。
九、当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持，但下列情形除外：
（一）经对方当事人同意的；
（二）自认是在受胁迫或者重大误解情况下作出的。
十、仲裁裁决涉及下列事项，对单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决：
（一）劳动者在法定标准工作时间内提供正常劳动的工资；
（二）停工留薪期工资或者病假工资；
（三）用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资；
（四）工伤医疗费；
（五）竞业限制的经济补偿；
（六）解除或者终止劳动合同的经济补偿；
（七）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的第二倍工资；
（八）违法约定试用期的赔偿金；
（九）违法解除或者终止劳动合同的赔偿金；
（十）其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。
十一、裁决事项涉及确认劳动关系的，劳动人事争议仲裁委员会就同一案件应当作出非终局裁决。
十二、劳动人事争议仲裁委员会按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条第四款规定对不涉及确认劳动关系的案件分别作出终局裁决和非终局裁决，劳动者对终局裁决向基层人民法院提起诉讼、用人单位向中级人民法院申请撤销终局裁决、劳动者或者用人单位对非终局裁决向基层人民法院提起诉讼的，有管辖权的人民法院应当依法受理。
审理申请撤销终局裁决案件的中级人民法院认为该案件必须以非终局裁决案件的审理结果为依据，另案尚未审结的，可以中止诉讼。
十三、劳动者不服终局裁决向基层人民法院提起诉讼，中级人民法院对用人单位撤销终局裁决的申请不予受理或者裁定驳回申请，用人单位主张终局裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形的，基层人民法院应当一并审理。
十四、用人单位申请撤销终局裁决，当事人对部分终局裁决事项达成调解协议的，中级人民法院可以对达成调解协议的事项出具调解书；对未达成调解协议的事项进行审理，作出驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定。
十五、当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。当事人提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当进行审理。当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当在判决主文中予以确认。
十六、人民法院根据案件事实对劳动关系是否存在及相关合同效力的认定与当事人主张、劳动人事争议仲裁委员会裁决不一致的，人民法院应当将法律关系性质或者民事行为效力作为焦点问题进行审理，但法律关系性质对裁判理由及结果没有影响，或者有关问题已经当事人充分辩论的除外。
当事人根据法庭审理情况变更诉讼请求的，人民法院应当准许并可以根据案件的具体情况重新指定举证期限。
不存在劳动关系且当事人未变更诉讼请求的，人民法院应当判决驳回诉讼请求。
十七、对符合简易处理情形的案件，劳动人事争议仲裁委员会按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第六十条规定，已经保障当事人陈述意见的权利，根据案件情况确定举证期限、开庭日期、审理程序、文书制作等事项，作出终局裁决，用人单位以违反法定程序为由申请撤销终局裁决的，人民法院不予支持。
十八、劳动人事争议仲裁委员会认为已经生效的仲裁处理结果确有错误，可以依法启动仲裁监督程序，但当事人提起诉讼，人民法院已经受理的除外。
劳动人事争议仲裁委员会重新作出处理结果后，当事人依法提起诉讼的，人民法院应当受理。
十九、
二十、
存在前款情形，
二十一、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。
人力资源社会保障部 最高人民法院
2022年2月21日
近日，人力资源社会保障部与最高人民法院联合印发了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（以下简称《意见（一）》），人力资源社会保障部调解仲裁司、最高人民法院民一庭负责人就《意见（一）》有关内容回答了记者提问。
答：为贯彻党中央关于健全社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的要求，落实《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（以下简称《裁审衔接机制意见》），两部门印发了《意见（一）》。《意见（一）》主要是逐步规范裁审程序衔接、统一裁审法律适用标准，对于完善劳动人事争议多元处理机制、畅通劳动者维权渠道、维护劳动人事关系和谐与社会稳定具有重要意义。
答：一是贯彻落实党中央国务院重要决策部署的需要。《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》提出“加强裁审衔接与工作协调，积极探索建立诉讼与仲裁程序有效衔接、裁审标准统一的新规则、新制度”。二是完善劳动人事争议多元处理机制的需要。2017年3月，人力资源社会保障部会同原中央综治办、最高人民法院等八部门联合印发的《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》提出，建立党委领导、政府主导、政法协调、人社部门牵头、各有关部门和单位发挥职能作用的争议多元处理机制，将“加强仲裁与诉讼的衔接”列为其中重要内容，努力实现裁审衔接机制长效化、受理范围一致化、审理标准统一化。《裁审衔接机制意见》提出“对于法律规定不明确等原因造成裁审法律适用标准不一致的突出问题，由人力资源社会保障部与最高人民法院按照《中华人民共和国立法法》有关规定，通过制定司法解释或指导意见等形式明确统一的法律适用标准”。三是逐步解决裁审衔接问题的需要。自2017年裁审衔接机制建立以来，两部门通过广泛收集各地实践做法，梳理了一批裁审案件受理范围不一致、法律适用标准不统一、程序衔接不规范等问题。如：各地仲裁委员会对赔偿金争议受理与否理解不一、各地人民法院对当事人在仲裁程序中认可的证据在诉讼阶段的效力认识不一等，制约了争议处理质效，影响了劳动者权益维护。为回应这些问题，两部门多次座谈研讨，广泛征求各方面意见，对其中部分问题形成了一致意见，并在此基础上制定了《意见（一）》。
答：《裁审衔接机制意见》出台以来，两部门通过联合召开会议、举办培训、开展调研、发布政策文件和典型案例等方式，全力推进工作落实。2019年7月，人力资源社会保障部、最高人民法院等五部门联合印发《关于实施“护薪”行动全力做好拖欠农民工工资争议处理工作的通知》，在裁审衔接方面明确建立裁审证据衔接、相互协助查证等制度，积极推动和落实仲裁委员会与人民法院之间的案件保全、执行联动等裁审衔接工作机制建设。2020年7月，两部门联合印发第一批劳动人事争议典型案例，共发布15个案例（其中7个涉疫情案例），加大对各地仲裁委员会和人民法院办案指导力度，统一了部分法律适用标准。2021年6月，为贯彻落实党中央扎实开展党史学习教育“我为群众办实事”实践活动要求，两部门联合印发第二批劳动人事争议典型案例，发布10个超时加班典型案例，明确法律适用标准，提示用人单位违法用工行为风险，引导劳动者依法理性维权。
各地人社部门与同级人民法院在健全裁审衔接机制方面也采取了很多措施。一是召开联席会议。各地人社部门、人民法院普遍建立联席会议制度，定期分享交流办案经验做法，研判案件特点及发展趋势，探讨案件处理中的热点难点问题，研究裁审程序衔接和法律适用标准问题。如：浙江省形成了主题联席会议制度，每次会议设立劳动关系认定、工伤保险待遇赔偿等不同研讨主题，深化争议处理专门问题研究；重庆市形成了片区案例研讨会议制度，针对重点地区、重点争议类型加强案例分析。二是推进信息共享。各地为打破裁审衔接工作“信息壁垒”，不断加强信息化手段的应用，共同打造数据共享、信息比对、协同办案等在线工作平台。如：上海市全部仲裁委员会均已实现裁审数据比对，经过调解、仲裁的案件有10%进入诉讼程序，进入诉讼程序的案件裁审结果一致率达到75%以上；江苏省在全国率先实现仲裁委员会与人民法院信息系统对接，当事人对仲裁裁决不服向人民法院起诉的案件材料通过在线信息交换，直接传输至人民法院办案系统中，法官可直接查询仲裁阶段的案件信息，仲裁员也可直接查询案件的诉讼结果，裁审信息实时交互，有力地保障了裁审结果的一致性。三是强化办案指导。各地人社部门、人民法院针对办案中出现的裁审程序衔接不规范、法律适用标准不统一等问题，联合发布典型案例、实务手册等。如：北京市联合发布法律适用问题解答，明确新冠肺炎疫情期间劳动关系建立、工资待遇支付、劳动合同解除等22个问题的裁审口径，及时回应劳动用工中的新情况新问题；山东等省份联合发布劳动人事争议典型案例，统一法律适用标准。四是加强联合培训。做好劳动人事争议处理工作，队伍是基础，人才是关键。“十三五”时期，人力资源社会保障部会同最高人民法院等部门开展分级分类培训，创新开展远程培训，共培训调解员、仲裁员、法官2万余人。各地也普遍建立了联合培训常态化长效化机制，人社部门与人民法院在线共享培训课程，互派业务专家授课，极大提升了劳动人事争议裁审队伍专业素质，提高了裁审法律适用的准确性。
答：
答：两部门通过持续联合发布典型案例、建立裁审信息比对制度等方式，推动各地仲裁委员会与人民法院高效、有序衔接，为统筹促进企业发展与维护劳动者权益、构建和谐劳动人事关系提供更加有力的服务和保障。
仲裁可跨区？仲裁可以异地仲裁吗
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