今天分享的这个案例，是一个很典型的因为公司人事工作疏失，而造成经济损失的案例，规章制度中一条可有可无，且不容易引起注意的规定，却成为公司必须承担赔偿的关键因素，下面我就详细解读这个案例。
2012年3月，方某入职北京一家科技公司，并办理了相关入职手续（签订劳动合同、签收规章制度等），并约定月薪为5000元/月。
此后，方某一直在该公司供职，职位和工资也在不断上涨，2020年初工资涨到了12000元/月。
这本是一段非常普通的打工人的职场经历，但是，2021年2月至5月，方某因病住院，休了3个月病假，在休假期间，公司每月向方某支付1760元的病假工资，正是因为这个病假工资，原本平静的职场经历才起了波澜。
前边提到过，方某办理入职手续时，签收了公司发给他的规章制度，制度中有一条关于病假工资的规定“员工在职期间，累计休病假不超过6个月，病假工资按照员工正常出勤工资的50%发放”。
而方某认为，自己在公司工作了近10年，这次是第一次休病假，按照公司的病假工资规定，自己的病假工资应该按照月薪的50%发放，也就是6000元/月，但是公司却只按照法律规定的“劳动者病假期间的工资，不得低于当地最低工资标准的80%”发放，也就是1760元/月。
遂方某找公司协商，要求工资补齐这3个月病假工资的差额，但是公司拒绝支付差额。
方某认为公司有克扣工资的行为，在2021年6月以公司克扣工资为由辞职，并申请了劳动仲裁，主张以下两点诉求：
合计金额126720元。
方某提交了公司的员工手册，证明公司存在没有足额发放病假工资的事实，但是公司辩称，公司严格按照北京市工资支付规定（病假工资不低于当地最低工资标准的80%）支付的，并不存在克扣工资的行为。
仲裁委裁决公司存在未足额发放工资的行为，全额支持了方某的诉求。
法律规定的病假工资标准不低于当地最低工资标准的80%，这个标准只是一个保底的参考标准，如果公司制度没有特别的病假工资规定，按照法定标准发放，当然无可厚非。
但是在实践中，很多公司从企业文化、员工关怀等角度出发，制定了高于法定标准的病假工资制度，不过，制度一旦制定实施，公司就必须要遵照这个高于法定的标准执行，否则肯定就属于克扣工资了。
这个案例也给从事人事工作的人员提了一个醒，公司的规章制度可以体现企业优势和员工关怀，但是也要时常关注公司的人事管理是否按照制度执行，制度是否应该及时更新或颁布新制度，避免这种善意的关怀条款却变成了画蛇添足的败笔。
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