薪酬调整是牵一发而动全身的，无论是薪酬的整体调整、部分调整、个人调整，还是薪酬结构调整、薪酬构成调整，都涉及员工的切身利益，因此薪酬调整要慎重，注意系统性，同时注意不同层级、不同部门员工薪酬的平衡。另一方面，薪酬调整应保持常态进行，不能一次调整幅度过大。
建立薪酬调整长效机制，使员工收入增长与企业效益、物价上涨水平保持同步，使业绩优秀者得到晋级，使业绩低下者薪酬不能得到增长。
以下是国家烟草专卖局在深化行业收入分配改革的指导意见中，有关建立工资收入正常调整机制的条款：
一是通过岗位变动调整工资，通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等实现“岗变薪变”。
二是通过岗位等级变动调整工资，通过专业技术职务评聘、职业资格认证以及工作业绩考核等实现“等级能升能降”。
三是通过岗位档次变动调整工资，通过年度绩效考核，确定进退档比例，对考核优秀者直接晋升一档；对连续两年考核称职者晋升一档；对考核基本称职者不调档；对考核不称职及连续两年考核基本称职者降一档。
从以上条款可以看出，国家烟草专卖局对薪酬个体调整做了明确说明，在岗位变动、职务晋升、年度考核等方面对薪酬调整都作出了规定。
从这个文件可以看出，国家烟草专卖局的目的是改变过去事业单位工资两年一次整体调整的做法，根据绩效考核做部分调整，业绩好的每年可以晋升一级，业绩一般的两年晋升一级，业绩较差的不晋级甚至降级。
以下是某央企二级公司薪酬调整机制。
一、长效调资机制
副处级以上的干部年度绩效考核结果为“合格”每2年上调1档，年度绩效考核“优秀”按1.5年计，年度绩效考核“不合格”当年不算再扣除1年，年度绩效考核为“待改进”等级当年不参与计算，调薪后剩余的调薪年限保留。
职位层级晋升的，调薪年限按新职级重新确定；职位层级降低的，调薪年限高职级与低职级任职期间累计计算；同职位层级调动的，调薪年限同职级任职期间累计计算。
二、同职位层级内岗位变动
岗位晋升的，薪档按就近就高的原则确定；岗位降低的，薪档不变。因个人原因调岗（包括：年度绩效考核合格以下调岗、本人申请调岗、不符合岗位上岗要求调岗、待岗后恢复上岗），按新岗位最低薪档执行。
聘任主任助理职务并继续兼任原职级职务，在原薪级基础上提高1档；仅聘任主任助理职务不兼任原职级职务，在原薪级基础上提高1档。（或不提？）
主持工作的副职（处、科），在原薪级基础上提高1档；停止主持工作后恢复原薪档。
不再担任职务的二线干部：薪档降低2档，最低降至一档。
无行政级别的科室负责人，在以下两标准中取高者，停止负责后恢复原薪级：
a.在原薪级基础上提高1档；
b.该科室正职最低档；
三、职位层级晋升或降低
职位层级晋升按新岗位最低档确定，若新岗位工资标准降低的，薪档按就近就高的原则确定。职位层级晋升兼任原职务的，再高套1档。
职位层级降低按实质上胜任新岗位工作内容的年限确定薪档。
最新管理知识和工具借鉴请见赵国军老师最新著作《管理核能》：如何以及激励及绩效促进企业发展一书。最新薪酬设计与绩效考核内容请见赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版）
值班仲裁(劳动仲裁值班)
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