【2021京民申1422号】2002年11月11日，王某与A公司建立劳动关系，于2014年6月30日签订协议书，劳动合同主体变更为B公司，工作年限连续计算。2014年10月1日，王某与B公司签订劳动合同，工作岗位为投递员，执行综合工时制。
王某主张其每周工作6天，每天工作10小时，2016年6月1日至2018年5月31日期间共计延时加班1640小时，公司未支付其延时加班工资。邮政海淀分公司及B公司均不认可，主张其按作五休一安排劳动者工作，王某所在岗位执行综合计算工时制，以年为核算单位，已经按固定工资2274元为基数足额计发了王某加班费，无需再支付。
王某提供了加班的证据为考勤记录，但日期均为2018年3月之后的，除此之外双方均未提交任何关于确定加班实际情况的实质证据。一审、二审及再审法院考虑王某所在岗位执行的工时制度及各方陈述意见，酌定B公司支付王某2016年6月至2018年5月期间的延时加班工资13000元，由B公司与邮政海淀分公司连带给付王某。
北京国咨律师事务所
法律意见
首先，加班是指在休息日、法定休假日超出正常工作时间工作，加点是指在工作日超出正常工作时间工作，不过一般均理解为加班。
劳动者索要加班费应当提供相应的证据证明加班事实：延长工作的时间及具体日期、考勤记录、工资条等，有利于确认加班费用。若相应证据在用人单位手中，劳动者向法院申请调取，用人单位拒绝或者无法提供的，则应承担不利风险，包括法官采信劳动者证据、诉求的风险。因此，建议企业建立公开、透明、规范的加班制度，有助于在发生争议的时候说明事实、降低风险。
本案中，劳动者提供了考勤记录，而用人单位未提出相反的其他证据，因此法院认可考勤记录的事实并无不当；另外，考勤记录最好不要只有劳动者本人的签字，否则有不被认定的风险。但是劳动者仅提供了2018年3月之后的考勤记录，但是法官却酌情认定了2016年6月至2018年5月的加班事实及费用，判决合理性的基础在于：工作管理、岗位性质、考勤记录推定等，综合公平原则，酌定费用也无不当。
其次，本案中王某适用的是综合工时工作制，相比于标准工时制的主要区别是，综合工时工作制下安排双休日工作不超过正常工作时间无须支付加班费；相比于不定时工时工作制，主要区别是综合工时工作制下安排法定休假日工作不论是否超过正常工作时间，均需要支付加班费。
综合工时工作制实行集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作等适当方式，确保劳动者休息休假和生产工作任务的完成。平均每日工作不超过8小时、每周不超过40小时、平均每月不超过166.64小时、平均每季度工作时间不超过500小时、每年不超过2000小时。但也存在一定的弹性，不过部分地方会进一步进行限制，如南京要求日平均工作不超过12小时等。
最后，综合工时工作制需要审批方可适用，且仅适用于特殊的岗位：交通、邮电、铁路、航空、资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等工作性质特殊、自然条件限制等工作。其他适用综合工时工作制的工作：北京地区受外界因素影响，生产任务不均衡的；因劳动者家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；实行轮班作业的；可以定期安排休息、休假的。上海地区因季节条件限制，淡旺季瓜果、蔬菜等食品加工单位和服装生产工人；宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等。
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