2021年3月9日，仲裁委做出的裁定认为，根据《浙江省人口与计划生育条例》的相关规定，2016年1月1日以后，符合法律法规规定生育子女的夫妻，可以依法获得相关生育待遇，“申请人确有违反计划生育相关规定的行为，被申请人可以不予给予申请人相关产假待遇”。
事情经过
李女士于2009年大学毕业后，通过大学生村官计划考入萧山区河庄街道办事下辖的一个社区工作，直到2015年因故辞职。2017年，她接到河庄街道办事处的电话，让她再次回社区工作。当时她刚生下第二个孩子，考虑到兼顾家庭，李女士决定回到社区工作。
2019年底，李女士怀上了第3胎，她决定将孩子生下来。2020年8月3日，李女士向单位提交产假申请，单位告诉她，因属于“计划外生育”，“不存在请假一说”。李女士将请假条放下后，回家待产。8月6日，第三个孩子出生。
李女士说说，分娩三个月后，她回到单位上班，却被告知“不用来了，过段时间直接办手续”。2020年12月16日，李女士拿到了一份《解除劳动合同证明书》。
《解除劳动合同证明书》载明：因违反《浙江省人口与计划生育条例》第44条规定和《杭州市专职社区工作者管理实施办法》第25条第6项有关规定，李女士于2020年12月15日起退出专职社区工作者队伍，工资发放到2020年7月，社保和公积金交到2020年12月。经双方协商一致，解除劳动合同。
李女士认为，用人单位在她哺乳期解除劳动关系的行为违法，向仲裁委申请裁定原单位支付赔偿金和补发工资14余万元，该案已于2021年1月29日开庭。
李女士告诉记者，在仲裁结果出来之前，原单位的代理律师表达了希望私下解决、让其撤诉的想法，但被她拒绝。她表示，自己的目的并非为获得经济赔偿，而是通过裁决确认用人单位开除哺乳期员工的行为违法。目前她已经委托律师起草起诉书，近日将向法院起诉原工作单位。
专家说
记者注意到，这份裁定结果中并未阐明李女士原工作单位解除其劳动关系所引用的法律与地方法规是否与劳动法存在冲突。 劳动法规定了用人单位可以解除劳动合同的6类情形，包括在试用期被证明不符合录用条件、被依法追究刑事责任等，但未载明违反计划生育相关情形。
相反，劳动法第42条则规定了用人单位不能解除劳动合同的6类情形，其中包括“女职工在孕期、产期、哺乳期”的情形。李女士说，原工作单位解除劳动合同时，孩子刚出生4个月，她尚处于哺乳期。
长期关注女性权益的律师高佳慧认为，根据劳动合同法的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同，否则涉嫌违反劳动法合同法等国家法律。高佳慧指出，杭州市和谐社区建设领导小组印发的《杭州市专职社区工作者管理实施办法》属于红头文件，不算规范性法律文件。《浙江人口与计划生育条例》是地方性法规，劳动合同法为全国人大通过的法律，地方红头文件的规定不能违反上位法。
北京大学法学院教授、《人口与计划生育法》起草专家湛中乐认为此案具有典型意义，“它直指对全面二孩政策的深刻理解，以及二孩政策本身的历史局限性，最终应当指向自主生育，保障妇女的合法权益，从而推动一些列地方性法规的实质性修改和《人口与计划生育法》中个别条款的废止与修改。”
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