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文章目录：任己行于2019年2月22日领取结婚证。
2019年3月1日，任己行应聘九马公司职位，填写应聘登记表婚姻状况栏为：已婚。
2019年3月5日，任己行与公司签订固定期限自2019年3月5日起至2020年3月4日止的劳动合同。合同约定，每月为11000元。
2019年5月16日，任己行向公司提交员工请假单，请假事由为回老家结婚。时间自2019年5月27日至6月10日，共计15天。公司人事未予接收，并在微信中回复任己行“婚假以结婚证的登记时间为准”。
2019年5月22日，任己行再次向公司提交员工请假单申请休婚假。公司行政人事部签字：不批准，并注：加入公司前已婚。
看到公司不批准，任己行直接于同年5月29日回老家举办婚礼。
2019年5月30日，公司向任己行邮寄返岗通知书，要求任己行于5月31日返回公司报到履行工作职责。任己行次日收到返岗通知书。
但任己行仍不予理睬。2019年6月3日，任己行与妻子去日本旅行，6月11日才返回公司。
2019年6月12日，公司向任己行出具解除劳动合同通知书，以任己行于2019年5月29日起无故不来公司上班，未经公司同意至今无故旷工达12天（不含法定节假日及休息日），且未告知公司，决定于当日正式与任己行解除劳动关系。
任己行遂申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金及婚假期间的工资待遇。仲裁委于2019年6月28日出具仲裁申请时间确认书后，任己行起诉到法院。
一审判决：任己行于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职公司，入职前客观上不可能休满15天婚假，因此可在入职后休，公司不得拒绝
一审法院认为，《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条第一款规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。《南京市人口与计划生育规定》第十七条规定，对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定和国家法律的规定，全面履行各自的义务。因此，本案任己行作为公司的员工，依法享有休婚假15天的法定权利。公司作为用人单位，依法负有给予任己行休婚假的义务。
根据本案事实，任己行于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职公司，客观上不可能休满15天婚假。因此，公司在任己行提交的员工请假单上以加入公司前已婚为由，对任己行的婚假申请不予批准，无事实和法律依据，属于拒不履行法律法规规定的用人单位应当承担的义务的行为。该行为侵犯了任己行休婚假的法定权利。
基于以上事实，本案任己行根据其领取结婚证后确定的婚期和行程，旅行结婚而未到岗上班，并非无故旷工。因而公司出具的解除劳动合同通知书中作出任己行无故旷工12天且未告知其公司的认定，与客观事实不符。
因此，公司认定任己行严重违反其公司规章制度的理由不能成立。公司向任己行作出的解除劳动合同通知属于违法解除与任己行的劳动合同。任己行要求公司支付2019年5月1日至6月12日期间未予发放的工资及违法解除劳动合同的赔偿金的请求，符合法律规定，一审法院予以支持。
综上一审法院判决公司一次性支付任己行5月份工资差额4120元（11000-4835-1165-880）、6月份工资3540.22元(11000元÷21.75×7)，合计7660.22元及违法解除劳动合同的赔偿金10333.33元〔（10000元×2+11000元）÷3×0.5×2〕。
公司上诉：婚假是工作期间结婚而享受的照发工资待遇的休假，你在入职前就结婚了，怎么好意思在我公司享受婚假？
公司不服，提起上诉，理由如下：
1、一审判决只是简单机械套用法律法规的直接规定，审理内容未围绕案件基本事实，致使判决脱离实质事实。
一审判决只是简单机械套用法律法规的直接规定，论证逻辑可以简单归纳为：法律规定员工有休婚假的权利，而任己行以前并没有休，而事实上任己行休假中确实也是在办婚礼，所以任己行提出的休婚假及脱岗行为都是合理的。
2、任己行的情况不属于在本公司享受婚假福利的范围。
婚假是工作期间结婚而享受的照发工资待遇的休假。适用的对象是在职时领证结婚的情况，是对持续职业状态的一种安排。如要突破适用于在职时领证结婚状态，则是需要有法律、法规的明确授权，否则不能成为强加于用人单位的义务。
公司在制度规定中也己经将这种情况排除在外，这种管理规范并不违反法律规定。
3、一审法院完全忽视任己行主观上有重大过错，而此重大过错直接导致公司解除劳动合同。
任己行入职前的个人陈述、《应聘登记表》，入职时的《新员入职登记表》及入职后的《员工入职承诺书》，婚姻状态皆为“已婚”。这可以理解为劳动合同的双方认可无异内容。
任己行的披露义务。任己行对于自身的婚姻状态的真实陈述并不是完全披露义务的全部。对于任己行己经登记结婚但仍需休婚假的要求应当向用人单位准确、及时、完整披露。即使是任己行提出请婚假的情况下，仍然没向公司单位提交结婚证复印件，直至单位要求返岗后才向单位提交。
任己行请假程序严重违反用人单位的管理规章，且故意、放任心理明显。
一审判决主文中明确写道：“我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定和国家法律的规定，全面履行各自的义务。”在本案中，任己行并未履行的完整披露、友好协商、合规请假、遵守劳动制度、合理照顾用人单位关切的义务。
二审判决：员工入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司拒绝婚假申请没有正当理由
二审法院认为，一审法院依据《江苏省人口与计划生育条例》、《南京市人口与计划生育规定》并结合本案事实，认定任己行在公司享有休婚假权利，并无不当。公司的任己行入职时已婚、不应当享受婚假福利的上诉理由，无法律依据，本院不予支持。
关于公司提出的任己行未尽披露义务、请假程序违反公司规章制度的上诉理由。本院认为，民事诉讼中，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
本案中，任己行在入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司未能提交证据证明其拒绝任己行的婚假申请有正当理由、亦未能证明任己行严重违反了公司规章制度。结合本案事实，一审法院认定任己行并非无故旷工、未严重违反公司规章制度，亦无不当。故对于公司的该上诉理由，本院不予采信。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2019）苏01民终11218号（当事人系化名）
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来源：劳动法库
01.婚假有多少天，各地是否执行同样的标准？
一般来讲，婚假包括国家规定的婚假及当地省人大立法奖励的晚婚假。晚婚假的年龄要求是在国家法定婚龄基础上推迟3年以上结婚，即男方满25周岁，女方满23周岁。各地有各地的婚假执行标准。
02.企业应制定申请婚假等假期的规章制度
公司执行的请假制度一定要保证合法有效。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位的公示或者告知要保留相关记录。
员工申请婚假，一般需要提交结婚证复印件，并核对原件。如果结婚登记日期在入职（劳动关系确立）之后，则给予婚假待遇；如果在之前，则用人单位可批准事假，没有义务批准婚假。当然，如果员工办婚宴时还没有领取结婚证，用人单位有权利拒绝婚假申请。
03.员工申请婚假、产假等程序手续不符合规定，公司不批准，可以开除吗？
绝大多数情况下，员工在用人单位面前处于劣势地位的，法院在判决中一般会倾斜保护劳动者。如果员工符合申请婚假条件而用人单位不批准，员工起诉并提供有效证据证明的，用人单位往往有败诉的风险。
案例：北京市第三中级人民法院，（2013）三中民终字第01843号。
员工申请婚假，但公司不批准并以旷工为由开除，被判违法解除劳动合同。
因赵小彦于2012年12月8日办理结婚登记，2012年12月22举行结婚仪式，在赵小彦向亿拍公司申请休婚假未得到公司批准的情况下即离岗，自行休婚假的行为确有不妥，但亿拍公司不批准赵小彦休婚假的行为侵犯了劳动者休婚假的权利，由于赵小彦离岗是为了休婚假，并且离岗期限不高于法定婚假标准，且赵小彦事先向公司分别提交和邮寄了《员工请假审批单》，不能据此认定赵小彦的行为构成连续旷工。亿拍公司以旷工为由与赵小彦解除劳动关系，不足以说明其合法解除劳动关系。
04.员工主张未休婚假工资问题
员工是否享受过婚假待遇的证明责任，各地法院并没有完全一致地分配给员工。用人单位应谨慎对待。
一般法院观点是，员工主张未休婚假的，承担证明责任。劳动仲裁、一审、二审后，涉案问题绝大多数情况下都已有定论。以下是站哥整合的截至2015年11月3日的无讼、威科先行就“未休婚假”问题二审判决情况的44篇统计数据分析，支持未休婚假工资请求、不支持的比例是：
经过逐篇分析，站哥得出的结论是，两篇支持未休婚假工资的判决是基于用人单位没有支付婚假期间的工资；而如果在婚假期间继续工作，员工已经领取工资的，法院会以没有法律依据为由，驳回员工要求支付婚假期间工资的请求。
下述案例裁判观点是公司不能证明员工已休婚假，败诉；目前仅有下面判例持此观点，与法院通用观点相反。
案例：广东省高级人民法院，（2013）粤高法民申字第406号。
再审申请人伟思公司没有证据证明被申请人享受过婚假待遇，二审判决支付未休婚假工资3466.7元，是正确的。再审申请人认为，由于被申请人没有主动申请休假，故不应支付未休婚假工资的主张，没有法律依据，本院不予支持。
05.婚假是否可以分段享受，是否包含休息日、法定节假日？
根据各地文件规定，一般晚婚假应当与婚假合并连续使用，休息日（即双休日）包含在婚假中，但是法定节假日不包含在内。
06.员工再婚能不能享受婚假？
享受基本的3天婚假。晚婚假能否享受呢？上海市对此没有直接法规、规章规定，但现行政策是，再婚一方不再享受晚婚假，另一方则如何是初婚且晚婚的，可以享受晚婚假。青海省、广州市有相应的文件依据。
07.女职工产假天数？各地是否执行同样的标准？
《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”
我们可以看出，女职工产假时间均须依法得到保障，无论是计划生育内，还是计划生育外生育。产假是横跨孕期、产期和哺乳期的。产假期间包含双休日、法定节假日。显然，最新政策下，生育二胎的女职工同样享受产假待遇。
此外，各省市还有相应的晚育奖励假，具体详见下表：
显然，随着限制二胎的政策松动，下一步各省市将会很快修改《人口与计划生育条例》，我们静候。
08.如果违反计划生育法律法规生育，能否享受产假，有生育保险待遇、工资吗？
非婚生育、违反计划生育法律规定生育的，企业处理方式是：分娩的住院费和医药费自理，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇。依据是《上海市人口与计划生育条例》第四十三条第一项、《北京市人口与计划生育条例》第四十条第一款、《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题》。
有微友可能会不屑，都放开二胎政策了，这个问题还需要考虑吗？亲爱的朋友，全面放开二胎政策，不是否决我国现行的计划生育国策。不乏不怕压力大，生育三胎的坚强的人儿。你说呢？
09.孕妇产前检查的时间是事假还是工作时间？
《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定：“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”这也就是说，女职工产检，所需时间时间不能按病假、事假、旷工处理。
10.“产前可以休假15天”，实际怎么操作？
根据原劳动部《关于<女职工劳动保护规定>问题解答》第10条，女职工产假，分为产前假、产后假两部分。即产前假15天，产后假X（根据所在省市规定确定）天。所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。
11.休产假能否提前或推后？
根据原劳动部《关于<女职工劳动保护规定>问题解答》第11条，产假是为了保证产妇身体恢复健康，不能提前或推后休产假。
12.女教师产假恰逢寒暑假，产假能否顺延？
根据原国家教委《关于女教师产假有关问题的复函》，“女教师产假正值寒假期间，其寒假休假时间可以顺延。”相应的，暑假期间也应顺延。
13.女员工哺乳期的法定待遇
《女职工劳动保护特别规定》第九条：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”
《女职工劳动保护特别规定》第十条：“女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。”
14.哺乳期可否延长？
根据原劳动部《关于<女职工劳动保护规定>问题解答》第15条，女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期时正值夏季，也可延长1-2个月。
15.上海市关于产前假、哺乳假的规定，其他省市暂未找到相关文件
《上海市女职工劳动保护办法》规定，女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月；女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。
产前假和哺乳假的工资按本人原工资的百分之八十发给。单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。
16.劳动合同期（含试用期）内女职工怀孕、生育、哺乳，公司能否任意解除劳动合同？
案例：北京市第三中级人民法院，（2014）三中民终字第03518号。
3年合同期约定试用期为6个月，试用期中，女员工怀孕，根据招聘要求及劳动合同，公司在试用期届满前对女员工进行考评，确定其不符合录用条件，无法录用为正式员工，遂决定解除劳动关系。女员工将通知寄回公司，并注明自己处于孕期，公司不能解除劳动合同。一审、二审法院判决一致，公司解除劳动合同合法，不需要支付赔偿金。
站哥说法：在孕期、产期、哺乳期期间，不是任何情况下，公司都不得解除劳动合同。现行劳动合同法第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，不得依照该法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，但是可以依据该法第三十九条解除劳动合同。
17.在孕期、产期、哺乳期内，能因女职工没有参加劳动降低其工资吗？
不能。现行《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
18.产假期间能同时享受生育津贴、工资吗？
《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
19.生育或流产的医疗费，由谁负担？
“女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”
20.流产也要休产假，公司违法辞退，要双倍赔偿
案例：河南省洛阳市中级人民法院，（2014）洛民终字第3249号。
2013年3月24日，女职工孕检，被诊断做人工流产、定期复查休息，有病历和检查报告佐证。女职工请假休养一个月，期间公司将其辞退，社保相关手续办停。女职工申请劳动仲裁，请求公司支付产假工资、违法解除劳动合同双倍赔偿金，获得支持。公司不服，诉讼一审、二审均不支持公司的诉讼请求。
站哥说法：流产对女性的身心均造成较大伤害，无论女性是否已婚，是否属于计划生育，于情于法均需给予照顾。《女职工劳动保护特别规定》第八条第二款规定可以看出，怀孕未满4个月流产的，公司至少要给予15天的产假；怀孕满4个月流产的，公司至少要给予42天的产假。产假期间，工资照发。
21.用人单位能对怀孕、哺乳期女职工调岗降薪吗？
案例一：天津市第二中级人民法院，（2015）二中保终字第0265号。
公司声称已于2014年2月26日，将女职工岗位由财务部岗位调整为客户部岗位，并提交了2014年1月至5月的休假申请表打印件显示女职工的岗位为财务部。女职工于2014年4月7日以快递形式向公司寄送了不同意调岗降薪书面通知。公司无法就调岗降薪给出合理说明。法院认定公司调整劳动者工作岗位并降低其工资标准的行为不当。
案例二：上海市第一中级人民法院，（2014）沪一中民三（民）终字第922号。
考虑到公司的实际经营情况，公司决定将上海的毛衫业务全部迁往广州，撤销上海的毛衫部，考虑到该女员工处于哺乳期，公司决定将其调往仓库工作，并向其送达了调岗通知，但该女员工并未在指定日期到仓库报到，长时间矿工，其行为属于严重违纪，公司在获得工会同意后，解除了与该女员工的劳动关系。诉讼中，一审、二审法院均支持公司的解除行为不属于违法解除。
案例三：北京市第三中级人民法院，（2014）三中民终字第08279号。
公司业绩不佳，女员工怀孕后口头告知上司，没有其他证据证明其告知上司其怀孕的事实。4天后，公司对该女员工进行岗位调整，工资也由7500元降至3000元。之后，女员工发函不同意降职降薪，公司不同意。女职工申请仲裁、起诉一审、二审均不支持女职工的请求。
站哥说法：特别提醒，女职工检查获知怀孕后，应及时告知用人单位，并保留相关告知证明。女职工应当提供医疗证明，证明自己不能在怀孕期间从事之前的工作，用人单位考虑到女职工的实际情况调岗时，可以调岗保薪，以保护女员工的权益、减少纠纷。现行《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜间劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。”根据《劳动部关于<女职工劳动保护规定>问题解答》第7条，夜班劳动系指当日22点至次日6点时间从事劳动或工作。
22.公司有义务对女职工劳动安全卫生知识培训吗？
有义务。现行《女职工劳动保护特别规定》第三条规定：“用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。”
23.女职工禁忌从事的劳动有规定吗？
有。现行《女职工劳动保护特别规定》第四条规定：“用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女员工。”以下是现行有效的《女职工禁忌从事的劳动范围》：
一、女职工禁忌从事的劳动范围：
（一）矿山井下作业；
（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；
（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。
二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围：
（一）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；
（二）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；
（三）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；
（四）高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。
三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：
（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；
（三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；
（四）高处作业分级标准中规定的高处作业；
（五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；
（六）低温作业分级标准中规定的低温作业；
（七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；
（八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；
（九）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；
（十）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。
四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围：
（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；
（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。
江苏省婚假有入职时间限制吗(江苏省婚假有入职时间限制吗多少天)
婚姻法法定假日(新婚姻法规定假期)
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