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文章目录：结婚是人生大事，请客、布置婚礼现场、度蜜月，哪件事都不是小事，都需要考虑周到，避免留下遗憾！婚假，则当然成为这些传统或现代礼仪所需投入时间的保障。
当然，随着时代的发展，尤其是在一线城市，由于工作节奏快，压力大，有些人的婚礼的仪式感也仅限于民政局前领取结婚证的那张合影，婚假，也一直空着没请休。
小帅就是这样的情况，2021年2月14日领了结婚证，一直没顾上请休婚假，2021年6月30日，小帅自公司离职了。问题来了，小帅向公司提出要求：支付自己未休婚假的工资补偿，公司需要支付吗？一起来看两个相关案例，就明白了。
于某等与安邦财产保险股份有限公司劳动争议二审民事判决书
（2016）京03民终10823号
于某向北京市第三中级人民法院上诉，请求法院判决公司向其支付2006年至2012年未休年休假、婚假费用75203.97元。（本文仅就婚假补偿相关诉讼请求进行分析）
法院审理查明，于某2009年3月14日结婚，称自己没有休婚假。一审法院认为，公司未就安排于某休年休假进行举证，应向其支付2012年10月10日至2014年7月31日的未休年休假补偿10,924.14元。
关于于某要求支付未休婚假补偿的请求，缺乏法律依据，一审法院不予支持。
二审法院在审理该案过程中，同样将公司是否应支付未休婚假补偿列为案件争议焦点。就该争议焦点，二审法院认为于某主张的未休婚假工资，并无事实和法律依据，二审法院亦不予支持。
黄某与北京万里红科技股份有限公司劳动争议一审民事判决书
（2015）海民初字第34115号
黄某向法院诉称，其于2012年10月8日入职公司，公司于2014年12月2日与其违法解除劳动合同，在职期间，其未享受婚假，公司应给予补偿，要求公司向其支付未休婚假工资4000元。
法院庭审过程中对于黄某其他诉讼请求进行了详细法庭调查，但对于黄某的婚假工资补偿仅作记录，并最终以黄某要求未休婚假补偿无法律依据为由驳回了黄某的诉讼请求。
婚假最初规定自《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》，该通知第三条规定职工结婚单位可酌情给予1-3天的婚假，当然后来随着社会发展，各地又出台政策给予了不同天数的奖励婚假，拿北京来说，婚假为10天。
根据前述通知的规定，在批准的婚假期间，职工的工资照发，也就是说带薪结婚；但是并无法律规定，如果职工未休婚假，需要向其支付工资补偿。
从两个案例来看，司法实践中法院也是以无法律依据驳回了劳动者的诉求，所以说，小帅的要求，公司是可以直接拒绝的。
婚假不等同于年休假，相对于年休假，婚假是特定不可重复的，而年休假每年都可享受，如不规定未休年假补偿，对于劳动者来说相对损失较大。
笔者在这里也给各位劳动者一个小建议，婚假该休的时候就要抓住这美好的时光与爱人共渡，留下美好以回忆，毕竟，你也折不了现不是？
无论是军官，还是士官，服役期间每年都可以享受年休假。日前，有一位战友留言说，马上就要到2019年了，自己因为工训矛盾全年没有休假，不知道翌年是否可以安排补休。
经翻阅相关资料，军官和士官休假，均不能跨年安排。但对于全年未休假的军官、士官或已经休假但中途被召回后，未安排补休的军官、士官均可以申报未休假经济补偿。
个人未休假经济补偿标准为：（本人全年工资收入÷261天）×200%×本人未休假天数。其中全年工资收入，包括全年基本工资、军人职业津贴、工作性津贴、生活性补贴和年终奖励工资。
这里特别需要提醒一句，未休假的军官、士官要及时向单位汇报实际情况，各单位相关部门会在翌年1月份对上年度未休假的情况进行统计公示。
只有在1月份上报统计且经相关审批后的未休假军官、士官，方能在2月底前领取到财务部门发放的未休假经济补助。
不过，有几种情况是没有经济补偿的：一是军官、士官不申报年休假计划；二是未全额申报年休假假期的；三是已批准年休假计划本人放弃的；四是当年11月30日前下达退出现役命令的；五是编外或免职后未安排临时性工作的，当年军队院校毕业或者地方普通高等学校毕业入伍的；六是当年义务兵选取为士官的。
也有战友咨询，男军人在休护理假时被召回后，又没有安排补休的，能不能享受未休假经济补偿，根据《关于现役军人休假探亲有关问题的通知》明确的内容，未休或未休满婚假、产假、护理假的，不享受未休假经济补偿。
另外，对于军官、士官年休假比例，相关文件也作出了明确规定，如士官年休假天数不得少于本人当年应休天数的70%，各单位年度士官休满假率不得少于90%。
在未休假天数的经济补偿中，《通知》还规范了比例，其中师级以下军官不得超过当年应休天数的40%，军级军官不得超过30%，副战区级以上军官不得超过20%，士官不得超过30%。在上述比例之内的，按实际未休假天数计算。
公司未及时足额支付产假工资,员工能被迫解除劳动合同获经济补偿吗？①
刘克星律师
说明：本律师关于本文案例及类案检索所用关键词：全文“产假期间的工资”+裁判结果“经济补偿”。
本案裁判精要：在劳动者发出解除劳动合同通知书时，公司存在拖欠产假工资的事实，劳动者以此为由主张解除劳动合同，公司应支付解除劳动合同的经济补偿。
【案件基本信息】
1、裁判文书字号：中山市中级人民法院（2022）粤20民终*5号民事判决书
2、案由：劳动合同纠纷
3、当事人：
上 诉 人（原审原告）：甲公司（甲公司为化名，下同）
被上诉人（原审被告）：王某某（王某某为化名，下同）
原审第三人：甲公司中山分公司（甲公司中山分公司为化名，下同）
【基本案情】
2011年11月17日，王某某入职甲公司，并被安排至甲公司中山分公司工作，双方已签订劳动合同。
王某某于2020年7月20日至2021年2月12日期间休产假，产假后由原甲公司中山分公司办公室调整至西区富华门店工作。
2021年6月2日，王某某向甲公司、甲公司中山分公司邮寄（EMS快递，单号为70770017978、70770016578）“催告函”，“催告函”内容为“…2020年7月份-2021年2月份，在我休产假期间，贵司却不按规定足额发放该期间的工资、未发放该期间的负责人补贴以及全年年终奖，并且在2021年2月18日回来甲公司中山分公司办公室工作时，未经我的同意，擅自调整我的工作岗位，由办公室管理人员调整至中山市西区富华门店工作，导致我的工资收入锐减。根据劳动合同法的相关规定，作为劳动者我再次通知贵司于2021年6月10日之前向我发放2020年7月至2021年2月期间的工资差额、负责人补贴以及全年年终奖以及违法调岗导致的工资减少部分…”落款日期为2021年6月2日。前述邮件于2021年6月4日被签收。
2021年6月18日，王某某向甲公司、甲公司中山分公司邮寄（顺丰速运，单号SF1434465134745、SF6509354733130）“解除劳动合同通知书”，内容为王某某以同上述“催告函”的理由，通知甲公司收到该通知书之日起30日后解除劳动合同。前述邮件显示于2021年6月18日被签收。
2021年7月18日，王某某签写“甲公司门店辞职人员申请表”，“申请辞职原因”处手写有“未经本人同意，调岗降薪”。
2021年7月20日，甲公司向王某某出具“离职证明”，载明“兹证明王某某女士自2011年11月17日至2021年7月17日在我公司就职，离任前担任执业药师职务。现已与我公司不存在劳动关系。”
2021年8月，王某某提起劳动仲裁，要两被告支付产假期间工资差额2921元、解除劳动合同的经济补偿86450元等。
劳动仲裁裁决结果：两被告支付王某某产假工资差额2921元、解除劳动合同的经济补偿75670.1元等。
后原告甲公司提出诉讼，请求法院依法判决原告无需支付产假工资差额2921元、无需支付被告经济补偿75670.1元。
【案件争议焦点】
1、甲公司是否已足额发放王某某产假工资；2、甲公司是否应支付王某某解除劳动合同的经济补偿金。
【一审法院裁判要旨】
一审法院经审理认为：一、关于王某某产假工资差额。其一，王某某2019年7月至2020年6月实收工资78545.01元，每月社保及公积金个人承担部分共为595.5元，则其该期间平均应发工资为7140.92元（78545.01元÷12个月+595.5元），其休产假期间为2020年7月20日至2021年2月12日，故其依法应收产假工资数额为49510.38元（7140.92元÷30天×208天）。其二，关于甲公司支付王某某2020年7月、2021年2月工资中包含的产假工资数额问题。王某某主张其每月工资总额7500元（底薪6000元+技术职称1000元+企业负责人补贴500元），甲公司亦按7500元/月标准核算王某某应发工资且未提交王某某签名确认的工资台账证明工资构成，本院对该标准予以确认。依照《广东省工资支付条例》第二十四条、第二十五条的规定，王某某2020年7月1日至19日（其中工作日10天、事假1.5天、病假1.5天）期间应收工资3543.18元（7500元÷21.75天×10天+1720元×80%÷21.75天×1.5天），根据公平合理原则，则甲公司支付当月工资4913.7元中1370.52元（4913.7元－3543.18元）为产假工资。2021年2月，王某某已调整至新岗位。王某某未就仲裁裁决起诉，视为其对仲裁裁决认定调岗合法有据及2021年2月13日至28日期间计薪天15天（出勤13天+年休假2天）无异议，本院予以确认。根据王某某主张调岗后的工资标准6380.76元（基础工资5175元+效益奖金825元+销售奖金380.76元）作为计算其该月工资的基数，核算其2021年2月13日至28日期间应收工资为3681.21元｛6380.76元÷[22天+（28个自然日-22个带薪日-4天休息日）×200%]×15天｝，则其当月收取的工资中产假工资为558.35元（4239.56元－3681.21元）。综上，甲公司已支付王某某产假工资的数额为47895.41元（45966.54元+1370.52元+558.35元），尚须支付差额1614.97元（49510.38元-47895.41元）。
二、关于解除劳动合同经济补偿金。王某某于2021年6月18日，以用人单位未足额发放产假工资为由向甲公司发出解除劳动合同通知书，并已被签收。如上所述，本院认定甲公司欠付王某某产假工资，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，甲公司应支付王某某解除劳动合同的经济补偿。至于王某某解除劳动合同前十二个月的平均工资。王某某2020年7月、2021年2月至6月的实收工资为4913.7元、4239.56元、6291.69元、5865.13元、5939.25元、6109.6元、产假期间（2020年7月20日至2021年2月12日）工资为49510.38元，每月社保及公积金个人承担部分共为595.5元，则其2020年7月至2021年6月的平均应发工资为7501.28元[（4913.7元+4239.56元+6291.69元+5865.13元+5939.25元+6109.6元+47895.41元+1614.97元+595.5元×12个月）÷12个月]。结合王某某在职时间为2011年11月17日至2021年7月17日，甲公司应支付解除劳动合同的经济补偿75012.8元（7501.28元×10个月）。
【上诉请求】
甲公司上诉请求：一、请求撤销一审判决，查清事实，依法改判。二、请求王某某承担一审、二审的全部诉讼费用
【答辩意见】
王某某辩称，同意一审判决结果。
【二审法院裁判要旨】
中山市中级人民法院经审理认为：本案案由为劳动合同纠纷，结合甲公司的上诉意见，本案上诉争议的焦点在于：一、甲公司是否已足额发放王某某产假工资。二、甲公司是否应支付王某某解除劳动合同的经济补偿金。
关于焦点一。《广东省职工生育保险规定》第十七条规定：“职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位……职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足……本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资”。根据上述法律规定，一审法院以王某某依法享受产假前12个月的月平均工资为标准计算其产假期间的工资正确，据此计算出王某某产假期间应收工资为49510.38元，甲公司已支付王某某产假工资47895.41元，尚须支付差额1614.97元。王某某对此未提出上诉，视为同意该认定金额。此外，根据甲公司提交的中山市社会保险参保证明等证据可证实王某某个人应承担的社保公积金为595.5元/月，甲公司在其产假期间已代其缴纳，故甲公司上诉主张王某某产假工资应抵扣其产假期间公司代缴的社保部分理据充分，应予支持，经计算，甲公司已代王某某缴纳社保公积金3989.85元（595.5元/月×6月+595.5元/月÷30天×21天），抵扣后，甲公司已足额向王某某个人银行账户支付应收产假工资。一审法院遗漏了甲公司代缴的社保及公积金部分，导致计算结果有误，本院对于王某某主张甲公司支付产假工资差额的诉求不予支持。
关于焦点二。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；”第四十六条第一款规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”王某某于2021年6月18日以用人单位未足额发放产假工资为由向甲公司发出解除劳动合同通知书，甲公司于2021年6月18日签收。虽然本院已认定甲公司足额支付了王某某的产假工资，但甲公司发放产假工资的时间分别为2021年3月17日、6月11日、7月4日、7月14日，且王某某的产假期间为2020年7月至2021年2月，即在王某某发出解除劳动合同通知书时，甲公司存在拖欠产假工资的事实，王某某以此为由主张解除劳动合同，甲公司应支付解除劳动合同的经济补偿。一审判决关于经济补偿金的数额认定过程已作详细阐述，且结果正确，本院予以维持，不再赘述。
点评：现实中涉及产假工资的纠纷较多，发生的原因多种多样，有的是因为用人单位对相关政策法规认识不清；有的是因为用人单位无视法律规定故意或者恶意压低女职工产假工资。在上述案例中，审理法院认为用人单位未足额发放产假工资导致劳动者以用人单位“未足额支付劳动报酬”提出解除劳动关系的，用人单位应支付经济补偿金。
本律师认同本文上述案例的裁判观点，根据《广东省工资支付条例》第十九条的规定（深圳地区还可见《深圳市员工工资支付条例》第二十二条），产假工资属于正常工作时间的工资。因此，用人单位没有及时足额支付产假工资，也属于未及时足额支付劳动报酬的情形。劳动者以用人单位“未足额支付劳动报酬”提出解除劳动关系的，用人单位应支付经济补偿金。
（特别提示：劳动争议地域性较强，不同地区、不同法院针对同一类案件可能有不同的观点，且我国不是判例法国家，法律及相关规定也有可能发生变化。同时对于法律的理解，不同的人可能存在差异。故本文所述案例的裁判观点及解读，仅供参考，不作为针对个人的建议。）
附：
1、《广东省人口与计划生育条例》
第三十条 符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。符合法律、法规规定生育子女的，在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行。
第三十一条职工接受节育手术的，享受国家规定的假期。同时施行两种节育手术的，合并计算假期。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。
2、《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》
第十一条
女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；生育时遇有难产的，增加30天产假；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假；符合法律、法规规定生育子女的，按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假。
女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假；怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假；怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。
《广东省职工生育保险规定》对女职工生育享受生育津贴的产假天数的规定与本条第二款规定不一致的，按照本条第二款规定执行。
第十二条
女职工实行计划生育手术的假期按照国家和省的有关规定执行。
第十三条
女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。
前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。
3、《广东省工资支付条例》
第十九条 劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
4、《深圳市员工工资支付条例》（适用深圳地区劳动纠纷）
第二十二条 员工依法享受产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。
员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等假期的，用人单位应当按不低于员工本人标准工资的标准支付其假期的工资。
去哪一级仲裁？去哪一级仲裁比较好
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