本文由广元律师编辑整理，多位从业20年以上的律师，也非常认可此文的回答，大家可以参考一下，如有不妥欢迎指正。
文章目录：作为员工，我们外出工作时也需要携带手机。移动终端上的企业微信是否总能找到我们的位置并向企业报告？
其实不用担心企业微信会在出外勤时报备位置，因为企业微信不会追踪定位的员工的位置，只有在外勤打卡时才会对员工进行定位，以确保员工是在公司指派地点进行外勤工作。
当员工外勤赶当你不回到公司时，你需要在下班时间打卡上班。球场应该如何打球？
如果需要打卡，可以在移动终端上打开企业微信的打卡功能，点击外出打卡。如果管理员制定了打卡规则，例如人脸识别打卡，则打卡时必须在现场拍照，并且不能使用本地照片和其他规则来防止员工错误打卡。
那么我们就需要按照管理员设置的规则来外出打卡，否则就会显示打卡异常，管理员在后台会收到异常提醒。
以上就是关于员工外勤打卡等相关问题的解答，如果还有其他疑问，大家可以在拓流SCRM官网咨询拓流客服。
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撰文 / AI财经社 薛永玮 刘培 刘冬雪
编辑 / 游勇
9月6日晚，“阿里女员工事件”有了官方定论：王某文不构成犯罪，不批准逮捕。王某文在被关押15天后已经释放回家，但将这起事件的内网信息截屏捅到外部互联网的员工却遭到了处罚。
此前有媒体报道称，阿里巴巴开除了对外泄露“控诉前公司经理性侵”内网文章的10名员工，称公司这些员工的行为违反了公司的政策。阿里巴巴尚未对此进行回应。
但立场相左的两拨人早已吵得不可开交。支持者认为，把内部信息泄漏给媒体和公众，违反了公司规章制度，吃饭砸锅，被开除理所应当。反对者认为，这些并不是商业机密，员工有权让公众知晓，而且那些将此事放在社交网站的人，出发点也不是为了吃瓜，而是为了伸张正义。
把公司内部信息传到网上，在各互联网公司都是一件非常避讳的事。无论信息是否敏感，阿里、字节跳动等互联网企业，对员工行为的管控变得越来越严苛。而企业打着防止商业机密被泄漏的旗号同时，也或多或少有些私心，不愿将内部的事情公之于众，这也让员工与外界的任何交流都变得谨小慎微。
追踪泄密者
“XXX企业大裁员，比例80%”，“字节员工开始普调，到手工资降低了17%”，“据说XXXX将出售，字节和京东之间二选一”……
脉脉的匿名讨论区里，常年充斥着各种真真假假的消息，几乎每一条重磅消息之后都会引起媒体和舆论的关注。而发布这些消息的账号备注都是相关互联网公司的员工。
脉脉创始人林凡曾透露，互联网大厂员工在脉脉的平均活跃比例已经超过了50%，最高达到80%，几乎“全员上脉脉”。在脉脉，员工之间互通有无的交流欲望被放大，他们除了传播公司的小道消息，还发布一些抱怨牢骚，或者正常的人事变动，再或者人尽皆知的运行规则。
这似乎走向了一个悖论：随着企业的壮大，尽管各家互联网大厂都有内网，但实名制的内网让上通下达的作用开始减弱，员工转而寻求其他传播手段，但极有可能就这样成为“泄密者”。
为此，大厂们对信息保密制定了一套严苛的标准。金成在上海一家游戏大厂做游戏策划，在办理入职手续时，他就拿到了HR发的一本很厚的资料，里面的内容从内网、工作内容到组织架构，一清二楚。内网资料中有许多保密条款，其中一条他记忆深刻：“严禁内网资料上传到外部”。
腾讯、阿里等头部公司也会三番五次向员工表明“内网信息不可截图外传”。新人入职阿里，将签订《员工纪律制度》、《阿里巴巴集团数据安全规范》和《保密及竞业限制协议》等涉及保密的文件，后期还需经过一系列保密培训。
在阿里巴巴2016年发布的新版《员工纪律制度》中，“严重违反保密义务行为”属于一类违规。规定中，企业将“任何非对外公开信息”都列为保密信息，对于泄露、传播保密信息员工，无论是否产生后果、产生何种后果，都将予以辞退处分。
而企业找到泄密者的手段非常丰富。每家企业的内网信息截屏都会留下水印，而公司路由器可以查到员工登陆了哪些网站和手机应用，员工的浏览痕迹会被记录下来。
比如阿里巴巴的内网，不仅在截图上会打上印有员工姓名和工号的水印，还会在员工的访问界面加一层肉眼无法识别的东西，较难根除，前端工程师解析后即可追踪到员工。甚至有员工称，在截图的一瞬间，后台系统就已经记录下来了。
真实的案例已经频繁出现。据AI财经社获悉，一位互联网大厂的员工因为向媒体爆料了内部的人事变动信息而被劝退，公司找到他的原因是他曾访问了所涉及高管的后台信息。
典型的案例还有上海一家互联网公司的员工因为加班猝死，同事拍到了救护车的照片，并在脉脉上匿名发帖“看到同事被抬上救护车”，最后公司通过查看前台监控的方式，找到了爆料的员工，并将其开除。
然而，相比于追查网上发言的“泄密者”，日常的商业信息泄漏行为更容易被追究。
林立在北京亦庄的一家大型科技企业工作了2年，主要从事技术研发。她公司对项目和技术有严格的保密规定，所以她一般不把工作带回家，只在公司做。
上班时，她只用公司的电脑和内网，电脑上插优盘的USB接口无法使用，所有工作文件都不可以私人存储，也不能拍照和上传。林立和同事们进行一些技术交流时，只能使用一个内部的电话会议平台。
至于泄密的后果，她早有耳闻：集团一家分公司的员工，因为拍了一张仪器照片，后来被直接开除。
2020年，网易杭州总部的一位离职员工临走前拷贝了公司大量资料。因此，年底全集团员工的邮箱里都收到了一封关于公司资料的禁令：严禁将公司资料、邮件等外传，员工如果需要拷贝公司资料，必须经过公司主管审批。
争夺解释权
站在企业的立场上，无论信息是否敏感，企业们都不希望内部的信息向外泄漏，从而尽可能制定严苛的保密规则。但有时绷得太紧，会让员工和企业陷入更深的对立。
近日，上海盒马公司一位设计师张小婷，在钉钉浏览一个文件时，随即点了下载查看。就因为文件下载到了员工个人的手机，公司认为张小婷违反保密义务，给公司造成商业秘密泄露的巨大风险，将她开除了。
张小婷不服，她选择了起诉公司。她打开钉钉软件当庭演示：部分文件的确需要点击预览，即保存在员工手机中才能查看。法庭上，公司对此无法做出任何合理的解释，而且在公司规定的保密义务中，也没有明确规定需要保密的文件范围。张小婷赢了，拿到了14万元的赔偿金。
围绕“泄密”，江华和公司纠缠了一年多时间。2018年，他在广州一家科技公司担任部门经理，在他看来，为客户采购设备时提供报价是再正常不过的事情。于是他在工作邮件中附上了报价信息，相关人员都可以看到。但后来，公司以“严重违反劳动纪律”的理由开除了江华。
在江华申请劳动仲裁，获赔47万余元后，公司仍主张江华提供报价的行为是“严重泄密”，并先后两次发起诉讼。2019年，法院认定江华的行为不属于“泄密”：供应商报价不在公司明确要保密信息的范围，且公司没有采取相应保密措施，江华作为一个非项目负责人都可以获知该报价，说明报价信息并不是严格保密。
但即便有员工胜诉的例子，企业在定义员工是否泄密时，也可以搬出很多条款，既包括具体的明文规定，也包括那些泛泛而谈的原则性的条文。而如何把员工的某一行为套进这些条条框框，解释权更多是归企业所有。
北京一家文化传播公司的法务人员对AI财经社说，企业在制定这些规则上享有天然的主导性，通常是企业主导制定、履行一定的民主程序后向员工单向发布即可。
“企业在认定员工是否泄密时应该更为谨慎，不能随便开除员工。”担任某车企法律顾问的刘思瑶律师告诉AI财经社，企业首先要看泄露的信息是不是明确规定要保密的信息，其次要看自己本身没有做好保密措施。
泄露商业秘密的控诉对普通人来说有极大的威慑力，一位代理过大厂泄密案件的律师告诉AI财经社，很多涉及商业秘密方面的案件未必都会进入诉讼程序，往往一个律师函就能有效解决很大一部分事情，就足以让员工打消与公司正面对抗的念头。
这种威慑力和杀伤力，也决定了当泄密的解释权从企业交由法律时，法律的裁决需要更为慎重。刘思瑶说，“对商业秘密的认定，应当更严格才对，现在的司法实践中经常把商业秘密和公司秘密混淆。”
在裁判文书网的不少既往案例中，法院会在判决中特意强调，一些保密协议的约定虽不违法，但对劳动者而言过于严苛。
当然，企业和老板也经常反向操作，将所谓的秘密故意往外泄漏。
在最近热播的职场剧《理想之城》中，“东林被开除”的戏份引起一波讨论，天成公司在一次竞标中中标，另一家公司天科不服，说天成安排了内奸到天科盗取投标数据，一时之间，天科忙着查内奸，天成忙着找告密者，两家公司开始因为“泄密”而闹得不可开交。最终，观众才知道，一切都是天科的经济师夏明为了拖延审计而自导自演的闹剧，那个被“泄露”的数据，是他故意让天成员工看到的。
天科公司总经理在竞标后质疑对手天成公司窃取了自己的数据。图/《理想之城》截图。
这一幕在现实中也曾上演。2018年，摩拜单车与美团洽谈收购时，背后的投资方和公司管理层都将有利于自己的信息频频向媒体爆料，以此给对方施压。
日常中的类似操作还有很多。“有的老板在群里发内部信，就是给员工看的。有些公司发内部邮件，排版还贼漂亮，就是给媒体看的。”一位曾在多家互联网公司工作的人士对AI财经社总结。
“合法”的爆料
企业希望能对外建起高墙，规避信息外流，提高内部的自主运转效率，而有些事，却显得有点例外。它们是否应该也被保密，也仍是一个颇具争议的话题。
唐某在富士康工作了十几年，在职期间，他通过办公电脑访问公司公共盘，将其公司人力招募现状、人数、加班量等文件通过QQ邮箱发送给了一名微信好友。2019年8月，关于富士康违法用工的消息在网站传开：“员工工资被削减，严重依赖最小年龄只有16岁的职业学校实习生，其中一些人被迫加班。”信息传出，大批员工从工厂离职，公司因此调薪。
一个月后，公司将唐某告上法庭，认为此次调薪使公司的正式用工成本损失了140多万元，并认为唐某泄露了商业秘密，给公司带来了严重的负面影响。唐某最后被判有期徒刑两年，罚金一万元。
这个处罚后期在法律界也引发了争议和讨论。“简单来说就是员工对公司产生不满，进而披露公司违法用工的事实。公司对员工泄露信息感到愤慨，最后并用刑事手段予以打击制裁。”刘思瑶律师认为，唐某泄露的这些信息都不属于商业秘密，只是一些内部用工管理信息，最多能给公司提供用工参考依据，不具有商业交易价值。而且即使属于商业秘密，也应认定为无效。广东省曾对此作出过明确规定：“有损社会公共利益、违背社会道德的技术秘密，不受广东省技术秘密保护条例保护”。
北京千千律师事务所逯玉律师也表示，如果公司内部发生涉嫌违法或违反道德的事件，那么员工不应当承担保密义务，反而应当举报、揭发和谴责。”
类似的事件并不少见。三年前，黄凯所在的一家摄影公司，强制要求员工鼓动亲朋好友预定旅拍套餐，拿亲友单刷业绩，每人都要拉到指定目标，不然罚款300到500元。销售、剪辑、前期摄影、化妆、后期数码师、网管乃至保安都要背负指标，大家每天都被安排去电商网站刷单。
黄凯和同事们对这种强制性内购感到愤怒，觉得很不公平，“公司完不成业绩，为什么要员工自己买单？”他们向外界曝光了此事。在当时的报道中，还附有工作群中关于要求员工交300元赌注金的聊天记录。但不久，公司连发两则声明否认，而黄凯也被公司以“泄密”为由开除。
“在职场上因言获罪是一种极端的企业文化。”河南豫龙律师事务所付建律师对AI财经社说，国家法律规定公民拥有自由言论的权利，在保证保守公司商业秘密的基础上，自由言论能够鞭策集体进步、激发集体活力、促进集体进步。
揭发公司丑闻被一部分人看作是对公司利益的侵害，但当一个事件被纳入公众议题时，它的性质已经发生转变。“对于一个突发事件，我们很难一下子分辨真伪，这往往需要意见不同的多方分别表达意见。”逯玉律师表示，只有观点对立冲突的双方或多方充分表达和举证，才有助于法律事实的推进，有助于事实真相的获得。
一位在腾讯工作了十几年的老员工对AI财经社表达了抱怨，他非常难以理解，为何有些人享受了高薪，还要在外界说公司的不好。甚至在他看来，觉得公司不好可以选择离开。
然而，更多人认为，大厂的运转也需要媒体的监督。尤其是侵害员工利益的事情发生时，一切交由内部管理者处理，往往很难合理解决。
这也是阿里事件所引发的争议点。“这种内网信息不属于商业秘密，属于内部规章制度的范畴。阿里CEO在内网的言论也被曝光了，不知道曝光的员工被开除了没有？如果只是有选择性地开除，那就有问题。”逯玉律师认为，如果阿里员工真的因为传播内网信息被开除，是一件不妥当的事，“员工可以申请劳动仲裁，赢的概率比较大”。
如今，距离被公司开除过去了三年，黄凯已经进入新的生活轨道。现在回想起来，他从不后悔自己的选择，不后悔曾和同事们一同向外界揭发公司的不公之举，“我只是做了当时应该做的事”。
图/《理想之城》截图。
（文中人物除付建、逯玉、陈思瑶外均为化名）
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“春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。”
网上流传的这些打油诗多少折射了企业人力资源人员的无奈：人オ市场鱼龙混杂，简历投递是不少，却始终找不到合适的人才。
为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查成为了招聘过程中必不可少的一个环节。
但背景调查到底是做什么的，怎么做，有什么用，会不会涉及个人隐私等等问题，许多人不甚了解。
今天，正值教师节，调调整理了一些背调常见问题，大家一起学习下。（文末教师节专题活动，喜马拉雅有声书VIP卡、微信红包、招聘技巧大全在等你~）
Q
背景调查都查什么？
A
背调就是对入职者提供的背景资料、面试时提到的工作履历进行调查核实。
包括基本信息调查、工作表现调查、工作履历调查、离职原因是否真实、同事评价等。具体如下：
1、基本信息调查
身份信息核实、学历信息验证、职场信用风险、职业资格查询、法院失信纪录、信贷违约纪录、犯罪诉讼纪录、工商登记记录等。
2、工作表现调查
被调查人曾任单位的上级、同级或下级的评价、主要工作职责及完成情况、工作能力的强项与弱项、工作积极性、职业操守或道德品质、真实离职原因。
3、工作履历调查
任职单位和职位是否真实、任职时间是否一致、离职原因、劳动关系是否删除、是否有劳动争议、是否签订培训协议、是否签订竞业限制协议。
4、离职原因是否真实
背调员工在上家单位是否有未转正的情况，或者能力未能通过考核而进行的辞退情况，都会成为影响企业HR考虑是否录用该员工的重要因素。
5、同事评价
HR会调查2-4人综合具体情况决定，调查的同事里会涉及上级、平级或下级。需要了解的是该候选人的工作业绩、同事关系以及有无重大过失，或是否在公司受过处分。
通常来说，背调的范围一般是最近两家公司的经历。但如果这两段工作时间都比较短，参考性不大，可能会往前延伸。当然，对高层核心员工，则背调是最近3段工作经历。
Q
企业可以私下调查吗？
A
不可以，违法。
数据安全法自2021年9月1日起施行。
数据安全法创设了风险共治的数据安全治理模式，强调多元主体协作机制在数据安全保护体系中的重要作用，明确了各类法律主体的数据安全保护义务，包括内部与外部的双控制机制、数据安全风险动态评估、监测预警与应急响应以及数据安全交易注意义务，打通数据安全保障义务与网络安全保障义务的内容衔接与体系嵌套。
《就业服务与就业管理规定》，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。
背调的流程在发放 offer 前后都有可能发生，但无论是哪种形式的背调、在哪个阶段进行，都需要获得候选人本人的授权同意。
Q
候选人未正式离职可以背调吗？
A
背调前，HR 都会提前沟通，获得本人授权，在这一环节一般就会征求候选人的意愿。
一般候选人考虑接受这份 offer，自然会同意背调，只是在时间点上需要进一步确认。
但是也有个别不太道德的行为，就是在候选人还没有考虑是否确定接受 offer，甚至都没有正式提出离职的时候，就被一个背调电话打到原公司，给候选人造成了极其尴尬的局面。
这种行为即使是事先得到候选人授权，也略显不道德，对公司口碑和品牌形象有一定损害，并不建议。
当然，如果候选人未正式离职，但与候选人本人确认此时进行背调也无碍，就两全其美了。
Q
小公司有必要背调吗？
A
公司是否进行背调，与战略规划有关。
不过随着背景调查越来越普及，中小型企业也开始采用背调。
像是在2018年的9月，某初创的互联网公司，在没有经过背景调查，就招收入职了一个员工，等到周五下班开启双休的时候，该员工私自撬开公司门锁，盗走了价值几十万元的设备，等到周一上班的时候，该公司老板看见满目狼藉的办公场所，欲哭无泪，等立案报警，到抓到这位员工的时候，已经十多天过去了，经过调查，才知道这个员工喜欢赌博，个人负债居然达到了几百万。
由上述例子，可以看出如果没有背景调查，招收员工如同抽取盲盒一般，所以不论是小公司还是大公司，对于候选人进行背景调查都是非常有必要的。
Q
哪些岗位可以做背调？
A
不是每个企业都会进行背调，同理，也不一定对每个员工都做背调。
通常来说，首要做背景调查的岗位是一些比较重量级的中高层管理岗位以及财务岗位，像会计、出纳、财务、CTO 、人事总监、高级工程师、法务经理等岗位，都是背调时的重点观察对象，因为这些岗位在企业中，都会或多或少的接触到一些公司的核心机密，所以对于这些岗位的调查是很有必要的。
如果公司出于预算的考虑，根据职级的不同，背调的要求与详细程度可以形成差异化。
尤其是当下通过智能+互联网创新科技赋能，在保障了背景调查的准确度的情况下，大幅缩短了背调周期和背调服务费用，全员背调逐步成为大趋势。
Q
第三方背景调查合法吗？
A
劳动法第八条中规定：
用人单位有权了解劳动者与劳务合同直接相关的基本情况，劳动者应该如实说明；
通过这条法律来看，似乎背景调查是合法的，但是在就业规定的第十三条说明：
用人单位应该对劳动者的相关个人信息进行保密，公开劳动者的个人资料信息需要劳动者本人的书面同意。
从以上两条法律可以看出，背景调查并非是灰色领域，背景调查只和劳务关系的签订的相关信息有关，而且背景调查是有限制性的，它是劳动者和用人企业两方面的一次信任验证。
但是背景调查合法不合法，这和背景调查的发起、方式有着极大的关系，一个合法合规的背景调查：
要有候选人的背景调查授权书，以及知情书，不涉及调查候选人还没有离职的公司，不涉及到候选人的相关个人隐私，只进行客观信息的登记，不对候选人是否能胜任该岗位做出任何的评价，保护候选人的信息安全。
背景调查想要合法，其内容就必须限制在与劳务关系有关的信息之中，在调查的过程中也有对于候选人信息的保密义务，一般来说，市面上的第三方背景调查公司，有ISO认证的背景调查公司的背景调查服务，都是合法合规的。
Q
发现员工履历造假能否辞退？
A
可以辞退，但因为员工已入职，合同已生效，公司辞退员工，是应付赔偿金。
不过因员工背景有问题，在赔付中会可能会相应减少金额。
按照劳动合同法第26条第一款第一项规定：
“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”属于无效劳动合同；
依据这个法条：在简历造假的事宜里，员工简历造假的欺诈行为是没有异议的，但是，该法条还规定员工的欺诈行为是否导致用人单位违背真实意思订立了合同，这两个行为有没有成立因果关系，因果关系如何认定，用人单位有没有因此受到损害。
也就是说，如果公司能提供《员工手册》等规章制度类文件在单位内部施行的证据，并且相关的规章制度也经过了员工的民主表决、公示、签字签收等，《员工手册》中有明确规定员工不得在面试、入职等资料中有虚假陈述或者造假行为，包括但不限于学历造假、工作经历造假等，一经发现，对涉嫌造假的员工做辞退处理。
在这个基础上，公司在发现员工有造假行为时，可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，要求与员工解除劳动合同。
工会 申请仲裁(工会申请仲裁流程)
【本文标题和网址，转载请注明来源】能查到员工上一家公司(公司可以查到员工下家公司) http://www.gdmzwhlytsq.com/hyxw/358582.html
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