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文章目录：梁某是J公司的员工，双方签订了《劳动合同书》，梁某上班需要考勤，当月工资次月发放。原、J公司签订的《劳动合同书》第八条约定：梁某工资实行计件、计时混合制，（1）计时工资：每月工资为950元，福利津贴、加班费按实际计算；（2）计件工资：按公布的本单位制定的计件单价制度，来确定梁某的计件工资及计付梁某的月工资。
《员工工资统计月报表》中显示：梁某的工资由基本工资、加班工资、高温补贴等组成。其中，2019年4月的工资为3476.35元；2018年4月至6月每月出勤22天的基本工资为1450元；2018年7月至2019年4月每月出勤22天的基本工资为1550元。该工资统计表有梁某签名。
“批量代入账清单”显示：2019年5月29日，J公司向梁某转账支付3476.35元，同年6月3日向梁某转账支付805元；同年6月28日向梁某转账支付1116.42元。
2019年5月20日，J公司发出《公告》，安排梁某2019年5月20日至同月26日的工作岗位为车间现场整理，并全部采用计时工资，周一至周五工作8小时、不准加班。《公告》发出后，梁某未再回J公司处工作，同月21日，J公司向梁某发送短信，催促梁某按时回公司上班。
2019年6月5日，仲裁委受理了梁某的劳动仲裁申请，梁某请求确认其与J公司在2012年7月6日至2019年5月20日期间存在劳动关系，并要求J公司向其支付2017年和2018年年休假工资2528.74元、2017年和2018年的高温津贴1500元、2019年4月的工资1918元和5月的工资4133.33元、违法解除劳动关系赔偿金77000元。仲裁委经审理后作出蓬江劳人仲字【2019】0853号《仲裁裁决书》：确认梁某与J公司在2012年7月13日至2019年5月20日期间存在劳动关系，双方劳动关系于2019年5月21日解除；J公司应在裁决生效之日起三日内向梁某支付2017年年休假工资620.69元、2018年年休假工资712.64元，驳回梁某的其他仲裁请求。梁某对该《仲裁裁决书》不服，向法院提起诉讼。
2018年江门市在岗职工月平均工资为5947.6元。
不服仲裁委《仲裁裁决书》之二的第二、六项裁定，认可第一项裁决，现向法院提起诉讼。梁某于2012年7月6日入职J公司，在焊接部任辅工一职，工资按件计算，通过银行转账和现金两种形式发放，每月下旬发放上一个月的工资。在职期间，J公司没有依法为梁某购买社会保险。
2019年5月16日，J公司无故不为梁某安排工作，梁某曾多次要求回公司上班，皆被拒。梁某了解到，梁某原岗位己被新招聘的员工代替。同月17日，梁某向J公司邮寄《异议通知书》，要求J公司在收到《异议通知书》后两天内，按劳动合同的约定为梁某安排工作，并为梁某补齐和购买社会保险。J公司收到《异议通知书》后，短信通知梁某于同月20日回公司协商处理事项，但梁某回到J公司处时，发现J公司没有处理《异议通知书》的事项，并强制将梁某调到新工作岗位，新工作岗位与梁某原工作岗位差距极大，薪酬大幅下降。同日早上约11时，人力资源和社会保障所工作人员来到J公司处组织J公司与梁某等12人进行协商。经协调，J公司仍坚持其违法行为，即视为J公司解除双方劳动关系。梁某自2019年5月21日没有回J公司处上班，梁某2019年4月份、5月份的工资未足额发放。梁某被违法解除劳动合同前的平均工资为5500元／月。为维护梁某的合法权益，梁某向法院提起诉讼，请求依法判令：一、梁某与J公司的劳动关系存续时间从2012年7月6日至2019年5月20日；二、梁某与J公司双方劳动合同解除的时间为2019年5月21日；三、J公司向梁某支付违法解除劳动关系的赔偿金77000元；四、J公司向梁某支付带薪年休假工资2528.74元；五、J公司向梁某支付高温补贴1500元；六、J公司向梁某支付2019年4月份、5月份的工资6051.33元（1918元+4133.33元）；七、本案诉讼费用由J公司承担。
一、对梁某主张的入职时间不予确认。J公司没有解雇梁某，也没有向梁某提出解除劳动关系，而J公司至今也没有确认与梁某解除劳动合同关系。但梁某单方向人事争议仲裁委员会提出解除劳动合同的仲裁请求，最终仲裁委以梁某有自主择业的权利，确认梁某单方解除劳动合同。二、J公司每年春节都有安排员工休年休假，包括梁某在内，年休假期间J公司己支付正常工作时间工资。三、J公司已经按照法律规定足额支付梁某在职期间的高温津贴，有工资签收表予以证明。四、J公司并没辞退梁某，梁某自2019年5月开始多次脱离岗位，自2019年5月20日之后开始无故旷工，未再回来上班，也没有申请辞职。J公司已经多次通知梁某，催促梁某上班，所以J公司认为双方劳动关系一直存续，只是梁某在仲裁时单方向仲裁委提出解除劳动关系，仲裁委予以确认，J公司愿意履行仲裁结果没有提起诉讼。因此，梁某请求违法解除劳动关系的赔偿金，没有事实依据，应予驳回。另外，梁某根本没有任何证据证明J公司不安排工作，反而从我方提交的考勤表可显示，梁某在2019年5月的上班天数寥寥可数，非J公司不安排工作，而是梁某擅自脱离岗位。五、J公司已经足额支付梁某2019年4月、5份工资。首先，梁某完全没有任何证据证明其主张的工资金额，而且其主张的金额与其在杜阮劳动所主张的金额相差甚远，相比其在劳动所的主张，其仲裁申请的金额显然再次夸大其收入，应该承担举证不能的后果。其次，根据双方劳动合同显示，梁某的工资薪酬方式为计时工资，目前基本工资是1550元／月，按照2019年4月份的工资签收表所确认的考勤情况，梁某的工资已经足额发放，不存在拖欠的情形。再次，根据梁某的5月份考勤打卡记录，梁某在5月份的考勤仅有几天时间，J公司已经足额支付，不存在拖欠工资的情形，梁某的请求，没有法律依据。六、J公司于2019年5月15日为梁某购买社保，此前，梁某未就社保问题向J公司提出过异议，相反是梁某主动向J公司提出不购买社保，J公司也每月向梁某发放社保补贴的现金。因此，J公司不存在不为梁某购买社保的情形。综上所述，恳请法院依法驳回梁某的诉讼请求。
一、关于劳动关系存续期间及劳动合同解除时间的问题。梁某主张双方劳动关系存续期间为2012年7月13日至2019年5月20日，劳动关系于2019年5月21日解除。J公司对此无异议。对于原、J公司双方无争议的事实，予以确认。
二、关于2017年、2018年带薪年休假工资的问题。梁某主张J公司未为其安排休年休假，要求J公司向其支付年休假工资2528.74元。J公司对此予以否认，辩称已于春节安排梁某休年休假。本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供证据；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”规定，J公司作为用人单位，保管了公司放假、工作安排情况等相关资料，应当举证证明其已安排梁某休年休假，J公司未能提供相应证据的，应承担举证不能的责任，故本院对J公司的主张不予采信，继而采信梁某的主张，确认J公司未安排梁某休2017年和2018年的年休假。根据《职工带薪年休假条例》第二条：“职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”、第五条第三款：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”及根据《广东省工资支付条例》第十九条：“劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”的规定，梁某2017年、2018年应享受的年休假各5天，本院以基本工资作为年休假工资的计算标准，即2017年为1350元、2018年为1550元，故J公司应向梁某支付未休年休假工资1333.33元（1350元/月÷21.75天×5天+1550元/月÷21.75天×5天）×200%。
三、关于2017年、2018年高温津贴的问题。根据有梁某签名的《员工工资统计月报表》可知，J公司已经向梁某支付了高温津贴，故，梁某要求J公司支付2017年、2018年的高温津贴，于法无据，本院不予支持。
四、关于J公司应否向梁某支付2019年4月、5月份工资的问题。梁某主张其工资通过银行转账和现金两种形式发放，平均每月工资5000元。J公司对此予以否认，主张工资仅以银行转账形式发放，无现金支付。本院认为，根据原、J公司签订的《劳动合同书》第八条的约定可知：梁某工资实行计件、计时混合制，（1）计时工资：每月工资为950元，福利津贴、加班费按实际计算；（2）计件工资：按公布的本单位制定的计件单价制度，来确定梁某的计件工资及计付梁某的月工资。而，J公司提交的《员工工资统计月报表》中梁某的工资由基本工资、加班工资、高温补贴组成，其中基本工资与出勤天数有关，工资表中未计算计件工资。故本院对梁某的主张予以采信，确认梁某每月的工资有银行转账和现金支付两种形式。梁某提交工资条欲证明其工资数额，但该工资条无原、J公司签名、盖章，J公司对此亦不认可，故本院对该工资条不予采信。根据《广东省工资支付条例》第四十八条：“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，人力资源社会保障部门、劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。”的规定，本案中，原、J公司均不能提供证据证明梁某的实际工资数额的，本院参照2018年江门市在岗职工月平均工资数额计算，梁某主张其月平均工资为5500元，未超出法律的规定，故本院予以支持。根据《员工工资统计月报表》及批量代付入账清单可知，J公司已向梁某支付了2019年4月份的工资4281.35元（3476.35元+805元）、5月份的工资1116.42元。另，根据梁某2019年5月的考勤打卡记录可知，梁某该月计薪天数为7天，故梁某该月的工资应为1770.11元（5500元/月÷21.75天×7天）。综上，J公司还应向梁某支付2019年4月的工资1218.65元（5500元-4281.35元）、5月的工资653.69元（1770.11元-1116.42元）。
五、关于J公司是否应向梁某支付违法解除劳动关系赔偿金的问题。J公司主张其未曾解除与梁某的劳动合同关系，而梁某也确认J公司未作出书面解除劳动合同关系的决定，但认为J公司强制调岗的行为即视为解除双方劳动合同关系。本院认为，根据《公告》、J公司催促梁某回公司上班的短信等可知，J公司有为梁某安排工作，未曾单方解除双方的劳动合同关系，且梁某亦未提供其他有效证据证明双方在未能就调岗达成一致的情形下，J公司存在违法解除劳动合同关系的事实，故梁某主张J公司违法解除劳动关系，要求J公司支付赔偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。另，J公司发出《公告》单方将梁某工作岗位变更为车间现场管理、工资由计时计件混合制变为计时工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协调一致，可以变更劳动合同的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。”的规定，J公司变更劳动合同的内容，应与梁某协商一致，J公司单方变更劳动合同内容的行为，违反法律规定。再根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”、四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”及四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”的规定，梁某以J公司调岗、降薪为由，自2019年5月21日起未回公司上班、并请求确认双方自2019年5月21日解除劳动关系，梁某的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条劳动者可以解除劳动合同的规定，故本院认定双方劳动关系解除的原因为梁某解除劳动合同，J公司应向梁某支付经济补偿，并非支付赔偿金，故J公司应向梁某支付经济补偿41250元（5500元/月×7.5个月）。
一、确认梁某与J公司的劳动关系存续时间从2012年7月13日至2019年5月20日，双方劳动关系于2019年5月21日解除；
二、J公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向梁某支付未休年休假工资1333.33元；
三、J公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向梁某支付2019年4月份工资1218.65元、5月份工资653.69元；
四、J公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向梁某支付经济补偿41250元；
五、驳回梁某的其他诉讼请求。
“看到在其他省工作的小伙伴有30天婚假真是羡慕。”山东省淄博市一家信息咨询公司员工张倩告诉记者，自己的婚假只有3天，“时间勉强够办婚礼仪式，蜜月什么的都没法享受。”
近日，江苏南京、天津、安徽、江西等地明确延长婚假，其中南京、天津规定依法办理结婚登记的夫妻，分别可以享受婚假15天和10天，安徽、江西则明确符合法律规定结婚的职工，在享受国家规定3天婚假的基础上，额外增加婚假10天和15天，引起不少网友的羡慕。
结婚是人生大事，三孩背景下，国家和地方也在不断出台鼓励婚育的政策。但目前，记者了解到，各地婚假规定不一，短则3天，很多人反映“根本不够”；长则30天，也有人表示“不敢休”或“不能休”。那么，婚假怎样调整，才能让年轻人真正享受到假期“福利”，愉快结婚？
3天婚假捉襟见肘
“对接婚庆公司、车队、酒店，招待来往的亲戚朋友……”张倩对记者说，3天时间太紧张了，即便有亲友帮衬，仍感觉分身乏术。
张倩回忆道，他们第1天早上6点就开始忙活，除了要对接婚礼仪式、服装造型的细节等，还要布置婚房、安排车辆接亲，招待亲友，忙到半夜。婚礼当天凌晨3点就起床准备，6点准时“过门”，婚礼仪式结束后还要张罗着送宾客、答谢亲友。第3天与摄像团队沟通婚礼视频细节，给酒店、婚庆公司、车队结账……婚礼就在这样紧锣密鼓的安排中完成。
“3天时间办一场酒席都显得捉襟见肘，更别提出去旅游度蜜月了。”张倩无奈地说。
3天的婚假规定从何而来？
北京拙朴律师事务所创始合伙人谢燕平介绍说，2015年，全国人大常委会审议通过修订后的人口与计划生育法，删掉了有关鼓励晚婚晚育的规定，此后，国家法定婚假为3天。
记者梳理发现，近两年来，多地对婚假规定进行了调整，其中部分省份有所延长，但也有一些省份由于取消了“晚婚假”导致婚假总天数大幅缩减。目前，山东、四川、广东、浙江、广西、湖南等地的婚假仍为3天。
“结婚毕竟是人生大事，谁都不想留下遗憾，3天婚假实在太短了。”一网友在社交平台上这样发帖，引发不少网友跟帖，“路上就要两天”“实在不够就拼假吧”“还是不要结婚了”……
相比之下，北京市海淀区一机关单位职工聂明远的结婚之旅就要顺利得多。“北京的婚假规定是10天，加上周末我们一共休了14天。”聂明远说，除去筹办婚礼的时间，余下的假期他们安排了蜜月旅行，还有时间陪陪家人，比较充足。
有婚假，有些人却不敢休
从各地已公布的人口与计划生育条例来看，甘肃、山西两省婚假时间最长，为30天；黑龙江、河南、陕西、宁夏等地则规定，若主动参加婚检，还可以获得额外的婚假时长，例如，黑龙江规定为15天婚假附加10天婚前医学检查假，河南则为21天婚假附加7天婚前医学检查假。
“30天的婚假，想都不敢想。”记者在采访中发现，在年轻人较多的行业，很多劳动者都望“假”兴叹。
北京一家互联网企业职工孙磊告诉记者，准备结婚时他还特地查了北京市婚假标准和公司规定，得知有10天婚假很高兴。但有同事说，公司休婚假是要排队的，而且“很少有人真正休满”。
思来想去，孙磊向公司请了5天婚假，“加上周末，7天刚好够用，也不会耽误太多工作。”虽然心里有落差，但一想到自己的事业才刚起步，还要在公司发展，还是坦然接受了，“结婚后肩上的担子就重了。”孙磊感叹道。
像孙磊这样有假不敢休的情况并非个例，记者从多个社交平台上查询发现，不少网友都表示“为了多请两天假影响前程得不偿失”。
此外，记者还发现，各地制定的婚假政策尚存在执行不到位的情况。
“我们公司就给7天婚假。”就职于河南郑州某外包服务公司的冯毅在得知河南有28天婚假时，很是诧异，表示自己也不清楚婚假规定，但身边朋友有的只休了3天，有的休了15天。“还是得看公司规定吧。”冯毅笑着说。
“从我们工作中遇到的案件及咨询情况看，很多民营企业的婚假执行并不好，不给假或只给3天假的企业很多，还有给假不给薪的情况。”谢燕平说，这些都是违反法律规定的，劳动者在遇到此类问题时，可以依法向劳动监察部门举报投诉，要求监督纠正用人单位的违法行为。
制度设计要做好平衡
短了不够休，长了不敢休或不能休，婚假如何调整才能让年轻人真正享受到政策“红利”？
中国社会科学院法学研究所社会法室副主任王天玉介绍说，婚假的设置一般要综合考虑本地区人口结构、婚育状况、福利假体系、企业承受能力等因素。“目前来说，婚假很难有全国统一的标准，但可以设置一些评价机制来判断制度设计是否合理。”王天玉举例说，可以通过婚姻登记、生育率等指标的变化来评判制度的实施效果。
“婚假制度应系统设计。”中国劳动关系学院法学院执行院长肖竹表示，科学的婚假规则应包括假期享受的前提、程序、待遇支付方式、劳动者未依法享受时用人单位的责任等。她认为，当前各地的立法虽然延长了婚假，但规定由企业支付假期工资，这加重了企业的负担，导致企业抵触执行，劳动者有假不敢休。“在休假天数、是否带薪等问题上，要平衡好劳动者休假需要与企业负担之间的关系。”肖竹说。
王天玉认为，应该把假期所带来的部分用工成本从劳动关系中剥离出来，转变成社会公共成本，政府可以在税费等方面给予企业一定政策支持，分担部分假期成本。同时，企业也应看到，本地福利假水平高会提高对青年人才的吸引力，有助于提升城市整体的人力资本水平，所以应落实好婚假制度。
除了调整婚假的法律法规，肖竹认为，用人单位和劳动者、工会还可以通过劳动合同或集体合同约定更多的婚假天数和更好的婚假待遇。
“劳动监察部门应定期抽查用人单位执行婚假规定的情况，保证制度有效实施，同时对执行过程中存在的问题进行总结、改善。”谢燕平说。
来源：工人日报
编辑：李环宇
流程编辑：郭丹
劳动仲裁 经济补偿 劳动仲裁经济补偿和赔偿金是否都可申请
【本文标题和网址，转载请注明来源】公司婚假不给修怎么办(公司婚假不带薪可以投诉吗) http://www.gdmzwhlytsq.com/hyxw/358470.html
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