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文章目录：任己行于2019年2月22日领取结婚证。
2019年3月1日，任己行应聘九马公司职位，填写应聘登记表婚姻状况栏为：已婚。
2019年3月5日，任己行与公司签订固定期限自2019年3月5日起至2020年3月4日止的劳动合同。合同约定，每月为11000元。
2019年5月16日，任己行向公司提交员工请假单，请假事由为回老家结婚。时间自2019年5月27日至6月10日，共计15天。公司人事未予接收，并在微信中回复任己行“婚假以结婚证的登记时间为准”。
2019年5月22日，任己行再次向公司提交员工请假单申请休婚假。公司行政人事部签字：不批准，并注：加入公司前已婚。
看到公司不批准，任己行直接于同年5月29日回老家举办婚礼。
2019年5月30日，公司向任己行邮寄返岗通知书，要求任己行于5月31日返回公司报到履行工作职责。任己行次日收到返岗通知书。
但任己行仍不予理睬。2019年6月3日，任己行与妻子去日本旅行，6月11日才返回公司。
2019年6月12日，公司向任己行出具解除劳动合同通知书，以任己行于2019年5月29日起无故不来公司上班，未经公司同意至今无故旷工达12天（不含法定节假日及休息日），且未告知公司，决定于当日正式与任己行解除劳动关系。
任己行遂申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金及婚假期间的工资待遇。仲裁委于2019年6月28日出具仲裁申请时间确认书后，任己行起诉到法院。
一审判决：任己行于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职公司，入职前客观上不可能休满15天婚假，因此可在入职后休，公司不得拒绝
一审法院认为，《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条第一款规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。《南京市人口与计划生育规定》第十七条规定，对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定和国家法律的规定，全面履行各自的义务。因此，本案任己行作为公司的员工，依法享有休婚假15天的法定权利。公司作为用人单位，依法负有给予任己行休婚假的义务。
根据本案事实，任己行于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职公司，客观上不可能休满15天婚假。因此，公司在任己行提交的员工请假单上以加入公司前已婚为由，对任己行的婚假申请不予批准，无事实和法律依据，属于拒不履行法律法规规定的用人单位应当承担的义务的行为。该行为侵犯了任己行休婚假的法定权利。
基于以上事实，本案任己行根据其领取结婚证后确定的婚期和行程，旅行结婚而未到岗上班，并非无故旷工。因而公司出具的解除劳动合同通知书中作出任己行无故旷工12天且未告知其公司的认定，与客观事实不符。
因此，公司认定任己行严重违反其公司规章制度的理由不能成立。公司向任己行作出的解除劳动合同通知属于违法解除与任己行的劳动合同。任己行要求公司支付2019年5月1日至6月12日期间未予发放的工资及违法解除劳动合同的赔偿金的请求，符合法律规定，一审法院予以支持。
综上一审法院判决公司一次性支付任己行5月份工资差额4120元（11000-4835-1165-880）、6月份工资3540.22元(11000元÷21.75×7)，合计7660.22元及违法解除劳动合同的赔偿金10333.33元〔（10000元×2+11000元）÷3×0.5×2〕。
公司上诉：婚假是工作期间结婚而享受的照发工资待遇的休假，你在入职前就结婚了，怎么好意思在我公司享受婚假？
公司不服，提起上诉，理由如下：
1、一审判决只是简单机械套用法律法规的直接规定，审理内容未围绕案件基本事实，致使判决脱离实质事实。
一审判决只是简单机械套用法律法规的直接规定，论证逻辑可以简单归纳为：法律规定员工有休婚假的权利，而任己行以前并没有休，而事实上任己行休假中确实也是在办婚礼，所以任己行提出的休婚假及脱岗行为都是合理的。
2、任己行的情况不属于在本公司享受婚假福利的范围。
婚假是工作期间结婚而享受的照发工资待遇的休假。适用的对象是在职时领证结婚的情况，是对持续职业状态的一种安排。如要突破适用于在职时领证结婚状态，则是需要有法律、法规的明确授权，否则不能成为强加于用人单位的义务。
公司在制度规定中也己经将这种情况排除在外，这种管理规范并不违反法律规定。
3、一审法院完全忽视任己行主观上有重大过错，而此重大过错直接导致公司解除劳动合同。
任己行入职前的个人陈述、《应聘登记表》，入职时的《新员入职登记表》及入职后的《员工入职承诺书》，婚姻状态皆为“已婚”。这可以理解为劳动合同的双方认可无异内容。
任己行的披露义务。任己行对于自身的婚姻状态的真实陈述并不是完全披露义务的全部。对于任己行己经登记结婚但仍需休婚假的要求应当向用人单位准确、及时、完整披露。即使是任己行提出请婚假的情况下，仍然没向公司单位提交结婚证复印件，直至单位要求返岗后才向单位提交。
任己行请假程序严重违反用人单位的管理规章，且故意、放任心理明显。
一审判决主文中明确写道：“我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定和国家法律的规定，全面履行各自的义务。”在本案中，任己行并未履行的完整披露、友好协商、合规请假、遵守劳动制度、合理照顾用人单位关切的义务。
二审判决：员工入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司拒绝婚假申请没有正当理由
二审法院认为，一审法院依据《江苏省人口与计划生育条例》、《南京市人口与计划生育规定》并结合本案事实，认定任己行在公司享有休婚假权利，并无不当。公司的任己行入职时已婚、不应当享受婚假福利的上诉理由，无法律依据，本院不予支持。
关于公司提出的任己行未尽披露义务、请假程序违反公司规章制度的上诉理由。本院认为，民事诉讼中，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
本案中，任己行在入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司未能提交证据证明其拒绝任己行的婚假申请有正当理由、亦未能证明任己行严重违反了公司规章制度。结合本案事实，一审法院认定任己行并非无故旷工、未严重违反公司规章制度，亦无不当。故对于公司的该上诉理由，本院不予采信。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2019）苏01民终11218号（当事人系化名）
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职工在入职前领取了结婚证书，但是婚假未休过，入职后还能申请休婚假吗？日前，江苏省南京市中级人民法院终审判决了一起婚假纠纷案。
入职前“已婚”的孙某申请休婚假
孙某于2019年2月22日领取结婚证。2019年3月1日，孙某应聘南京八骏文化艺术有限公司职位，填写应聘登记表婚姻状况栏为：已婚。
2019年3月5日，孙某与公司签订固定期限自2019年3月5日起至2020年3月4日止的劳动合同。合同约定，每月为11000元。
2019年5月16日，孙某向公司提交员工请假单，请假事由为回老家结婚。时间自2019年5月27日至6月10日，共计15天。公司人事未予接受，并在微信中回复孙某“婚假以结婚证的登记时间为准”。
2019年5月22日，孙某再次向公司提交员工请假单申请休婚假。公司行政人事部签字：不批准，并注：“加入公司前已婚”。
看到公司不批准，孙某直接于同年5月29日回老家举办婚礼。2019年5月30日，公司向孙某邮寄返岗通知书，要求孙某于5月31日返回公司报到履行工作职责。孙某次日收到返岗通知书。但孙某仍不予理睬。2019年6月3日，孙某与妻子去日本旅行，6月11日才返回公司。
2019年6月12日，公司向孙某出具解除劳动合同通知书，以孙某于2019年5月29日起无故不来公司上班，未经公司同意至今无故旷工达12天（不含法定节假日及休息日），且未告知公司，决定于当日正式与孙某解除劳动关系。
孙某遂申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金及婚假期间的工资待遇。仲裁委于2019年6月28日出具仲裁申请时间确认书后，孙某起诉到法院。
江苏省南京市鼓楼区人民法院一审判决公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金及婚假期间的工资待遇。公司不服，提起上诉。江苏省南京市中级人民法院二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
孙某入职前不可能休满婚假
法院认为，《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条第一款规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。《南京市人口与计划生育规定》第十七条规定，对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。
我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定和国家法律的规定，全面履行各自的义务。因此，本案孙某作为公司的员工，依法享有休婚假15天的法定权利。公司作为用人单位，依法负有给予孙某休婚假的义务。
根据本案事实，孙某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职公司，入职前客观上不可能休满15天婚假，因此可在入职后休，公司不得拒绝。公司在孙某提交的员工请假单上以加入公司前已婚为由，对孙某的婚假申请不予批准，无事实和法律依据，属于拒不履行法律法规规定的用人单位应当承担的义务的行为。该行为侵犯了孙某休婚假的法定权利。
基于以上事实，本案孙某根据其领取结婚证后确定的婚期和行程，旅行结婚而未到岗上班，并非无故旷工。因而公司出具的解除劳动合同通知书中做出孙某无故旷工12天且未告知其公司的认定，与客观事实不符。本案中，孙某在入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，八骏公司未能提交证据证明其拒绝孙某的婚假申请有正当理由，亦未能证明孙某严重违反了公司规章制度。
因此，公司认定孙某严重违反其公司规章制度的理由不能成立。公司向孙某做出的解除劳动合同通知属于违法解除与孙某的 劳动合同。孙某要求公司支付未予发放的工资及违法解除劳动合同的赔偿金的请求，符合法律规定。
规章制度的合理性是关键
各地在国家规定的1-3天婚假基础上增加了婚假天数，如《上海市人口与计划生育条例》规定：“符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假七天。”即上海职工只要合法登记结婚的职工，可享受婚假10天。此外，北京是10天，重庆是15天，山西是20天，河南是21天，河北是18天，福建是15天，甘肃是30天，云南是18天，海南是13天，黑龙江是15天，吉林是15天，辽宁是10天，贵州是13天，陕西是13天，内蒙古是13天，青海是15天。
另外，根据劳动和社会保障部办公厅《关于对再婚职工婚假问题的复函》(劳社部函[2000]84号)之规定：根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。
但是法律对于申请婚假的期限没有具体规定。尽管从原则上一般来讲，休婚假应该以登记时间为准，但是对于在与本单位建立劳动关系之前领取结婚证但未享受婚假的职工，在本单位是否可以继续申请婚假？
对此法律法规没有明确规定，用人单位可在规章制度中予以明确，但是相关规章制度应当具有合理性。
如某单位的《员工手册》上明确规定：“婚假原则上应在领取《结婚证》当日起两年内有效（超过期限视为自动放弃）并应一次性连续使用，但有特殊情况经人力资源部门核准的除外。员工证明在本公司任职前半年内领取结婚证但未享受婚假的，也可以在任职后半年内申请婚假。”这种规定就较具合理性。
但是有的单位规定，哪怕职工是在入职前一天领取的结婚证，也不再允许休婚假，这显然不符合情理。如本案中孙某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职新公司，入职前客观上不可能休满15天婚假，在入职后申请休婚假就属于情有可原，用人单位不应拒绝。
不过，用人单位可以根据工作进度，与职工协商具体的休假日期。鉴于我国国情(登记未必马上举办婚礼)，实践中职工申请婚假时间可能比较灵活。申请期限为多长，以登记结婚还是以举办婚礼为时间起算点，用人单位可以在依法制定的规章制度中进行规定。这种规定对于双方都是有所便利的，可为双方协商具体的休假日期留出空间。
但是本案中双方并非是对具体休假日期的分歧，而是对于孙某休假资格的分歧。八骏公司认为孙某根本不具备申请婚假的资格，并以旷工为由单方解除了他的劳动合同，这显然是错误的。
来源：劳动报
王先生在2018年3月25日领取结婚证，2018年4月2日应聘到A公司填写应聘登记表，婚姻状态栏是已婚。2018年5月6日，王先生向公司提交员工请假单，请假事由为回老家休婚假，休假时间是15天，公司的人事部门回复王先生婚假以结婚证的登记时间为准，不准假期。事隔两天，王先生再次向公司提交员工请假单，申请休婚假，公司行政人事部门以同样的理由签字不批准。看到公司不批准，王先生直接于5月29日回老家举办婚礼。
2018年6月15日，公司向王先生出具了解除劳动合同通知书，以王先生于2018年5月29日起无故不来公司上班为由，未经公司同意，至今无故旷工达十二天，且未告知公司，决定于当日正式与王先生解除劳动关系。王先生不服，提起劳动争议仲裁。
那么，王先生在这种情况下请婚假，单位作出解除劳动关系的决定是否合法？如果你是老板，你怎么办？
对于上述问题，有些人认为“婚假是工作期间结婚而享受的照发工资待遇的休假，适用对象是在职时领证结婚的情况，是对持续职业状态的一种安排，而王先生在入职前就已经结婚了，刚上班还没几天就请这么长时间的假，直接导致部分工作无法进行，所以A公司以旷工为由将其开除并不违反法律规定。”
有些人认为“王先生对自身的婚姻状况的真实情况没有如实的全部陈述，公司并没有完全掌握到王先生的婚姻状态，即使在刚提出了请婚假的情况下，仍然没有向单位提交结婚证复印件，所以说，王先生请假的程序严重违反了用人单位的管理规章，且存在故意和放任的心理，解除劳动关系说的过去，可以理解。”
有的人认为“从王先生登记结婚的时间和入职的时间上来看，客观上是不可能休满15天婚假的，因此可以在入职后休假，公司不得拒绝。王先生作为公司的员工，依法享有休婚假15天的法定权利，公司以未批准婚假引起旷工为由解除劳动关系是违法的。”
我认为，本案例争议的主要问题是王先生入职时到底有没有隐瞒其婚姻状况？休婚假到底是以什么标准开始计算休假的时间？公司的做法合法吗？
我赞成第三种看法，王先生在入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，只是领结婚证和办酒席/举行婚礼仪式的时间不同，王先生提前向单位请假，虽然单位没有批准，但是王先生已经尽到了告知义务。所以单位是明知王先生未到单位上班时请婚假了，只是以旷工为理由将其开除，所以该解除劳动关系的行为是违法的。
我觉得，王先生在入职时如实填写了自己已婚的婚姻情况，此时王先生已经尽到了其举证责任。公司此时说王先生没有尽到完全的披露义务，举证责任就应该由公司承担，如果公司举不出证据来，就应当承担举证不能的法律后果。
我认为，王先生在入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司未能提交证据证明其拒绝王先生的婚假申请有正当理由，也不能证明王先生严重违反了公司的规章制度，所以公司以旷工为由解除劳动关系是不符合法律规定的。
2.作为员工，刚入职就请这么长时间假，虽然情理上大家都知道领结婚证和举行仪式不是一回事，但是还是应本着友好协商的态度去解决，不要让单位感觉你在“蹭婚假”，对你以后在单位的发展晋升也不好呀，所以事前还是把事情说全面说清楚为好。
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商业仲裁败诉 商业仲裁败诉后不服怎么办
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