本文由河池律师编辑整理，多位从业23年以上的律师，也非常认可此文的回答，大家可以参考一下，如有不妥欢迎指正。
文章目录：现在社会进步的很快，无论是经济方面还是其他方面，都是我们有目共睹的。然而铁饭碗工作这几年也越来越受大家的欢迎，因为稳定且有面子，还能进入了一个不会被解雇的位置。只要毕业生表现良好，直接工作到退休就不是问题。
拥有编制意味着一个人的生活将更加稳定，他们的工资和福利也将得到改善，至少在当前竞争环境下不必担心未来的发展。但正是因为每年申请编制制度的人数逐渐增加，导致整个行业的就业人员鱼龙混杂，不可避免地导致了懈怠的局面。因此，面对这种现象，也为了中国整体职业生涯的平衡发展，对人员编制岗位进行了相应调整，部分岗位逐步转为合同工。
只要你能顺利登陆并找到一份组织有序的工作，不仅不用再担心就业问题，也不用担心突然出现的降薪、裁员、欠薪等就业情况，甚至退休后还有很好的退休福利，可以说是非常稳定的。然而，让这些尝试进入事业单位的毕业生失望的是，随着事业单位改革的推进，国家编制岗位也发生了翻天覆地的变化。
随着时代的发展变化，为了应对这一现象，事业单位迎来了新的变化，一些职位将被取消，取而代之的是合同工。
事业单位不香了吗？这“3大岗位”或将沦为合同工，看下都有谁？
1、大学教师
向就业制度的转变对他们自己有更严格的要求：如果他们能成为大学教师，他们必须有自己的优势。此外，大学教学被认为很容易，大学教师也很受青睐。该职位也将与机构“分离”，并通过招聘或重新招聘进行招聘。
2、法律书记员
作为一名法律检查员，很多人可能以前没有听说过这个职业。第一印象，他们可能以为这是一个公务员职位，但殊不知这是一种有适当职业安排的职位。那些知道它的人就会知道它有多“香”。
法检员的日常工作非常悠闲，没有繁忙的工作需要处理。最重要的是进入门槛很低。如今，也有一些职位被转为合同制，不再分配人员编制配额。
3、护士
根据理论，护士的就业率应该很高，无论是正规医院还是小型诊所都需要大量的护士。因为有一个护士就相当于有一个能干的人，他不仅能帮助医生进行询问，还能细心照顾病人。没有护士，医院就不能缺少任何职位。
此外，由于涉及的毕业生太多，用人单位自然不会珍惜每一位毕业生，即使将原来的编制岗位调整为合同工。首先，他们想在更大的任务上花更少的钱，其次，他们想敦促每个护士提高自己。如果他们的实力达不到标准，他们迟早会被淘汰。
对于三大岗位人员编制的取消，许多员工感到害怕，担心他们的铁饭碗工作在取消后会消失。但实际上，从某种角度来说，取消编制也有好处，这是为了激发大家的积极性。
事实上，这种调整的好处大于坏处。从表面上看，取消教师、护士、秘书等职位意味着工作不再像以前那样稳定，如果做得不好，可能会导致减薪甚至裁员，这将严重影响每个人参加公务员考试的积极性。
另一方面，转变聘用合同制工人，可以极大地调动在职员工的工作自主权，改善体制内钓鱼、懈怠的消极氛围，对社会机构的整体发展极为有利。
铁饭碗工作的稳定对员工有利，但对公司既有好的影响，也有坏的影响。许多员工抓住了这个机会，在工作中不够积极主动，导致工作效率低下，普遍缺乏创新意识。
取消一些铁饭碗职位的人员编制是为了改善这一问题。想要在铁饭碗上工作的大学生应该做好心理准备，而不仅仅是因为他们有工作人员就想着过日子。铁饭碗的工作也需要追求发展，比如公务员的最低工资并不高。
总结：我希望大学生能够从长远的角度看待问题，在就业发展的过程中，他们自己的能力和力量是大学生前进的基础。大学生无论想从事什么职业，都会面临各种竞争和压力。只有不断学习，与时俱进，才能在社会发展和竞争中生存。
摄图：思晨
说到薪资，可能10个人，有9个会叹气。
当干同一份工，工资有的高有的低；在职好些年，工资比不上新来的，甚至不及下属；入职时说上不封顶，结果每月只剩下保底（工资）…
岗位薪资的两级分化、新老倒挂和弹性太大，都成了人们吐槽的焦点。
话说回来，目前大部分企业是怎样定薪的？为什么同个岗位，薪资差异这么大？怎样定薪更显合理？
如果你也有类似疑惑，下面我们一起来看看。
关于自己拿多少工资，很多人可能指向面试时的谈薪和岗位预算。
这也没错，不过再往前推，在敲定预算前，企业定薪要考虑的因素还有很多。
比如行业、职业、行情、供需情况、地域、经济发展水平等外部因素。
以行业为例，在智联等招聘平台的调研中，高技术制造、金融、互联网、新能源、咨询等行业，薪资大多高于传统行业。
当岗位价值和技术含量高，较难替代，职业发展更偏向技术线和管理线，薪资的差异还会变大。
供需关系也是重要的决定项。尤其当市场需求强劲，人才缺口很大时，薪资的溢价会更明显。而地域和经济发展水平，则直接影响市场价和最低工资标准…
在这些因素的交互作用下，企业形成了各岗位基础的薪酬数据池，方便下一步决策。
但即便如此，在同一家公司同个岗位任职，薪资还是会有差异。而这些差异，往往是企业定薪时考虑个体差异和自身情况后，导致的结果。
具体包括哪些呢？
我们常听到的“按人定薪”、“按岗定薪”、“按级定薪”、“按绩取酬”其实就揭示了能力、岗位、职级、绩效这4点对定薪的决定性作用。
除此之外，学历、工龄、从业背景、历史薪资、性别、面试表现等，也会作用于起始或最终薪资。
比如高职称和能力、工龄、绩效、学历等强相关，往往会导向较高的薪资水平。
阿里职级及薪酬范围，数据参考自网络
学历在职场中段对薪资的影响可能不大，但在5年以下或10年以上工作经验这两个区间，带来的工资差异可以超过20%（数据来自德勤审计员对一二线城市5000个招聘样本的分析调研）。
在Stepstone近期发布的年度薪资报告中：男性和女性雇员的薪酬存在13.1%的差距…
以上让个人薪资在基础数据之上，有了深层次的变化。
当然，企业自身比如招聘预算、当年的资金/盈利情况、招聘的紧急程度等，也会带来一定的薪资差异。但相较于前两点，并没那么明显。
就此来说，你以为最终工资是自己谈薪争取来的结果，其实早就暗中标好了价格。
那企业怎样定薪更显合理，同时能导向更高的人才投资回报呢？
关于这点，其实有经验可循。
比如大家熟知的3P+1M薪酬体系、华为薪酬管理的十六字方针等，都提供了相应的参考。
3P+1M薪酬设计体系
华为薪酬管理方针，参考自网络
但总的来说，要想制定合理的薪资，除了以上这些，执行者能否从多情境、多视角考虑问题，能否平衡好人才投资和成本控制的关系，并秉持按劳分配、有效激励、兼顾公平、可持续发展的定薪原则，显得至关重要。
举例来说，科学的定薪，往往需要考虑三方：企、人、岗。
比如企业层面：保障薪资竞争力的同时，还要考虑自身资金情况、可持续性等，绝不是张口就来。
人员层面：定薪需要看对方属于什么段位，有多大能力，能带来多少产出。
岗位层面：要评估岗位价值、职位职级、长期的绩效表现等。
因为考量不同，很多规模性的企业形成了相应的宽带薪酬体系，方便对号入座。
与此同时，为了确保人才投资收益最大，成本最优，人员的薪资结构、激励方式等也呈现出了显著差异。
比如中低阶人才多采用按岗定薪，论功行赏。通过能力和职级的进阶，实现薪资加成。薪资结构通常如下：
固定工资（岗位工资）+浮动工资（绩效工资、奖金等）+补充（福利、津贴等）
高阶人才按人定薪、按绩取酬更常见，薪资结构通常如下：
基本工资+浮动工资（绩效工资、奖金等）+其他（期权激励、股票分红等）
“多视角”主要体现在定薪时，决策者能尽量摆脱单一的立场，站在对方甚至第三方的角度来考虑。
不同立场对定薪的考虑，供参考
这种移情和共情，使得企业其实更容易制定出更符合双方心理预期的薪酬方案，薪资满意度、人才稳定性也能同步提升。
值得一提的是：大多数企业的定薪，多遵循HR提议——部门领导同意——（关键岗位）老板拍板的流程。“HR说了不算，关键看老板”，使得很多HR在定薪过程中，处境微妙。
不过往深了看，HR作为定薪方案的提议者和执行者，以及候选人/员工定调薪的沟通者和协调人，同时承担着收集行业薪资、挖掘员工薪资需求、管控成本、谈薪、辅助定薪等任务，其实扮演着相当重要的角色。
综上，合理的定薪需要考虑外界、个人、企业三方因素，从多视角、多情境切入，平衡好人才投资和成本控制之间的关系。
以上就是我们今天的全部分享，希望有用~
备注：本文原创，首发理才云（dayhr2014），转载请注明来源出处。
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