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作者： 李迎春
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调岗问题在用工过程中比较常见，也是用人单位感觉最头疼的问题之一。因为一旦单方实施调岗，往往会引发劳动争议，法院判公司调岗违法的案件很多。调岗的类型多样，有强行调岗、有协商调岗、有法定调岗、有约定调岗……
本文仅针对不能胜任工作情况下的调岗问题进行分析，希望能够给大家提供一些实务上的参考。
一、不能胜任工作情况下的调岗依据
《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；
《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；
上述条文虽然规定的是用人单位可解除劳动合同的情形，但实际上也是劳动者不能胜任工作用人单位可变更劳动者工作岗位的法律依据。在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可对劳动者进行相应的技能培训，或者对劳动者的工作岗位进行相应的调整。
二、不能胜任工作情况下的调岗是否需双方协商一致
法律给了用人单位调岗的依据，那么岗位变更是否需与劳动者协商一致？从劳动法和劳动合同法的表述看，当劳动者不能胜任工作时，用人单位可以调岗，条文中并无调岗前需协商一致的要求。
关于这个问题，原劳动部曾经对此做过一个解释。
劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［1996］100号）规定，按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
抛开上述依据，从常理上我们也可以做出判断无需取得劳动者同意。道理很简单，劳动者不能胜任工作，用人单位调岗如果还需取得劳动者同意的话，势必无法操作。因为绝大多数劳动者都不会同意不能胜任工作的调岗，这样就陷入了僵局，也会让法律条文没有操作性。
因此，由于劳动者不能胜任工作，用人单位调整劳动者工作岗位的，不属双方协商一致变更劳动合同的范畴，用人单位可单方作出调整，劳动者不能以未经变更程序为由拒绝调整。
三、不能胜任工作情况下的调岗方法
首先，得证明劳动者不能胜任工作，这是用人单位调岗的前提条件。那么，什么是不能胜任工作，根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）的规定，所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。但实际上不能胜任工作的判断可能并不限于工作定额，还可能涉及到团队合作、工作态度等等方面，这里需用人单位事先依法制定考核制度，明确考核指标，对劳动者的工作表现进行全面的考核，得出不能胜任工作的结论。
其次，当确定了劳动者不能胜任工作的结论后，可向劳动者发出书面通知，书面通知中告知劳动者因不能胜任工作，公司决定调整其工作岗位，从原工作岗位调整至某某工作岗位，调岗通知需送达劳动者，由劳动者签收。当然，在实务中，这种书面通知并不限于固定的格式，公司制作的《工作岗位异动表》、《调动通知单》也属书面方式，员工在表单上签名也没问题。
有人可能会问，如果劳动者收到调岗通知后拒不去新岗位到岗上班怎么办？建议用人单位在规章制度中对此做相应的规定，比如规定这种情况属不服从工作安排并规定相应的处理措施。
四、劳动者对考核结果不认可，拒不签名确认如何处理
调岗的前提取决于用人单位能够证明劳动者不能胜任工作，如果劳动者对考核结果不予签名确认，怎么办？实务中可分两种情况来分析。
第一种情况，如果考核指标是能够量化的，能够一目了然做出判断，则劳动者对考核结果是否签名确认都不是太重要。比如，从事销售工作的，每个月的销售目标和实际销售的业绩都是客观的数字，从证据上就足可以判断其是否完成工作任务，这种考核结果劳动者就算不签名确认也无妨，用人单位提供相关证据即可证明。
第二种情况是考核招标无法量化，需主观评判的，比如基于工作态度、工作表现、工作能力等考核因素得出的不能胜任工作结论，这种考核结果如果劳动者不予确认，发生劳动争议时势必给用人单位带来法律风险。我建议如下操作：在考核制度中规定劳动者对考核结果不签名确认，用人单位可采用公开的方式公布考核结果。并规定劳动者对考核结果不认可，应在多少个工作日内提交书面材料予以申辩，逾期不申辩的视为对考核结果的接受。这样在没有劳动者签名认可考核结果的情况下，实务中裁判机构仍可能直接采信用人单位的考核结果。
举例说明：广东省高级人民法院在（2013）粤高法民申字第1179、1180号民事裁定书中认为：“志高公司于2011年第一季度、第二季度分别将丛某东的绩效考核结果进行公布，丛某东也没有在规定时间内提出书面申诉。志高公司依据考核结果对丛某东的工作岗位进行调整，丛晓东才向志高公司提出书面申诉，但已经超过了规定的期间，应视为其同意考核结果。”
五、劳动者对考核结果不认可，但又实际上去了新岗位，能否事后主张调岗无效
对于这个问题，用人单位可以用实际履行规则进行抗辩。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
六、调岗后能否调薪
从劳动合同法和劳动法条文中看，法律规定用人单位的单方调岗权，并未对用人单位调薪进行规定。但由于不能胜任工作的调岗，通常是由上而下调整，一般会带来职级的变化，也势必会导致薪酬等级的变化，从这个角度分析，因劳动者不能胜任工作导致的调岗，用人单位按照岗位的变化相应的调整薪水应属应有之义，也是岗变薪变原则的体现。但由于缺乏明确的法律依据，也会给一些裁判者带来法律适用上的困惑，从而给用人单位的管理行为带来法律风险。
为了解决这个问题，我个人建议这样操作，在劳动合同中增加一个条款：“因乙方（劳动者）不能胜任工作而调整其工作岗位的，乙方同意甲方（用人单位）按照新岗位确定乙方工资标准，实行以岗定薪、岗变薪变。”通过这样的事先约定，解决调岗后调薪的依据问题。
七、几个风险提示要点
不能胜任工作调岗中最大的风险在于证明劳动者不能胜任工作这个环节，用人单位应当保留相应的证据，以备发生争议时举证。
关于考核制度，因属涉及到劳动者切身利益的规章制度，建议用人单位一定要保留民主程序制定的证据，并且有向劳动者公示的证据，一旦缺乏这两个证据，司法实践中可能裁判机构不会采信，这会让不能胜任工作的认定缺乏依据，增加败诉的可能性。
关于考核流程，建议事先在制度中做出具体的规定，并向劳动者公示。用人单位对员工进行考核，尽量做到公正透明，忌暗箱操作。
对不胜任工作考核过程中的考核依据、考核材料、考核流程都应该有证据予以证明，确保认定不能胜任工作事实清楚、依据充分。考核过程中尽量与员工保持友好的沟通，对于考核结果，尽量能够取得员工签名确认。如果员工有异议，应当告知员工并且让员工有申辩的权利。
另外，虽然法律赋予了用人单位单方调岗权，但我们也应当理解为不是任性的调整，调整岗位仍需具有合理性（比如从经理级别调整为清洁工就缺乏合理性），否则，仍会存在法律风险。
来源：劳动法库
作者：陈伟
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用人单位因生产经营的需要，调整劳动者的工作岗位。但劳动者收到调岗通知后，以双方未协商一致，本人不同意调岗为由，不到新岗位报到上班。用人单位以此为由，直接辞退劳动者。在此情况下，用人单位的行为是否属于违法解除劳动合同的行为？劳动者以此为由要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，是否能得到法院的支持？法律上关于调岗是如何规定的？
这种调岗劳动争议纠纷在现实生活中大量存在。实际上，主要是涉及到用人单位能否对劳动者岗位进行单方面调整，以及如何调岗才算是合法有效等等法律问题。
首先，我们来了解什么是调岗？
调岗，是指用人单位根据生产经营需要，为最大限度地降低用工成本，实现效益最大化，对劳动者的工作岗位进行调整和变更的用工自主行为。
用人单位基于经营和管理需要，在不违反法律规定的情形下，应当拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定及降低工资待遇的情况下，可以对劳动者岗位进行调整。
先来看一则深圳的真实案例。
基本案情：
戴某于2013年5月6日入职某公司，岗位约定为管理。2014年6月3日，公司因生产经营需要，将戴某自工程部的管理岗位调至项目部的管理岗位，级别和待遇均未降低。但是戴某以公司未与其协商一致擅自调岗为由不服从公司安排，公司对其发出8次警告，要求其到新岗位上班，但是戴某一直未服从安排，公司因此以戴某严重违反规章制度为由辞退戴某。戴某不服申请仲裁，认为系违法辞退，要求支付赔偿金。仲裁及一审均裁决戴某败诉，戴某上诉至深圳中院。
法院查明的事实：
伟某力公司以戴某调整工作岗位后，不服从安排，先后给予八次警告，以戴某严重违纪为由，辞退戴某。戴某上诉主张伟某力公司单方调岗行为违法，未与其协商一致，侵害了戴某的合法权益，且伟某力公司的员工手册未经民主程序制定和公示，不能作为处罚的依据。
经查，戴某与伟某力公司签订的劳动合同约定的工作岗位为“管理”岗位，伟某力公司主张公司26级以上的人员均为管理人员，戴某调岗前后均为27级，岗位均为管理岗位。戴某确认其调岗前后的级别均为27级，但认为其入职后一直是工程部经理，调岗后只是技术组的技术员，工作岗位和内容均发生了改变，伟某力调岗行为违法。
法院认为：
用人单位基于经营和管理需要，在不违反法律规定的情形下，应当拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者的待遇的情况下，用人单位应当拥有合理的调整岗位的权利。伟某力公司作为用人单位，基于公司的经营需要对部分人员的工作内容及相关部门构架进行了调整，并非仅针对戴某个人的行为，双方劳动合同约定的工作岗位也仅是“管理”，并非戴某主张的工程部经理，戴某工作调整前后的级别及待遇并未改变，且依据双方确认的组织构架图可以确认，戴某仍然为经理层级，直接归属于项目部高级经理管理，因此伟某力公司的调岗行为并未违反双方劳动合同的约定。戴某应当服从公司的工作安排，其在收到工作变更通知后，既未向公司基层工会进行申诉，又拒绝公司的工作安排，其行为违反了伟某力公司的规章制度。因戴某签名确认知晓伟某力公司的《员工手册》，该员工手册并不违反法律规定，伟某力公司依据该手册对戴某作出八次警告处分，认为戴某严重违纪，按照《劳动合同法》第39条第2款的规定与戴某解除劳动关系，符合法律规定，依法无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院裁决结果：
驳回上诉，维持原判。
通过上述案例，我们要考虑如下几个问题：
一、用人单位能否单方面调整劳动者的工作岗位？
我认为，用人单位作为生产经营单位，对生产经营及员工管理有自主经营管理权，劳动合同是静态的书面约定。为了开展生产经营活动，用人单位当然有权出于生产经营需要，调整劳动者的工作岗位，否则，劳动者的工作岗位僵化，无法实现用人单位的经营自主权和用人自主权。因此，用人单位有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位。
对劳动者的调岗主要包括协商一致调岗、单位生产经营需要调岗、用人单位依法调岗几大类，由于双方协商一致基本上无争议，故后面两种，也可称为用人单位单方面决定调岗，所引起的争议较多。
二、用人单位对劳动者调岗需要具备什么条件？
对此问题，广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》作出了明确的规定。
该纪要第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
根据以上规定，用人单位对劳动者调岗需同时具备四个要件，缺一不可。
如用人单位的调岗行为不符合上述规定的，劳动者可以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿。同时，在调岗行为不符合上述规定的情况下，用人单位以劳动者不服从工作安排、旷工等为由作出辞退行为，将被视为违法解除劳动合同，并存在依据《劳动合同法》第八十七条的规定，支付相当于经济补偿金二倍赔偿金的风险。
同时，是否符合上述四个条件，举证责任在于用人单位，而不在于劳动者。
而调岗的核心又在于“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”、“不具有侮辱性和惩罚性”这两个核心要件上。如何界定调岗后劳动者的工资水平“基本相当”，省高院的纪要没有作出更进一步的说明和解释，需要司法实践中结合案件实际情况予以综合确定。是否存在“侮辱性和惩罚性”，也需要结合调岗前后劳动者的人格是否受到侮辱、可否存在社会评价降低、是否存在处罚的事实等进行了综合认定和判断。
三、本案之所以用人单位能胜诉，主要在于：
1、在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者的待遇的情况下，用人单位应当拥有合理的调整岗位的权利；
2、双方劳动合同约定劳动者的工作岗位仅是“管理”，戴某工作调整前后的级别及待遇并未改变。
3、公司因生产经营需要对部分人员的工作内容及相关部门构架进行调整的行为，并非仅针对具体个人的行为，因此不具有侮辱性和惩罚性。
第1条解决了合法性、合理性问题，第2条解决了薪资水平大致相当的问题，第3个问题不仅解决了合理性问题，同时不具备侮辱性和惩罚性。在此情况下，戴某拒绝公司的8次通知，公司以严重违反规章制度为由予以辞退，属于行使用工自主管理权的行为，应当认定为依法辞退。
四、如何正确处理调岗行为，使其合法有效？
建议一、最好是双方协商一致，并签订《劳动合同变更书》，或者《变更工作岗位确认书》等书面文书，明确调整薪资、工作岗位情况系经双方协商一致。
建议二、在《劳动合同书》签订之初，就应当约定如下条款：
“甲方因生产经营需要可以调整乙方的工作岗位、工作内容，不视为甲方违反合同，经协商可变更本合同主体或部分内容，合同其他内容仍然有效，变更通知书或调动通知书经乙方签认后作为本劳动合同的附件。……”
“乙方理解和认同甲方经营特点，愿意配合甲方经营需要而进行的岗位调整……”。
上述条款写在《员工手册》中也可以达到相同效果。有上述约定，可解决合法性问题。
建议三、薪资水平大致相当，且不能有歧视性和侮辱性，这主要是要解决合理性问题。由于合理性问题很难界定，前面已经讲到，用人单位基于经营和管理需要，在不违反法律规定的情形下，应当拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者的待遇的情况下，用人单位应当拥有合理的调整岗位的权利，但是何为“合理”？在多大范围内属于“合理”？需要结合具体案情作出认定和判断。
总之，在处理调岗劳动者工作岗位争议时，应当遵循劳动法律规定，充分保障劳动者合法权益，并应当具备“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”、“不具有侮辱性和惩罚性”等核心要件。在此情况下，用人单位可拥有合理的调整岗位之权利。
（文中人物为化名，案件来自广东省深圳市中级人民法院（2015）深中法劳终字第3224号民事判决书）
调岗背后，是公司与员工的利益博弈
文 | 《财经》记者 李莹 叶徐彤 实习生 王莘莘
编辑 | 余乐
“你的工作能力还行，公司本着对你负责的态度，可以把你调岗去行政，先做着。”领导在跟同组其他几人直接谈了离职之后，却给了伊丹一个调岗的选择。领导本人也要转岗去总经办。
“我猜，这是因为我工作满六个月了，直接解除劳动合同需要赔付n+1（月工资），” 伊丹分析到。那几个被要求直接离职的都是实习生或试用期内的同事。
伊丹去年刚大学毕业，在一家在线编程教育公司负责线下门店的运营支持工作。好景不长，前段时间公司经营出了些问题，在广东地区的29家线下门店全部关停。这意味着与线下门店业务相关的员工都将面临工作的变动，包括100多个销售和五六个运营。
约谈的地点在会议室，没有任何书面的材料，只有领导对她口头的知会。在这种情况下听到调岗去行政，伊丹第一反应是想知道去那边要做什么工作，但领导也回答不出来。
“如果我不想转岗呢？”
——“那就离职。”
“我也不想离职呢？”
——“为什么不离职？岗位都没有了。”
“那你们也不能强制让我转岗。”
——“不转岗也可以，把你挂到行政部，岗位还是写着运营。”
几番交流下来，伊丹明白了领导的意思：要么接受转岗去干行政的活，要么离职。可是，他绝口不提离开公司的赔偿问题，不耐烦的态度也让伊丹有些反感，后来伊丹索性自己主动提了离职。
调岗的现象在职场时有发生，在很多互联网大厂，调岗也叫“内部活水”，意为人才在企业内部流动。但调岗的另一面，是很多职场人口中的“变相裁员”，或者“逼员工主动辞职”。
“慑于法律和社会舆论的压力，用人单位公开违法裁员的少了，但变相恶意裁员的并不少。”洛克资本副总裁史松坡说到。
在职场社交平台脉脉上，调岗被认为是逼员工主动辞职的五大绝招之一，另外四者为“降薪、换地、闲置、违纪”。
从公开的劳动仲裁案例以及职场人的种种现身说法来看，很多调岗行为的确不只是简单的岗位调动，这背后，实则是公司与员工的利益博弈。一些公司刻意把员工调到并不适配的新岗位上，以达到令员工主动辞职的目的。这样，公司就不需要为此付出经济补偿。
2022年7月，北京法院审判信息网公开了新东方与其前员工葛某因调岗纠纷引起的诉讼的结果。葛某与公司约定岗位为资深开发工程师，月薪2.45万元。新东方以其不服从公司因生产经营需要做出的岗位调整安排，未到新岗位报到为由解除劳动合同。按照审判结果，新东方迅程公司须支付葛某违法解除劳动合同赔偿金38.25万元。至此，“员工拒绝调岗被开除”的故事，有了个对员工来说还算圆满的结局。
现实的职场中，还远不止一个“葛某”。
面临调岗和离职选择的，还有在广东某国企分公司行政管理岗任职的小曾。因为改革政策的需要，公司要在五年内裁员10人。不过小曾向我们强调，他们不叫裁员，叫优化。“说裁员的话传开之后影响不好。”工伤6级、工作近十年的小曾此前怎么也没想到，第一批“优化”就落到了自己头上。
“要么下基层，从管理岗转为操作岗；要么主动辞职，拿一次性伤残就业补助金走人。”小曾的部门经理丢给她一句话，让她顿时火冒三丈。
“根据劳动合同法，岗位调整需要协商一致，我不同意下基层，也不会辞职，如果公司无法安排我岗位，那就给我发放伤残津贴。”小曾据理力争，对于公司提出的要求表示拒绝。
“我当时主要是担心一旦自己接受了调岗，工资基数会降低，假设公司有进一步的裁员计划，给我的赔偿数额也会大打折扣。”
小曾在公司的这些年，先后也调了两次岗，一次是意外工伤后，从基层的核算员调岗至机关，一次是从机关调至行政管理岗。“之前这种我是服从调岗的，但现在要给我往下调，我肯定不同意。”小曾表示，此前的调岗要么是平调，要么是向上调，与现在的调岗全然不是一种性质。
“我跟公司没有任何矛盾，跟领导们也没有任何矛盾，所以真的从未想过第一批就裁员裁到我。”据小曾介绍，他们公司在全省有21个分公司，其他20个分公司都保留了行政管理岗，只有她这一个岗位被取消。
“带有侮辱性质。”小曾说。在她看来，把一位员工从管理岗调去基层操作岗，就是变相逼辞。如果同意调岗，小曾估计自己只能拿原来薪资的60%左右。除去降薪，她作为员工所能享受到的公司福利、保障等方面，调岗前后也都会有较大的差别。
上海三方律师事务所的丁瑜律师告诉我们，大幅度降低员工薪资福利、劳动条件，安排与员工生产技能不相匹配的岗位，安排具有惩罚性、侮辱性的岗位等等，都是不合理的调岗行为。
在一家在线教育公司做海外业务的王红，也收到了意料之外的调岗通知。与伊丹、小曾不同的是，人力给王红开出的条件挺“优厚”：接受调岗，工资待遇不变；不接受调岗，也可以领N+1的赔偿金。
但是，去新岗位试了一天后，王红还是选择了拒绝。那是一个近似于客服的岗位。在与部门领导的接触和工作了解中，她发现这个岗位与自己的技能根本不匹配。
“就正好缺个人，把我当胶布一样撕下来，又贴到新的岗位上去。”隔天交接完归还工卡，她直接拎包走人。“当初希望这个工作能让我有长远的发展，现在有点可惜了”。
后来，王红才知道其所在的原部门并无太大变动，只有两、三个人被调岗。王红现在回想，这种调岗也是公司和员工之间一种双方利益的协调。相较来说，她入职时间最短，公司所需要赔偿的也更少。
拒绝接受调岗后，小曾发现自己被架空了。原先的岗位被取消后，包括劳资、人事、司机等在内的其他岗位上的员工都来分别接管了她的工作，这意味着她在公司已经无事可做。
不过，小曾仍然坚持每天按时打卡上下班，一边觉得难堪，一边又表现得无所谓，每天坐在原位置上玩手机。“在没有跟公司谈好之前，我不能让他们抓住任何把柄，说我旷工。”
这段时间里，小曾每天都会看很多劳动法或者工伤保险条例等相关权益保障的内容，也在细细研究集团内部的规章制度和巡查纪检案例。她在公司不知道的情况下，默默收集了很多相关的证据，包括一些文件、公示、与领导的谈话录音等等。
公司的几个领导几乎每周都会开一次会，商量着怎么来应付小曾，还专门找了两个律师来讨论怎么处理她的情况。“基本上一周就找我谈一次，”小曾说。“要是脸皮薄或者心理素质差一点，可能就觉得没面子，自己主动离开了。”
公司从未给小曾发过调岗通知书一类的书面文件，但私下把系统里的岗位名称改掉了。为此，小曾给公司发了一份《调岗异议告知书》。“我当时咨询过劳动仲裁，因为公司还没对我造成实际的伤害，所以无法立案，发《调岗异议告知书》是为了让我手上多一份对自己有利的证据。”小曾说到。
在小曾的坚持下，领导妥协了，同意保留她的劳动关系，给其发放伤残津贴。现在，小曾已经不用去上班，但仍然算是公司的一分子，她对这个结果还算满意。
小曾通过公司内部协商解决了问题，而在电商公司工作的露露则走上了仲裁之路。
露露的公司在2021年开始拓展海外业务时，就从内部抽调她去做海外的投放工作，然而今年第一季度的单量未达预期。2022年3月中旬，前一天工作群里还在正常沟通，隔天露露就收到了调岗的邮件，要将其调到直播运营的岗位。较为奇怪的是，在这封邮件里没有包含任何的“有用”信息，新岗位的薪资、所属事业部和工作时间都没有提到。
人事部门说自己并不清楚详情，领导也表示爱莫能助。露露心里开始打鼓：“我想，这会不会是乱来的？”还未弄清楚具体的调岗事宜，露露就收到了催促她去新岗位报到的催函，还需要签署一份《调岗补充协议》。
在这份协议中，她发现了许多隐藏的“坑”：首先就是原来的总包工资不变，但是其中的一部分变成了绩效值；其次，协议中规定的工作时间不变，但并未写明具体时间；工作地点虽然写的是杭州，但是其后还加上了“根据业务情况再进行调整”。露露希望能得到明确回复后再签字，但是人事相关人员十分强硬，说是公司的统一模板。自此之后，她就无法与公司沟通了。
在与公司僵持的过程中，露露坚持每天发工作日报，但公司拒绝承认其工作的有效性，回复的话术就是——“你现在的业务已经没有了”。她想要调回原来国内的部门，但人力直言原来的坑位已经没有了，这次调岗是公司层面的架构调整。露露在钉钉App上显示的岗位也悄悄被调成了“直播运营”。
在一周的拉扯之后，露露收到了《解除劳动关系通知书》，而被开除的原因是擅自离岗。担心此后会受到影响，她没拿到离职证明，就直接离开了公司。
由此，露露踏上了仲裁的漫漫长路。在进行了一些相关的法律咨询后，她不由感叹，当时公司的这套流程是有法务指导的，基本上没有漏洞，普通打工人想要仲裁很难赢。她的仲裁诉求主要是得到辞退的赔偿金和加班工资，但最终未被支持。
最令她后悔的是在入职时签署了那份《员工手册》。那是一份包含了很多内容的承诺函，按上面所说的员工条例，这次薪资、工作地点都没有变化，且也没有岗位歧视的调岗是合理的，而露露则属于旷工，会被无责开除。“如果当时没有签，大概率就赢了”。
面对类似的情况，伊丹放弃了仲裁。她自己私下跟别人了解过，当公司强制让员工转岗，员工不同意时，可以去劳动仲裁。“可我的劳动合同上写着甲方可以给乙方调岗。”伊丹觉得这种情况下公司给她转岗似乎也是合理的，便没有去仲裁。再加上自己刚毕业一年多的时间，没必要在这边浪费时间，而且留下来还要处理此前业务的一些撤店、收尾工作，很是繁杂。“耗下去还不如直接走。”
伊丹合同里的调岗条款/受访者供图
“一般来说，如果是变相裁员性质的调岗，大部分员工事先是会有所感知的，这会体现在工作日常中。”职场博主、互联网大厂人力“果汁”表示。比如最近工作表现不太好、不受领导喜欢、公司经营状况不太好等等，女性员工还可能会因为孕期、产期、哺乳期的问题而导致工作易受影响。“在这样的背景下，公司要求员工调岗，多少就有点想让员工变相离开的意思了。”
史松坡也向我们表示，裁员背景下让员工调岗大概率就是变相裁员。“公司要是不愿意履行相关的裁员赔偿，会有各种办法逼着员工‘主动离职’”。
在具体操作中，变相裁员其实有很多方式，比如不给员工安排什么实质性的工作，在办公室关系上进行排挤等。这种情况下即便员工提起诉讼，也没有实质性的证据。在果汁看来，不顾员工个人意愿硬给其调岗应该是一种比较愚蠢的手段。“很容易让员工抓住公司的不合理行为。”
果汁7月份在与仲裁员讨论员工关系案例时，仲裁员曾提到，近两年裁员案件特别多，在公司进行大批量裁员的整体氛围下，很多工作流程做得不是很完善。如果公司是以员工能力问题进行辞退，需要在仲裁过程中举证，而举证过程往往很复杂，更何况很多时候公司是没什么证据的。所以在这种情况下，先给员工调岗，若其接受后再以不合适、不适应为由拒绝新岗位，员工就没太大的话语权了。如果员工实在接受不了，往往就自行辞职离开。
至于公司为什么不采取直接辞退的方式，而是通过调岗来达到变相裁员的目的，果汁向我们解释了两种情况。一种是公司不愿意向员工支付裁员或辞退带来的经济补偿金，一种是公司有舆论方面的压力，担心公司声誉。丁瑜也表示：“变相裁员的目的其实昭然若揭，员工自主提出离职，公司可以借此避免裁员争议、免去裁员成本。”
某上市地产公司的资深人力陶笠表示，正规公司或者大公司很少会用调岗的方式来裁员，这毫无必要。“如果我们觉得你各方面有潜力，还想留下你，才会提出调岗。对于我们不想争取的人，直接就和他协商解除劳动合同了。”
北京京润律师事务所的周蓓蓓律师向我们印证了这一点。“通常来说，大企业的制度以及对劳动者的权益保护还算是比较好的。像很多大厂裁员，纠纷都比较少，是因为他补偿到位了。”选择“变相裁员”的，往往是那些不愿意为裁员付出成本的中小企业。这种情况在小城市更甚，但遗憾的是，在那里受到权益损害的劳动者，维权的意识会相对差一些。
不过在史松坡看来，变相裁员对于企业来说虽然能得到暂时的经济上的好处，但是容易引发劳资矛盾，影响在职员工忠诚度和工作积极性，对于雇主品牌实则有很大的负面效应。
“并不是所有的调岗都是想让员工变相离职，也有正常的项目发展需要，或者通过调岗、轮岗来让员工达到发展的目的。”果汁也见证过不少员工内部调岗的情况。她告诉我们，不论是哪一方主动为之，当公司与员工协商一致，一般这样的调岗是双赢的，一方面公司的某个项目或者岗位可以找到人，另一方面对于员工个人而言也是新的发展机会。
陶笠告诉我们，企业调岗一般分为三种情况：第一种是公司发展的需要，公司拓展新业务或收缩某一部分的业务时，导致一些部门急需新人或减员，用内部调岗而非对外招聘来调动人力；第二种是员工本人可能对其他岗位更感兴趣，自主提出调岗；第三种是一些领导有人事安排的权限，对员工岗位进行调整，比如从某部门的a岗位调到b岗位，但还是在同一职能部门下。
在互联网某大厂的小柯今年就顺利通过公司内部活水，去到了新的岗位。据小柯介绍，他们公司内部有活水平台，在平台里面，可以看到目前公司所有的业务线，并列清了所有业务线里目前还在招的岗位。联系上相应的人力或者负责人之后，就可以像常规找工作一样进入面试流程，面试通过也就意味着转岗可以成了。
如果是公司层面要求员工的正向转岗，通常的流程应当是，先与员工进行沟通，说明调岗原因、新岗位的部门情况及岗位职责，以及与员工切身利益有关的薪酬福利、户口及居住证等相关问题。在就以上内容达成一致的情况下，公司要与员工签署书面确认单，如果涉及调薪，还需要签署调薪确认单。“这个过程中员工其实占绝对的主动权。”果汁表示。
但如果是披着调岗外衣的裁员，在公司与员工交涉的过程中可能会传递给员工这样一种信息：你不胜任这个工作了，所以要给你调岗。“会把责任推向员工。”
在法律层面，丁瑜提到合理调岗一定是要有依据的，其一是“约定”依据，即劳动合同约定或公司规章制度的规定；其二是法定依据，也就是法律规定的依据。
如果是依据约定，公司有自主经营管理的权利，而员工有服从管理的义务。大部分劳动合同会约定“同意公司有权根据生产经营需要随时调整工作内容或岗位”等条款，但只有基于“生产经营”需要，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更的调岗，属于合理调岗，员工有服从义务。如果拒绝调岗，采取拒不到岗或者消极怠工的措施反抗，有可能会被认定为违反公司规章制度，公司有权依据相关制度规定对员工采取警告、停职乃至辞退的惩罚措施。如此看来，小曾一直坚持打卡上班确实未曾让公司抓到任何把柄。
如果是依据法律规定，《劳动合同法》四十条第一、二项规定了用人单位可以单方调岗的两种情况，分别是不能胜任工作调岗和医疗期满不能从事原工作两种情形，此时劳动者如拒绝调岗，用人单位可以依据四十条规定通知解除劳动合同并支付经济补偿。
法律条文就清晰地摆在这里，但现实中复杂又多变的职场情形，却常常让身处其中的人们不知所措。
从四月份仲裁到现在，露露起诉了原公司，前不久一审开庭，她还在等待结果。
（伊丹、小曾、王红、露露、果汁、陶笠为化名）
1460/在一家公司调岗(公司调岗去其他地方)
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