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文章目录：员工以其签订《劳动合同解除协议》后发现怀孕为由主张存在重大误解，需要本人提供有效证据。在没有依据的情况下，法院对其要求继续履行劳动合同的诉求一般不予支持。
【基本案情】
2018年5月8日，万某进入某公司担任行政助理，双方签订了期限自2018年5月21日至2020年5月20日止的劳动合同，约定每月工资9,416.67元。
2020年2月19日，公司向万某发出对话邀请，并商谈协商解除劳动关系事宜。当日下午14：40时，公司将解除协议文本通过电子邮件形式发送于万某，并要求万某在下班前回复确认邮件以及告知快递地址。万某于当日下午14：52邮件回复“我接受公司的协议”。
次日上午，公司通过快递形式将已加盖公司印章的《劳动合同解除协议书》原件两份送到万某住所要求现场签署后再由快递取回其中一份，万某遂签署。
2020年2月20日下午，万某向公司申请2020年2月24日至2020年3月4日休婚假。
2020年3月10日，万某以邮件形式告知公司已怀孕。次日，万某经医院诊断“目前已孕49天”。
2020年3月13日，公司邮件回复万某解除协议有效，双方劳动关系于2020年3月20日解除。
2020年3月23日，公司向万某寄送退工证明及劳动手册，万某拒收。
2020年4月14日，万某向仲裁委申请仲裁，要求公司自2020年3月21日起恢复劳动关系。经仲裁裁决，对万某请求不予支持。
万某不服该裁决，遂起诉来院。
万某表示，其要求与公司恢复劳动关系的依据为：双方签订的劳动合同解除协议有效，该协议将原劳动合同终止期限变更为至2020年3月20日，现协议签订后，约定的解除期限未到，万某怀孕时双方劳动关系存续，根据《劳动合同法》第45条规定，双方劳动关系应顺延至“三期”结束，故公司应当与万某恢复劳动关系。
庭审中，法院另查明——
1.万某与公司于2020年2月20日签署的《劳动合同解除协议书》约定：经双方友好协商一致同意劳动合同及双方劳动关系自2020年3月20日解除，公司向万某支付经济补偿金人民币56,301.02元，万某承认且同意，除上述约定的经济补偿金外，公司不存在其他应当向其支付的，因其与建立、履行、解除其与公司之间的劳动关系产生的或与其有关的任何款项和补偿，包括但不限于工资、加班费、奖金、补贴、带薪假期、经济补偿金、社会保险、住房公积金、福利待遇和其他任何款项，也无义务支付上述任何款项。如公司被认为还应当依法向员工支付任何补偿或任何其他性质的款项，那么此协议所列经济补偿金金额应当被认为已经包括对这些款项（如有的话）的支付。各方确认，各方之间因建立、履行及解除劳动关系而产生的或与之有关的任何未决或潜在的争议均已因本协议的签订而获得全部解决。在解除日之前或公司要求的其他时间内，员工应按照公司的要求完成所有离职交接手续。另外，员工声明，其完全理解本人的法律地位及本协议每一条款的内容，并自愿签署本协议。
2.公司已支付万某经济补偿金56,301.02元。
【审理结果】
驳回万某的诉讼请求。
【按例说法】
法院认为，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，万某与公司签订的《劳动合同解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守。
根据该协议的内容，双方就劳动合同解除日期、解除劳动合同补偿、工作交接等解除劳动合同事宜进行了约定，系双方协商一致解除劳动合同；万某所称该协议系对劳动合同终止期限的变更，因缺乏依据，法院对此不予采纳。至于万某主张因协议约定的解除日期为2020年3月20日，现万某已于2020年3月11日告知公司其怀孕的事实，故根据劳动合同法第45条规定，劳动合同不应于2020年3月20日解除，而应顺延至万某“三期”结束。对此，根据劳动合同法第45条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该条规定的是劳动合同正常到期时出现法定顺延事由，劳动合同应当顺延。本案中，系双方协商一致约定劳动合同于2020年3月20日解除，并不适用该条之规定，故万某以此为由主张劳动合同应当顺延至“三期”结束，于法无据，本院对该意见亦不予采纳。
综上，本院确认双方劳动合同因协商一致已于2020年3月20日解除，故万某要求与公司恢复劳动关系的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，法院对此难以支持。
年关将至，很多单位在年底时会提供一笔优厚的年终奖金，来奖励辛苦了一年的员工，但有些员工在年终奖发放之前选择了离职，那么他还能享受年终奖吗？我们首先要搞清楚年终奖的性质：
根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第七条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》二、关于奖金的范围规定：（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。我们得出如下结论：
1.年终奖的性质是奖金，而奖金亦属于工资范畴：既然属于工资范畴，就明确了年终奖是劳动者应享有的权力(只要用人单位的工资体系中有年终奖，作为劳动者就有资格享有)。
2.用人单位有年终奖的自主管理权：因为年终奖属于奖金，所以用人单位对于年终奖是否发放、以及发放的时间、发放范围、发放条件，拥有一定的、合法的自主管理权。用人单位可以依法根据经营情况、员工的表现决定年终奖的有无和多少。
那么，员工离职后还能享受年终奖吗?我们来看一个仲裁案例：
案例一
老张2018年1月入职某科技公司，劳动合同约定公司根据经营状况及老张工作考核情况，决定老张工资增加与年终奖多少等。但劳动合同、薪酬制度等未规定年终奖发放的限制性条件。2018年7月老张向科技公司申请辞职。辞职后老张听科技公司的原同事说，公司在2019年1月发放了2018年的年终奖。老张认为自己在科技公司工作近7个月，公司应向其发放年终奖。公司认为老张已经辞职，不应该发放年终奖。后老张申请仲裁，要求科技公司支付其7个月的年终奖8400元。最终,仲裁委裁决科技公司向老张年支付终奖8400元。
但也有劳动者在离职后未能要回年终奖的，我们再来看一个案例：
案例二
2018年12月，老马与某物业公司经双方协商一致解除了劳动合同，物业公司依法向支付老马经济补偿金，并签订了劳动合同解除协议，其中明确约定物业公司向老马支付最后一个月工资及经济补偿金后，双方关于劳动关系无其他争议。之后老马听物业公司的原同事说，公司在2019年1月发放了2018年的年终奖。老马向物业公司追溯2018年年终奖遭到拒绝后，提起仲裁。最终结果，仲裁驳回老马的请求，物业公司无需支付老马年终奖。
两个案例都是关于年终奖的，结果却大相径庭，主要原因是s法律法规上对年终奖的规定比较少，而且规定的也没有那么细，那劳动者该如何保护自己的合法权益呢？为此，我翻阅了大量的案例，针对到底有无年终奖的问题，总结出以下3点劳动者需要注意的地方：
首先，看用人单位的劳动合同及规章制度中，是否有关于年终奖的约定：劳动合同中有无约定、如何约定至关重要，如果有约定，用人单位就应该尊其约定执行。
其次，看用人单位的规章制度中有无关于年终奖的条款。如果劳动合同中没有约定，就要看规章制度中是否有相关约定。很多用人单位会制定关于年终奖发放的具体方案，一般会与员工的绩效考核或平时的表现挂钩，其中规定了具体的发放资格、发放时间、发放范围、发放条件、奖罚细则等。
需要注意的是，规章制度中关于年终奖的条款及年终奖的发放方案的制定，要符合民主程序，要经过职代会或全体职工的民主协商，还要经过公示或送达程序等；同时，制定的内容是否遵循了平等性、合理性原则。否则，用人单位一些单方面的克扣年终奖条款就是无效的。
最后，看用人单位是否有发放年终奖的事实：如果劳动合同中既没约定，规章制度中也没有相关的条款，那就要看用人单位是否有发年终奖的事实了，是单位的所有劳动者都没发，还是其他劳动者都发了，只是没法给你。这点一定要弄清楚，如果只是没发给你，企业就违背了同工同酬的原则，属违法行为。当然有些单位，比如一些劳务派遣公司，工资体系里就没有年终奖这一项，也从来没发过，这些不在讨论范围内。
你有没有年终奖，简单来说就是：有合同看合同，没合同看制度，都没有看事实。
需要提醒的是，如果将来打年终奖的官司，是需要由劳动者就年终奖来举证的，否则要承担举证不能，而导致败诉的不利后果。证据可以包括：劳动合同、规章制度中的约定、年终奖方案细则、单位其他同事的证词证言都是证据。
如果具备上述3点中的任何一点，在单位发年终奖时遇到下面这些情况，我们就可以要求单位支付年终奖（每个人的情况会有不同，具体还要结合自己的实际情况进行分析）：
1.劳动者离职后，应享有按在职月数折算的部分年终奖。
2.劳动者在用人单位工作未满一年，应享有按在职月数折算的部分年终奖。
3.劳动者无论主动还是被动解除劳动合同后，除非出现案例二中的情形，应享有按在职月数折算的部分年终奖
4.劳动者依法享受国家的带薪假期，如产假、工伤假、婚假、年假的，用人单位不得据此扣减年终奖。
5.如劳动合同中约定有年终奖的，用人单位不得因经营亏损、效益不好随意停发年终奖（至少要经过工会、职工代表大会或全体职工协商）。
6.劳动者严重违反用人单位规章制度，不得据此剥夺劳动者的全部年终奖。
最后我想说的是，作为劳动者要了解自己的合法权益，在自身利益受到侵害时，要勇敢说不。
作为用人单位，不要简单地认为年终奖属于奖金，单位拥有自主权，就可以随意地克扣、少发、甚至不发年终奖。年终奖的相关制度要设计得合理合法，以起到吸引人才、激励人才的效果。不要变成整人、排挤人的工具。
好啦，今天就到这里，关注我带你了解更多职场和人力资源知识。
秦楚网讯 （十堰晚报）记者 吴忠斌 通讯员 黄榜 报道：为巩固治理“吃空饷”工作成果，加强防治“吃空饷”问题长效机制的建立，11月27日，市委组织部、市人社局、市编办、市财政局正式出台《关于加强机关事业单位各类假期管理的实施意见》（试行）。《实施意见》对假期管理、假期所涉问题的把握、各类假期请销办理过程中违纪行为的处理以及相关工作要求进行了明确规定。
婚假产假丧假探亲假工资奖金照发
记者注意到，《实施意见》中的假期类别包括带薪年休假、婚假、探亲假、产假、丧假、事假、病假等。
《实施意见》规定，工作人员享受各类假期均应按照程序向单位申请，并按假期类别出具相关证明材料，经批准后实施。未经批准擅自不上班的，按旷工处理。请假应先书面请假，特殊紧急情况来不及书面请假的，应先电话、短信、微信或委托他人代请假，后由本人补办书面请假手续。
对带薪年休假管理。各单位应做好年度内工作人员休假计划，应尽量安排年休假。确因工作需要不能休假的人员，须经本人同意后，履行报批程序并在单位公示无异议。年休假期间，工资、奖金照发。国家规定的探亲假、婚丧假、生育假的假期，不计入年休假假期。
对婚假、探亲假、产假、丧假的管理。各单位凡涉及到工作人员因婚假、探亲假、产假（含护理假）、丧假等事宜请假的，应在请假前或请假期满后5天内，要求工作人员根据请假理由分别提供结婚证、户籍或工作证、生育证或生育住院凭证、直系亲属有关依据等。婚假、探亲假、产假（含护理假）、丧假视同出勤，工资、奖金照发。
对事假的管理。工作人员确因本人、家庭有紧急事务需办理，或配偶、父母、岳父母、子女住院需陪护的，可请事假。请事假陪护的需出具相关证明。工作人员请事假全年累计超过规定期限的，可用当年年休假冲抵，年休假冲抵完后，请事假每超1天，日基础性绩效工资全额扣除。工作人员凡未履行请假手续，擅自离开工作岗位，或者假满未经续假而逾期不归的，按旷工论处。
对病假的管理。对因病半年以上不能坚持正常工作的，由本人向所在单位提出申请，经单位同意后参加市劳动能力鉴定机构组织的伤病残等级鉴定，符合因病提前退休（退职）条件的人员，可办理退休（退职）手续；不符合退休（退职）条件的人员，单位要督促其回单位工作；对因病情确实影响正常工作，需请假休养治疗而又不符合需进行劳动能力鉴定的，要履行报批手续。工作人员病假在两个月以内的，发给原工资。病假超过两个月的，按相关标准发给病假期间工资。
《实施意见》规定，各类请假均应实行销假制度和假期公示制度。
当年退休人员应优先安排年休假
《实施意见》还对有关假期所涉的不好把握的问题进行了明确。
《实施意见》规定，病假、产假（含护理假）、探亲假、工（公）伤假天数均包括法定节日和公休假日。因工伤医疗期当年不能安排年休假的，单位可在其工伤医疗期满后安排补休。因休产假当年不能安排年休假的，单位可在其产假期满后安排补休。
工作人员带薪参加有组织的各种形式的休假活动的时间，计为本人当年休假时间。工作人员参加在职学历、学位等教育的，其工作日内脱产参加学习的时间，应计算为本人的年休假时间。挂职锻炼或借用工作人员，由派出单位与挂职或借用单位协商安排年休假，并由派出单位将其纳入年休假计划。
对当年退休人员，条件许可的情况下，单位应在其退休前优先安排年休假。
请、销假违纪将追责
《实施意见》规定，对未执行请、销假制度的；越权审批工作人员请、销假和不按规定备案的；擅自批准工作人员离岗违规从事第二职业或产业发展的，将追究单位党政主要负责人及相关责任人的党纪政纪责任。
《实施意见》还规定，工作人员1年内累计请假（工伤或公伤假除外）超过规定期限的，不参加当年评优表模，年度考核不得确定为优秀等次；1年内请病、事假累计超过工作日一半的，不参加年度考核，机关工作人员延迟晋升工资级别和档次，事业单位工作人员不得晋升岗位和薪级工资；连续两年不参加年度考核的，事业单位工作人员应向低一等级岗位调整并相应核减工资待遇。工作人员在请假期间未经批准从事营利性工作，请假期间发放的工资全部扣回。无正当理由连续旷工时间超过15个工作日或1年内累计旷工时间超过30个工作日的予以辞退（解聘）。工作人员弄虚作假，开具假证明的，一经查实，由有关部门追究其责任。市内医疗机构工作人员玩忽职守、弄虚作假，出具假医疗疾病证明的，同级有关部门依法依纪追究该医疗机构相关医务人员责任。
□链接
各类假期有关政策规定
带薪年休假
工作人员累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
工作人员有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
1.工作人员依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假的。
2.工作人员请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。
3.累计工作满1年不满10年的工作人员，请病假累计两个月以上的。
4.累计工作满10年不满20年的工作人员，请病假累计3个月以上的。
5.累计工作满20年以上的工作人员，请病假累计4个月以上的。
婚假
1.按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受3天婚假。
2.结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。
3.在探亲假（探父母）期间结婚的，不另给假期。
探亲假
累计工作年限满1年及以上的在职工作人员，与配偶或父母双方都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假。不能在公休假日团聚是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。
职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。
职工探亲假期：探望配偶的，每年一次假，每次30天；未婚人员探望父母，每年一次假，每次20天。或自愿两年一次假，每次45天；已婚人员探望父母，每4年一次假，每次20天。探亲假外，单位根据实际需要给予路程假。探亲假不包括探望岳父母、公婆和兄弟姐妹。新婚后与配偶分居两地的，从第二年开始享受探亲假。
产假
1.女职工生育享受128天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天，其配偶享受15天护理假。
2.多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
3.怀孕未满12周流产的，产假15—30天，怀孕12周以上28周以下流产的，产假42天。
丧假
1.工作人员的直系亲属（父母、配偶或子女）死亡时，给予3天丧假。
2.死亡的直系亲属在外地的，单位可根据路程远近，另给予路程假。
3.工作人员的岳父母或公婆死亡时，参照前款规定办理。
事假
工作人员因私人事务需要处理的，一般应安排在国家法定公休、节假日中进行，确有特殊原因必须占用工作时间处理私人事务的，应按程序报批。
工作人员请事假，1年内累计最多不得超过15天，其中工作年限满1年不到5年的，假期不得超过7天；工作年限满5年的，假期不得超过15天。在规定的假期期限内原工资照发，超过规定假期的，则用当年的年休假冲销。
病假
工作人员因病不能坚持正常工作，需要停止工作接受住院治疗的，治疗期间请病假休息的，应提供相关的病假证明。
仲裁证据不够(仲裁证据不够怎么办)
【本文标题和网址，转载请注明来源】1460/休婚假再拿年终奖提离职(休婚假影响绩效和年终奖吗) http://www.gdmzwhlytsq.com/hyxw/355926.html
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