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文章目录：落户上海社保和个税是重中之重，落户审核时也会非常细致。落户上海要求社保和个税都是在上海缴纳的。办理落户上海时，如果社保和个税缴纳单位与实际工作单位不一致，能够成功落户上海吗？落户上海原则上要求社保和个税以及劳动合同，三者必须都是同一家单位，但出现如下特殊情况需要具体问题具体分析：
这种情况劳动合同是与派遣机构签订的，社保和个税也是由派遣机构缴纳，只是实际用工单位在另一家公司，但跟派遣机构有正规派遣协议，且用工单位和派遣机构都是上海注册的企业。这种情况可以通过居转户方式落户上海。
劳务派遣公司居转户落户上海要求：
1、劳务派遣单位必须具有上海派遣的许可资质；
2、实际用人单位必须是上海注册，且与派遣单位签订派遣协议；
3、员工必须与派遣单位签订劳动合同；
4、员工落户必须由派遣单位提交申请。
这些要求看似简单实则不易，上海不少劳派遣公司都不规范，导致社保和个税及其混乱，而且还没有签订派遣协议，这对落户上海来说无疑是一个天坑。
社保和个税不在同一家单位，但是这两家单位是总部和分公司关系，并且都注册在上海，且能提供有效证明和分开缴纳的说明，这种情况可以作为有效的社保和个税累计时间用于办理居转户落户上海。
根据最新的社保法规，社保只能由用工单位登记缴纳，现在涉及第三方代缴的都是违法了，基本都取消了。那原来存在由第三方代缴情况的情况：劳动合同及个税属于实际用工单位，社保委托第三方机构代缴，并且有代缴委托协议，并且社保也是在上海缴纳的，只要提供相关证明和说明材料，可以作为有效的社保和个税累计时间用于办理居转户落户上海。
社保是由非本单位的一家单位缴纳，个税是由非本单位的另一家单位缴纳，这样的情况，是没有办理落户上海的。因为连员工的工资和个税都不是由用工单位负责的，这家公司要么人事职能基本不能自理或者有其他非正当目的，要么就是这个人属于非正式或非稳定员工，这两种情况都是属于落户审核不能接受的。
这样情况就是我们常说的“重工”“重税”的情况。
1、如果现在正同时在上海和异地缴纳社保，建议马上停掉外地的社保，起码务必保证档案里没有外地缴纳社保的记录。但是居转户的审核比较严格，不排除落户审核人员会把申报人缴纳的所有社保记录全部调查一遍。
2、如果在上海和外地同时出现缴纳个税的情况，建议先查清楚，外地纳税的形式，税单上显示“劳务报酬”则没有问题，如果是“工资薪金”就代表外地也有全职劳动关系，也就是涉及到重工，现在个税也不能进行合并操作了。
3、在上海缴纳社保期间，档案里有这个时间段内的外地【就职证明】、【离职证明】，人才中心就认定属于重工。
涉及“重工”风险，轻则要写情况说明，重则直接扣除重复社保时间。
这种情况就算社保和个税都是缴纳在上海注册的同一家单位，落户也是不予认可的。
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四会法院“援企稳工”——
《企业用工避雷手册》系列文章又来啦！
今天是第十期：
员工离职后到竞争对手公司上班，
应如何应对？
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
当用人单位遇到诸如此类的情况时，
该如何处理呢?
鲁法案例【2022】398
公司作出调整工作岗位的决定后
员工拒绝到新岗位报到
并继续在原岗位打卡上班
这种情况
是否构成旷工？
公司能否以此为理由
与其解除劳动关系？
一起看看下面的案例吧~
01
基本案情
小苏自2009年8月到公司工作，劳动合同期限自2020年8月1日至2025年7月31日。
双方劳动合同约定：根据公司工作需要，小苏同意从事生产部门负责人工作，公司可以根据其人事制度、经营业务需要及小苏的工作表现，合理调整小苏的工作岗位和工作内容，小苏愿意服从，若小苏不服从公司的管理和安排，超出公司规定的报到时间3天仍未报到上班的，视为小苏自动辞职，公司有权与其终止劳动合同，并解除劳动关系。
2020年12月28日，公司作出《员工违纪违规处分通知书》，以小苏担任生产部门负责人期间存在生产质量问题，给公司造成损失为由，免去小苏的生产部门负责人职务，调离工作岗位，重新安排工作，处罚依据为《员工手册》和劳动合同。该处分通知书员工签名处空白，小苏未签字确认。
2021年1月，公司向小苏发出《岗位调整及报到通知》，小苏不再担任职务，并要求小苏接到通知后按时到新岗位报到。
小苏接到调岗通知后，对公司调整岗位的决定不服，未到新岗位报到，继续在原岗位打卡上班。
2021年1月9日，公司工会委员会出具《关于解除与小苏劳动关系的通知》的复函，同意公司以小苏自2021年1月6日至2021年1月9日旷工三日为由解除与小苏的劳动关系。
后小苏提起劳动仲裁；2021年8月6日，昌邑市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，公司应支付小苏解除劳动关系赔偿金184132.71元。
02
法院审理
一审判决
一审法院认为：一方面，根据双方劳动合同约定，公司可以根据其人事制度、经营业务需要及小苏的工作表现，合理调整小苏的工作岗位和工作内容。本案中，公司调整小苏工作岗位和工作内容是基于存在生产质量问题的情形，但根据公司提交的证据，不足以证明小苏在任职期间存在工作失职、生产质量问题等情况，亦不足以证明因小苏的过错给公司造成了大额损失。因此，公司调整小苏工作岗位和工作内容不具有“合理性”，不符合劳动合同的约定。另一方面，公司提交的《员工手册》在涉及员工福利、绩效与培训等方面进行了修改，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在修改有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本案件，根据公司提交的证据，不能证明该员工手册的修改经过了法定程序，故该《员工手册》的内容不具有合法性。
综上，一审法院认定，公司不合理调整岗位的行为违反了劳动合同的约定，小苏拒绝到新岗位报到并留在原岗位考勤的行为并无明显过错，公司据此以小苏旷工为由作出与其解除劳动合同关系的决定，缺乏事实和法律依据，不具有合法性。
公司违反法律规定解除与小苏之间的劳动合同，小苏同意确认双方之间的劳动合同关系于2021年1月9日解除，故判决公司向小苏支付赔偿金。
公司不服，提起上诉。
二审判决
本案二审的争议焦点依然是公司解除与小苏的劳动关系是否合法的问题。
首先，公司提交的《员工手册》在涉及员工福利、绩效与培训等方面进行了修改，公司未提供经职工代表大会或者全体职工讨论的证据，不符合劳动合同法第四条的规定，该《员工手册》的内容不具有合法性；
其次，公司提供的证据不足以证明系小苏的责任引起生产质量问题导致公司损失的事实。基于以上理由，公司依据《员工手册》作出的《员工违规违纪处分通知书》、《岗位调整及报到通知》不具有合理、合法性。
据此，在小苏不同意上述处分决定仍在原岗位考勤的情况下，公司以连续旷工严重违反规章制度为由，适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同不当，应系违法解除，一审判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金，符合法律规定。
终审判决：驳回上诉，维持原判。
03
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
转自：昌邑法院
来源： 山东高法
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