央广网北京12月27日消息（记者王晶）新冠病毒感染将自2023年1月8日起由“乙类甲管”调整为“乙类乙管”，这是我国新冠疫情防控政策的一次重大调整。
实施“乙类乙管”政策之后，辽宁省劳动人事争议研究会副秘书长、北京市康达（沈阳）律师事务所律师刘嘉熙27日接受央广网记者采访时表示，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者，用人单位自然也不再需要全额支付隔离期间的工资。“此时，如果员工感染新冠病毒的，员工需要休假的，可以按照病假、医疗期等相关规定处理。”刘嘉熙解释说。
12月27日，郑州，市民在发热诊疗站登记领取药品。（图片
一问：实施“乙类乙管”后 用人单位需如何面对新冠病毒？
国家卫生健康委26日发布公告，将新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染。根据公告，经国务院批准，自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施；新型冠状病毒感染不再纳入《中华人民共和国国境卫生检疫法》规定的检疫传染病管理。
国家疾控局传防司司长雷正龙介绍，根据传染病暴发、流行情况和发生时的危害程度，法定传染病分为甲、乙、丙三类。现行法定传染病病种共40种，其中甲类2种、乙类27种、丙类11种。目前，甲类传染病包括鼠疫、霍乱，“乙类甲管”的传染病包括传染性非典型肺炎、炭疽中的肺炭疽2种。
那么，“乙类乙管”后，用人单位需要如何面对新冠病毒？
刘嘉熙表示，根据传染病防治法第三十一条：“任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。”
而据传染病防治法第六十四条之规定：“对于在生产、工作中接触传染病病原体的人员，有关单位应当采取有效的卫生防护措施，并给予适当津贴”；传染病防治法第七十七条之规定：“单位和个人违反本法规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。”
刘嘉熙称，这就意味着，用人单位依然需要承担乙类传染病的相关报告、防护义务。用人单位有权利在个人信息保护法的框架内，在必要的限度内了解员工的健康状况，是否发热等。为此，刘嘉熙建议，单位和工会共同为职工提供诸如口罩等防护用品，做好办公区域通风、消毒等措施。
二问：“乙类乙管”后用人单位该怎样向感染员工支付工资？
国务院联防联控机制综合组26日印发《关于对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案》（以下简称《方案》）。方案指出，综合评估病毒变异、疫情形势和我国防控基础等因素，我国已具备将新型冠状病毒感染由“乙类甲管”调整为“乙类乙管”的基本条件。
此前，“乙类甲管”时，因存在相关隔离政策，用人单位需要全额支付隔离期间的工资，即使进行自我隔离，也依然需要支付全额工资。实施“乙类乙管”政策之后，刘嘉熙表示，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者，用人单位自然也不再需要全额支付隔离期间的工资。
她强调，此时，如果员工感染新冠病毒的，员工需要休假的，可以按照病假、医疗期等相关规定处理。
具体而言，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”
记者同时了解到，《北京市工资支付规定》第二十一条规定：“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。”《辽宁省工资支付规定》第二十八条规定：“劳动者患病或者非因工负伤停止劳动的，在规定的医疗期内，用人单位应当根据劳动合同或者集体合同的约定支付病假工资，但不得低于当地最低工资标准的80％。”
12月27日，最高人民法院发布《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》，依法对劳动者居家办公或灵活办公工资支付问题作出规范。其中明确，除依法按协商程序降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者通过居家办公或者灵活办公等方式提供正常劳动，劳动者请求按正常工资标准支付其工资的，人民法院应当依法支持。
最高法方面表示，依法妥善审理相关案件，积极引导和支持用人单位与劳动者依法协商，采取协商薪酬、调整工时、轮岗轮休、在岗培训等措施稳定工作岗位。
三问：“乙类乙管”后用人单位是否可以拒绝录用感染过新冠肺炎的劳动者？
据就业促进法第三十条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”
因此，刘嘉熙明确表示，用人单位不可以拒绝录用感染过新冠肺炎的劳动者。
《传染病防治法》第十六条规定：“国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。”
另据上述方案，2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”。依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者；不再划定高低风险区；对新冠病毒感染者实施分级分类收治并适时调整医疗保障政策；检测策略调整为“愿检尽检”；调整疫情信息发布频次和内容。依据国境卫生检疫法，不再对入境人员和货物等采取检疫传染病管理措施。
刘嘉熙告诉记者，根据上述规定，用人单位不得以劳动者曾被隔离或感染过新冠肺炎为由，拒绝录用劳动者。否则，劳动者可以以侵害平等就业权为由向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担民事侵权等法律责任。
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12月26日，据国家卫健委通告，将新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染，自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施。
也就是说，对于感染新冠将不采取“乙类甲管”，而是回归为「乙类乙管」。那么，这意味着，2023年1月8日起，员工感染新冠后的工资发放将发生变化。
2023年1月8日起
员工感染新冠可发病假工资
根据国家卫健委12月26日、27日消息，自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施。
这将意味着感染新冠病毒不能上班不能再享受正常工资了，用人单位支付的“正常工资”将变为“病假工资”。
这样也就意味着原来针对新冠肺炎文件里针对工资发放的相关规定，不再适用。
根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条规定：
在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。
同时，人社部在2020年印发的《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》也不再适用：
对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。
在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
根据专家庚鑫解读：
根据国家卫健委12月26日的消息，我们可以知道新冠病毒感染将按照乙类传染病管理就不再适用”被隔离人员、确诊人员、有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离或确诊期间的工作报酬“的规定。
企业应该随之调整为病假管理的工作机制，薪资不再按照甲类传染病的正常工资支付，可按照病假工资支付。
劳动者在依法享受病假期间，企业应当按规定支付病假工资（疾病休假工资或者疾病救济费），具体计算公式如下：
病假工资=计算基数÷月计薪天数×计算系数×病假天数
其中，月计薪天数=（365天-104天）÷12月＝21.75天（*全年双休日共104天
病假工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
计算基数具体按以下原则确定：
劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
（⚠️本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。）
劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。
也就是说，劳动合同或集体合同对月工资标准有约定的，病假工资的计算基数就是劳动合同约定的月工资标准；在没有任何约定的情况下，病假工资基数才适用正常出勤月工资的70%这一标准。
并且，计算基数不得低于当地规定的最低工资标准。
病假天数
职工疾病或非因工负伤病假天数应按实际休假天数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
另外，在结合三要素综合计算得到病假工资后，还要注意不能低于病假工资的最低标准！
病假程序管理
病假程序管理指企业制度上的管理，企业应该在依法制定的制度上明确规定，员工请病假需要走病假流程、提供相关病假材料、走公司审批制度等。
员工违反流程的后果等情形都应该在制度上有所体现（记过、警告等），做到有法可依。
需要注意的地方是：制度做好后需走民主流程，并让员工确认签字，如果员工没有确认签字，出现劳动争议后，这个制度的有效性就会出现瑕疵。
那么，制度制定好了怎么用呢？
员工病假没有走流程、没有提供相关材料，就应该警告、记过。
如果员工警告、记过的次数过多，已经构成严重违纪的时候，公司就可以因为员工严重违纪解除劳动合同。这就是我们所说的程序管理。
需要注意的是，有很多企业制定了企业病假制度，但是制度中规定，员工请病假没有走流程的、没有提供相应材料的，按旷工或事假、严重违纪处理，这样的处理是不可以的。
从目前司法认定，只要员工病假真实，最终是不会被认为旷工的。如果这时公司以旷工为由解除员工，将很有可能被判公司违法解除。
12月26日，国家卫生健康委发布公告，将于2023年1月8日将新型冠状病毒感染从“乙类甲管”调整为“乙类乙管”。这是自2020年1月20日我国开始实施严格的传染病甲类防控措施后，疫情防控政策的又一次重大调整。
对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”，对新冠病毒感染者不在实行隔离措施后，市民“阳了”应如何请假？薪资又应如何支付呢？律师为您详解相关政策。
以2023年1月8日为分界线，如果员工在这之前“阳”了，还是要依照相关规定，企业应当正常支付职工在此期间的工资待遇，这时候员工按照国家有关政策开展的居家隔离，用人单位不能按照病假或者其他事由少支付或不支付员工隔离期间的工资，更不能在此期间违法解除劳动合同。在2023年1月8日之前，如果说隔离期已经结束，因个人身体原因仍无法工作需要进一步休养治疗的，需以医疗机构的病休证明请休病假，也可与用人单位协商使用年休假、加班调休、公司福利假期等，如果无医疗机构病休证明且无其他假期可用，此时需要请休事假。如果说2023年1月8日之后，员工“阳了”需要居家休养算作病假，用人单位只需按医疗期有关规定支付其工资即可。
（延边广播电视台全媒体记者：伞志华 孙振）
编辑：初见 审核：钱洪涛 终审：于衍来
12月26日，国家卫生健康委发布公告，将于2023年1月8日将新型冠状病毒感染从“乙类甲管”调整为“乙类乙管”。这是自2020年1月20日我国开始实施严格的传染病甲类防控措施后，疫情防控政策的又一次重大调整。
对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”，对新冠病毒感染者不在实行隔离措施后，市民“阳了”应如何请假？薪资又应如何支付呢？律师为您详解相关政策。
以2023年1月8日为分界线，如果员工在这之前“阳”了，还是要依照相关规定，企业应当正常支付职工在此期间的工资待遇，这时候员工按照国家有关政策开展的居家隔离，用人单位不能按照病假或者其他事由少支付或不支付员工隔离期间的工资，更不能在此期间违法解除劳动合同。在2023年1月8日之前，如果说隔离期已经结束，因个人身体原因仍无法工作需要进一步休养治疗的，需以医疗机构的病休证明请休病假，也可与用人单位协商使用年休假、加班调休、公司福利假期等，如果无医疗机构病休证明且无其他假期可用，此时需要请休事假。如果说2023年1月8日之后，员工“阳了”需要居家休养算作病假，用人单位只需按医疗期有关规定支付其工资即可。
（延边广播电视台全媒体记者：伞志华 孙振）
编辑：初见 审核：钱洪涛 终审：于衍来
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