何某系A公司员工，工作岗位为车间锅炉运行技师。因何某工作期间两次在更衣室吸烟，A公司依据单位《职工处分规定》《公司违纪违规处分办法》决定给予何某开除处分，何某所在部门工会也就此召开职工代表团组长联席会，并就何某的违纪问题和处理结果向公司工会提交报告。
何某认为其吸烟的地点并非公司规章制度中规定的“生产区域禁烟区”，且其事后主动交代了违纪问题，应该从轻或减轻处分，且A公司没有履行法定程序，公司工会并未就此提出意见和作出决定。故何某以A公司作出的开除处分过重、处罚依据和程序不合法、违法解除劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请确认A公司作出的开除决定违法，依法撤销处分决定，继续与其履行劳动合同。仲裁委支持了何某的仲裁请求，A公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼，要求确认公司与何某解除劳动合同的行为合法有效，无需撤销处分决定、无需继续履行与何某的劳动合同。
房山法院经审理后认为，A公司提交的证据证明《职工处分规定》《公司违纪违规处分办法》《安全行为规范》和《封闭化管理办法》等文件系经过民主程序制定，内容不违反法律规定，并通过公司内网向员工进行了公示，可以作为A公司对何某进行管理及处罚的有效依据。根据何某的陈述及A公司提交的调查笔录亦可以认定何某两次在更衣室抽烟的违纪事实。
首先，关于何某抽烟的地点是否属于公司规章制度中规定的“生产区域禁烟区”。法院认为，根据A公司提交的系列规定可以看出，A公司厂区以内均为一级防火区，属于严禁携带香烟、火种进入并严禁吸烟的区域，且何某抽烟所在的更衣室数米外有密集的化工原料的输送管道，100多米外有易燃易爆物质储藏罐，何某本人及车间领导在调查中均认可更衣室属禁烟区，故何某在更衣室抽烟的行为属于《职工处分规定》中规定的违纪行为且情节严重。
其次，关于是否应当按照公司规章制度规定对何某“从轻或者减轻处分”的问题。法院认为，本案系公司在检查中发现何某身上有烟味、更衣室内有烟头等违纪线索后，何某在询问调查中承认自己两次在更衣室吸烟的行为，不属于“主动交代本人违规违纪问题”。且A公司属于火灾发生的高危行业，安全生产管理系企业日常管理中的重中之重，何某两次在更衣室吸烟，违纪情节严重，A公司未对其从轻或者减轻处罚，而是直接与其解除劳动合同，并无不当。A公司解除与何某劳动合同过程中履行了征求工会意见的程序，故何某要求撤销开除决定、继续履行劳动合同的依据不足，仲裁裁决不当，法院依法予以纠正。
最终，法院判决确认A公司和何某的劳动合同解除。
何某不服该判决提起上诉，二审法院经审理后维持原判。
劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未完全履行完毕之前，由于某种原因使一方或双方提前解除劳动关系的法律行为。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
鉴于劳动关系的解除是关系到劳动者切身利益的重大事项，用人单位解除劳动合同，将会使劳动者在一定时期内处于失业状态，势必会影响劳动者的生活与发展，且企业规章制度的实施关乎用人单位对员工的管理权。故司法实务中，对用人单位以此为由行使劳动合同解除权把握较为严格。这就对用人单位提出以下要求：
1.用人单位需举证证明劳动者存在违反规章制度的行为，故用人单位应增强证据意识，注意“留痕”，每一个程序或环节都应当留有书面或者录音、录像证据，如在劳动者出现违规违纪行为时，及时予以调查并制作相关谈话记录。
2.企业规章制度的制定应符合法定程序，确保内容合法有效，并尽可能细化规章制度的具体条款。首先，企业应当对禁止性行为作出细化，尽量避免“不得影响生产进度”等笼统、概括性规定，可以将影响生产进度的行为进行具体规定，譬如无故怠工、停工，破坏生产设备延误生产进度等；其次，对违反规定的程度进行分级，并把不同层级的违规行为匹配到不同层级的惩罚制度上，如无故旷工一天为初级违规，给予警告等。
3.企业规章制度应该进行公示，组织劳动者进行培训、学习。
4.用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位予以纠正，用人单位应研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。
在法律限度内制定的详尽的符合自身发展的规章制度既可以使企业规章制度在产生劳动争议时得以适用，又能提高用人单位的生产经营效益，达到规范劳动者行为、提高单位经济效益的目的。
许某为B公司的司机，2019年9月29日，许某工作期间驾驶车辆发生交通事故，造成一行人死亡，B公司因此赔偿死者家属22万元。2020年8月6日，B公司以许某符合公司规章制度规定的“员工严重失职，营私舞弊给用人单位造成直接经济损失达一万元以上的，用人单位可以解除劳动合同”，作出与许某解除劳动合同的书面决定。
许某认为2019年9月29日的交通事故中，其负次要责任，并不存在主观故意、重大过失的情形，B公司不能简单地以造成他人死亡结果作为严重失职的认定标准，B公司据此解除劳动合同，系违法解除，故向仲裁委申请B公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金19.8万元，后仲裁委支持了许某的仲裁请求。B公司不服仲裁裁决，诉讼至法院，要求判决其无需向许某支付违法解除劳动合同赔偿金19.8万元。
法院经审理后认为，用人单位在掌握劳动者违反公司规章制度的证据，有必要与劳动者解除劳动合同的情况下，客观上需要一定的时间和必要的程序去行使解除权，但用人单位也不能怠于行使解除权，使双方之间的劳动关系一直处于不稳定、不确定的状态，损害劳动者的合法权益。本案中，许某驾驶车辆发生交通事故后，B公司在近一年时方作出与许某解除劳动关系的处理决定，因而B公司于2020年8月与许某解除劳动关系的行为欠妥，应当支付许某违法解除劳动合同赔偿金。在具体数额方面，法院依据许某离职前十二个月的平均工资标准予以计算。
B公司不服该判决提起上诉，二审经审理后维持原判。
本案中，B公司以许某严重违反公司规章制度为由解除与许某的劳动合同，本应为正当理由，却因未及时行使权利而丧失合理基础，最终被认定非法解除劳动合同。据此提示大家，为保障稳定的劳动关系、财产关系，促使权利人及时行使自己的权利，解决纠纷，法律不保护权利上的“睡眠者”，无论是作为用工主体的单位，还是提供劳动的员工，主张权利务必要及时。
此外，《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第四十七条规定，计算经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算。按照《民事诉讼法》和《民事证据规定》确定的举证责任分配规则，劳动者主张经济赔偿金的，应当对工资标准承担举证责任。如果劳动者未提出证据证明工资标准，或提出的证据明显不合理、自相矛盾，难以使法官产生确信，那么劳动者将承担相应的不利后果。
在此提示劳动者，劳动关系存续期间应注意保管好工资条、工资确认单以及奖金、加班工资等发放凭证，一旦发生争议，仲裁或诉讼过程中应积极提交相关证据，以确保自身合法合理诉求得到支持。
2018年6月14日，丁某入职C公司，工作岗位为销售，负责人力资源派遣和软件开发外包。2020年3月29日，C公司以丁某2020年3月1日至29日旷工18.5天，严重违反公司规章制度为由，通知丁某双方的劳动关系解除。
丁某认为其工作岗位为客户经理，工作性质决定了不能以实际考勤打卡情况作为其是否上班的评判标准，C公司以此为由解除劳动关系，系违法解除，故向仲裁委提出申请，请求C公司支付违法解除劳动合同赔偿金4万元。后，仲裁委支持了许某的仲裁请求。C公司不服仲裁裁决，诉讼至法院，要求判决其无需向丁某支付违法解除劳动合同赔偿金4万元。
法院经审理后认为，C公司长期以来一直未严格按照《考勤办法》对丁某进行管理，尽管2019年10月22日C公司法定代表人曾在微信群中通知要求严格考勤，但只是强调考勤与工资相关，并未明确将依据《考勤办法》的规定对丁某进行其他方面的管理，亦未依据《考勤办法》就丁某的考勤情况对丁某进行过处理。在法定代表人通知严格考勤后至2020年3月期间的五个多月的时间内，C公司也一直未严格按照《考勤办法》的规定对丁某的考勤进行管理。C公司未依据《考勤办法》对丁某进行管理，后在未明确警示的情况下，又以丁某违反《考勤办法》为由与其解除劳动关系，存在明显不当。故对丁某关于C公司违法与其解除劳动合同的主张，法院予以采信，判决C公司向丁某支付违法解除劳动合同赔偿金39 763.94元。
C公司不服该判决提起上诉，二审法院经审理后维持原判。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。作为企业规章制度适用对象的全体劳动者应当对规章制度的内容进行充分的了解，这就要求企业规章制度的制定程序中必须有法定的公示程序，未经合理的公示程序，不能以此制度约束劳动者。
《劳动合同法》规定了用人单位向劳动者公示规章制度的义务，但并未对公示方式及程度作出详细要求。公示程序的目的就是让劳动者知晓。故实践中，用人单位可以根据实际情况灵活选择公示方式。
对于用人单位而言，以下公示方式可供参考：1.采取集体学习的方式，即组织对全体劳动者的培训，集中学习制度内容，注意制作学习培训签到单让劳动者签名确认；2.采取公开发布的方式，如在单位官网、企业公告栏、宣传栏等公开区域发布、张贴规章制度；3.采取发放资料的方式，如以手册或电子邮件的形式向劳动者发放规章制度相关材料，确保劳动者阅读后予以反馈或在领取单上签字确认。另外，用人单位还应注意在公示后增加一些劳动者反馈的途径，如意见箱、座谈会等，便于用人单位了解规章制度的实施情况，促进企业规章制度的完善。
企业劳动规章制度是用人单位管理职工、维持经营秩序的重要手段，也是劳动关系双方划分权利义务的重要依据；是用人单位用工自主权的体现，也是用人单位行使惩戒权和解雇权的重要依据。
实践中，由于部分用人单位劳动规章制度制定程序不合法、滥用规章制度扩大权利、利用不合理的规章制度随意解除劳动关系等情况多发，近年来，涉企业规章制度类劳动争议案件的数量大幅提高。经分析，此类案件呈现解雇事由复杂多样、用人单位败诉率较高、劳动者维权理性和能力不足、案件审理裁决难度较大四个特点。
经统计，房山法院2018年至2021年期间审结劳动争议案件共2750件，其中涉企业规章制度类案件759件，占劳动争议案件总数的27.6%。在用人单位的类型上，涉诉用人单位类型较为广泛，既有私营企业、个体经济组织，也有国企等单位。在劳动者类型上，基层员工主张违法解除劳动关系经济赔（补）偿金的约为管理层员工的4倍。在案件类型上，用人单位以劳动者严重违反企业规章制度为由解除劳动合同的劳动争议占比最高，达90%以上。在结案方式上，以判决为主要结案方式，调解撤诉率相对较低。
从房山法院2018年以来的审理情况看，涉企业规章制度类劳动争议案件主要呈现以下四大特点：
如上所述，在涉企业规章制度劳动争议案件中，用人单位以劳动者严重违反企业规章制度为由解除劳动合同的纠纷达90%以上，据以解除劳动合同的事由亦复杂多样，包括无故旷工、迟到早退、代打卡等违反单位考勤管理规定的行为；拒不调岗等不服从单位安排与调配、消极怠工的行为；在工作中打架斗殴等涉嫌违反治安管理处罚法及构成犯罪的行为；提供虚假票据进行虚假报销、虚开加班申请单虚报加班费、违反竞业限制和保密义务等违反单位诚信保密制度的行为；在上班期间睡觉、玩手机，在禁烟区吸烟，故意散布不当言论、发布不实信息影响单位形象等违反单位日常行为规范的行为；违反作业指导规定操作、未按规定流程进行工作等工作失职的行为；未按企业规章制度规定完成工作任务的行为等。
在审判实践中，部分用人单位规章制度制定程序存在瑕疵、规章制度内容存在不合理成分，用人单位未及时行使解除权、违法解除与劳动者用工关系的现象较为突出。
首先，在涉企业规章制度类劳动争议案件中，因用人单位规章制度规定不具体、不合理，部分用人单位庭审中未提交规章制度、劳动者不知悉规章制度内容、规章制度适用上具有任意性以及规章制度未经民主程序通过等导致规章制度不具有约束力，进而导致规章制度未被采纳。
其次，部分案件中，用人单位与劳动者解除劳动合同所依据的企业规章制度虽合法合理，但程序上存在解除决定未通知工会、未书面通知劳动者等程序瑕疵。
再次，部分用人单位早已知晓劳动者违反企业规章制度的事实，或已处罚过，或不置可否，在与劳动者产生其他纠纷后又以该违纪事由对劳动者作出处理，导致解除劳动合同的时间超出合理必要的限度。以上情况导致此类诉讼中呈现用人单位败诉率较高的特点。
在涉企业规章制度导致的劳动争议案件中，对于劳动者是否存在用人单位主张的违章违纪行为是法院审查的重点。虽然司法解释中规定用人单位作出解除劳动关系决定而引发的纠纷中，举证责任倒置，由用人单位举证证明劳动者是否存在违章违纪行为，但对违法解除劳动关系赔偿金的计算标准，即工资标准、加班工资和绩效奖金标准等，一般情况下仍需由劳动者承担举证责任。
相较于用人单位，劳动者在法律意识、举证能力、掌握证据的权限、接近证据的程度方面存在巨大差距，劳动者在证据的收集、梳理、提交、说明上困难较多，诉讼能力较弱。与此同时，部分劳动者虽维权意识较强，但维权理性不足。出现劳动争议时，劳动者大多选择以旷工或到工作地点大吵大闹等途径表达对用人单位所作决策的不满，从而增加了劳动者因不服从管理、旷工、违反考勤制度而被即时解除劳动关系的风险。
一方面，现行法律仅规定了企业劳动规章制度的合法性要件，并未对合理性作硬性要求。为保证用人单位的用工自主权，也并未对企业规章制度的客体和范围作过多要求，导致司法实践中就是否应对企业规章制度的合理性进行审查、合理性的认定标准等存在争议，造成裁判尺度不统一。
另一方面，在以严重违反企业规章制度为由解除劳动关系的纠纷中，对于“严重”的定义、范围的认定认识不统一。相关的法律法规并无可以作为“严重”程度判定的参考依据，仲裁、一审、二审间亦未对“严重”判断的程度体系、审查标准及尺度等形成统一意见，法官自由裁判空间较大，加之由于企业规章制度事先订立，具有不周延性，无法达到极尽具体翔实，不能涵盖现实生活中的所有情况，同案不同判的情况时有发生，涉规章制度类劳动争议案件发改率在整个劳动争议案件中占比较高，案件审理难度较大。
针对涉规章制度类劳动争议案件审理中呈现出的特点和问题，提出以下四点建议：
司法的价值取向在保障劳动者合法权益、促进企业可持续发展、维护和谐稳定的社会局面等方面具有重大作用。因此，法院应积极发挥司法的职能作用，有效解决涉企业规章制度类劳动争议问题。
在审理此类案件过程中，适时对审判重点难点问题进行分析归纳，总结经验，形成规律性、科学性的审判原则。在企业规章制度的适用问题上，将合理性原则、最后手段原则和可预测原则相结合，认定劳动者的违规违纪行为是否达到严重标准时，充分考虑劳动者的工作性质、工作条件及过错程度，行为对用人单位的经济效益、声誉产生的影响及实际侵害程度等，慎重使用以严重违反企业规章制度为由解除劳动合同，同时对企业规章制度的合理性进行必要的形式审查，对明显违反公序良俗、超出组织管理劳动生产秩序所需内容的条款予以排除适用。
在证据的收集提交上，坚持以当事人举证为主、法院释明与依申请调查为辅的原则。同时，将调解贯穿案件审理的全过程，力争使失和的劳动关系得到修复，对确实不能调解解决的，要在做好法律释明和服判息诉的基础上，及时作出判决，将法律的原则性规定与正确全面解释适用法律、灵活执行政策相结合，注重发挥法律的适度引导作用，钝化劳动关系双方的矛盾，促进社会和谐稳定。
发生涉企业规章制度类纠纷后，当事人向法院起诉或申请撤销仲裁裁决的比例较高，劳动仲裁的权威与过滤纠纷的作用尚有发挥空间。法院应在与劳动争议仲裁部门沟通、与劳动保障行政部门协调的基础上，进一步强化与仲裁机构的工作协调，通过裁审联席会议、裁审信息沟通反馈、裁审难点问题培训等形式，有效统一涉企业规章制度类纠纷裁审适用法律和处理尺度的统一；进一步加强与劳动行政部门的横向联动，对于企业规章制度进行深入调研，制定本地区行业总的原则和方针政策，劳动行政部门通过说明、建议、提醒、警示等行政指导方式，引导用人单位合法合理制定、适用规章制度；进一步加强与上级法院的业务交流，定期对涉企业规章制度类纠纷审判中遇到的新情况、新问题进行共同研究，及时形成相对统一的法律适用意见，统一法院处理涉企业规章制度类纠纷的尺度。
合法合理的企业规章制度与规范的管理可以从根本上减少劳动争议的发生，用人单位应当树立现代企业管理理念，提高社会责任感，制定完善的规章制度。一方面，用人单位应在符合法律法规的基础上制定规章制度，与劳动者利益密切相关的内容上不低于法定最低标准，保证规章制度内容的合法性，同时保证规章制度内容尽可能具体、明确，尤其对具体违规行为要进行量化、细化，尽量客观、具体地描述员工构成违纪的行为表现及行为次数、损害大小等；另一方面，用人单位要严格遵守规章制度的制定程序，尤其是有关劳动关系解除的相关条款，务必经过职工代表大会、工会或者是过半数的劳动者的民主程序通过，并恪守规章制度的公示程序，让劳动者充分知晓，适当增加劳动者的反馈途径，以促进规章制度的实施与完善。
此外，用人单位应加强规范化管理，构建多元违规惩戒机制。一方面，用人单位可适时成立专门负责处理劳动者违规惩戒的部门，吸纳一定比例的劳动者，保证公平公正地对劳动者的违规行为进行调查并作出相对合理的判断，同时承担起对劳动者进行规章制度的日常教育和培训工作，对劳动者的违规行为和单位的惩戒手段提出专业意见，从而减少劳动者违规行为的发生、督促单位合理运用惩戒手段；另一方面，用人单位可创新违反规章制度的惩戒方式和方法，如在出现劳动者违规行为后增加听证程序，给予劳动者申辩陈述、表达意愿的权利和途径，对是否给予劳动者惩戒经职工大会等相关部门讨论，避免由主管领导审批就草率作出惩戒决定。发生纠纷后，用人单位在劳动仲裁程序和诉讼程序中应全面了解案情、积极提供证据、合理发表意见。
劳动者权益保护依赖于渐趋完善的权利保护规则体系、良性的司法实践环境和日益彰显的权利保护意识。发生涉企业规章制度类纠纷后，一方面，劳动者要充分了解维权的法定流程，首先应向用人单位所在地或劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。劳动者主张权益应注意时限，主张违法解除劳动关系赔偿金的，最迟应自劳动关系终止之日起一年内提出。同时，做好证据留存，劳动者就涉企业规章制度类纠纷提交的证据一般包括员工手册、劳动合同、工资发放凭证、解除劳动合同通知、工作记录、录音、视频等。另一方面，劳动者应提高诚信守约意识，尽可能熟悉、掌握劳动法律法规以及司法解释的动态，客观看待企业的管理行为，做到依法办事、依法维权。
劳动合同仲裁条款？劳动合同仲裁条款范本
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