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劳动法案例分析模板（关于劳动纠纷的案例）

法律知识学习
2022-12-28 13:19:08
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重庆律师

本案例主要讲的是：一个单位员工（于某）因与本单位另一同事在工作中发生争执，而被单位以“打架斗殴”及违反公司规章制度为由予以辞退。当事人于某以单位处罚过重为由，先是向当地劳动人事争议仲裁委员提起申诉。

经过仲裁，看到仲裁决定书公布的结果后，于某不服，便向当地法院提起诉讼。一审法院判决结果出来后，用人单位（济南某科技公司）也不服。于是用人单位又向上一级法院提起诉讼。最后经二审判决，法院以“驳回上诉，维持原判”终结，此案以员工于某胜诉终于结束。

下面来具体解析本案的前因后果，以便从本案中学到一些处理类似事件的经验。

事情还得从最开始说起：

当事人于某，是2007年8月入职济南某科技公司（以下简称“公司”）做一名电工。2010年3月1日，于某与公司签订了劳动合同，期限是签到当年底。合同到期后，双方又续签了五年的劳动合同，时间是自2011年1月1日至2015年12月31日。自从签了合同后，公司也给于某购买了社会保险。

时间来到2012年10月25日，这一天，于某与同事尹某发生争执。次日，公司以于某、尹某打打架斗殴违反公司规章制度为由将二人辞退。而于某认为：公司处罚过重，自己虽然与之发生争吵，但未构成打架斗殴，不应被辞退。

于是，2012年11月15日员工于某向当地劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，并提出了四点申诉要求：

一是，要求单位为自己补缴2007年9月入职以来到2010年3月签订合同前的社保医保等；

二是，支付经济补偿金13291.30元；

三是，支付经济损失费8760元；

四是，支付2007年9月至2010年1月的工资。

经过劳动仲裁后，仲裁结果是：

1.驳回于某要求补缴社保医保的要求和支付经济损失的要求；

2.对于某人的其他要求不予支持；

看到这个裁决结果后，于某对仲裁决定不服，于是向当地法院起诉。法院认为：

2007年8月至2012年10月26日，于某与单位之间存在劳动合同关系，双方应按《劳动合同法》等有关法律法规履行各自的权利义务。单位认为与于某2010年3月建立劳动关系，其证据不足，要求法院不予采信。并且，单位还认为，员工于某与另一员工发生打架斗殴严重违反公司规章制度，应当辞退。

对此，法院认为：单位认为2010年3月1日已与员工于某签订了劳动合同，单位与于某属于建立劳动关系。至于违纪辞退，由于单位规章制度规定的严重违规处罚，但在实际处理这件事情中，没有证据表明是正确按照其规定进行处理的。

比如说，制度规定的打架斗殴是严重违规行为，轻则罚款，重则交由公安机关处理，但事实上，单位并未这样做。并且当事人于某认为事件并未如单位所说那么严重，单位也没有证据证明事件发生导致了人员受伤或住院等严重后果。

所以，法院认为单位以此辞退于某的处分过重。因此，单位这种辞退员工的行为属于由单位一方提出解除劳动合同的行为，应当支付于某经济补偿金13291.3元（2416.2元*5.5个月）。

据此，法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二、第四十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：

济南某科技公司于判决生效之日起十日内支付于某解除劳动合同经济补偿金13291.3元。如果未按期付款，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第253条规定，加倍支付延迟期间的债务利息。

对于一审判决结果，用人单位济南某科技公司不服，于是向上一级法院提起诉讼。上诉的理由有以下几点：

1.一审法院认定事实错误。仅凭于某一张工资条就认可于某的主张属于不当。因为工资条只是他入职以来一个月的工资条，况且上面没有公司盖章，没有主管人员签字，说不清楚它的来源，由此可以见，于某这张工资条不是我司的工资条。

2.于某已承认在工作中与同事打架，虽然公司没有证据证明打架双方有人员受伤或造成其他后果，但公司的规章制度中，有规定，在工作场所聚赌或打架者，应处以开除或辞退的处分。根据《劳动合同法》第39条规定，严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，劳动部门关于执行劳动法的意见第39条规定，用人单位根据《劳动法》第25条解除劳动合同的，可以不支付劳动者经济补偿金。因此，公司依照规章制度辞退于某是合法合理的。

3.根据我国民事证据规则规定的“谁主张，谁举证”既然于某主张2007年进入公司的事实属实，那么到2010年3月双方签订劳动合同时，于某已经知道自己的权利受到损害，其申请仲裁的时效应从2010年3月算起，到于某申请仲裁时，已过促仲裁时效，因此一审法院认定事实不清，适用法律有误。

综上所述，用人单位济南某科技公司，请求二审法院在查明事实基础上撤销原审判决，并依法改判。

针对单位的主张，员工于某也作了几点当庭答辩：

1.公司最初发放工资是现金发放，后面才是银行代发。除了工资条，员工于某还有录音盘可以证明他是2007年入职公司的。

2.2012年12月25日，于某是在接线时拉下了电闸，停了另一员工尹某的用电，于是尹某找于某吵架，后被同事们拉开，并未动手打架。事情发生后，公司领导顾总对于某说，叫他先回家休息两个月，等事件平息后再回来上班，可是公司的处理是直接辞退。

3.于某认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

二审法院认为：

1.于某主其于2007年8月到济南某科技公司工作，并提交了工资条等相关证据予以证明，而济南某科技公司主张的于某是2010年3月到公司上班的，但未提供充分有效的证据予以证实。原审法院认定于某是2007年8月到公司上班并无不当。所以对济南某科技公司的要求不予采信。

2.2007年8月到2010年10月26日，双方存在劳动合同关系，在此期间，于某与另一员工尹某在工作中发生争执，公司对其做出的辞退处理，并以此主张不应支付于某解除劳动合同的经济补偿金。

本院主认为，公司未提供证据证明双方争执行为已经达到了其规定制度中应予辞退的条件。也未提供证据证明已将处理意见送达于某，因此，公司以此为由解除于某的劳动合同关系是其单方面提出解除劳动合同的行为，因此，济南某科技公司应当支付于某解除劳动合同经济补偿金。

3.自2012年10月26日公司做出辞退于某的处理，即解除与于某的劳动关系，至2012年11月15日于某提起劳动仲裁，并未超过一年的仲裁时效。因此，对济南某科技公司上诉称已超过仲裁时效的主张不予支持。